ZN電力設計院人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略研究

張純

【摘要】ZN電力設計院是一家具有工程設計綜合甲級資質(zhì)（含建設工程總承包以及項目管理）的國有電力勘測設計單位，主要承擔電力設計和電力工程總承包工作。本文分析了該企業(yè)人力資源管理存在的問題，試探性地提出了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和思考，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供意見和建議。

【關鍵詞】戰(zhàn)略 人力資源管理 開發(fā)

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A

對于設計院而言，最核心的資源就是人才。科學的人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略有助于設計院實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標。面對激烈的設計市場競爭，設計院要提高自身的核心競爭力，必須以“人”為本，構成有效的人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略，推動設計院的持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

伴隨著設計院的快速發(fā)展，企業(yè)員工隊伍不斷優(yōu)化，已擁有一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理和專業(yè)技術人才。現(xiàn)有在崗職工1110人，從事技術崗位占84.14%，管理人員占7.12%。隨著對管理部門人員的精簡及嚴格控制，管理人員占全院在崗人員比例一直控制在7%左右；從在崗人員基本素質(zhì)上看，具備中高級職稱的有634人，占總?cè)藬?shù)的57.12%，成合理梯次分布；大學本科以上學歷有708人，占總?cè)藬?shù)的63.78%；設計院員工以具備大學本科學歷為主體；從年齡結構分析，30-49歲有729人，占總?cè)藬?shù)65.68%，這個年齡段是人生價值實現(xiàn)的重要階段，他們將成為設計院發(fā)展的中堅力量；管理崗位所占比例為7.12%，中層管理干部91人，后勤崗位163人。生產(chǎn)人員934人，占總?cè)藬?shù)的84.14%。

總包人員15人，占總?cè)藬?shù)的1.35%，占生產(chǎn)技術人員的1.61%。監(jiān)理人員12人，占總?cè)藬?shù)的1.08%，占生產(chǎn)技術人員的1.28%。在向國際化的工程公司邁進的發(fā)展進程中，從事監(jiān)理、總包的人員太少。

在項目經(jīng)理崗位的有26人，有38人通過PMP和IPMP的認證考試和培訓，由于目前企業(yè)設計流程的限定和現(xiàn)階段項目經(jīng)理崗位職責的要求，基本上是設計階段的項目管理，大部分沒有從事過總包的項目管理工作經(jīng)驗。

各類資質(zhì)人員共226人，目前個人資質(zhì)除注冊咨詢工程師專業(yè)配置沒有達到標準外，均滿足個人資質(zhì)與企業(yè)資質(zhì)掛鉤的要求。但隨著資質(zhì)逐步個人化，單位資質(zhì)取決于個人資質(zhì)，以及個人資質(zhì)為主的個人合伙制企業(yè)大量出現(xiàn)，將對人才的流動產(chǎn)生重大影響。

目前設計院人力資源在文化結構、年齡結構、職稱結構等方面趨于合理，但專家型人才和復合型人才、工程總包、項目管理等方面的人才稀缺。

人才招聘和甄選機制初步形成，搭建基于學校、人才交流中心、網(wǎng)絡等多渠道的招聘平臺，并根據(jù)招聘人員的不同制定相應的管理辦法。但招聘體系還只是個雛型，缺少科學的預測、規(guī)范的考核評價指標和標準。

人員的績效考核機制，基本沿用傳統(tǒng)的評價方法，在考核和激勵等方面建立了一些行之有效的辦法，但整體沒有形成現(xiàn)代以關鍵績效為考核的考核體系。同時薪酬制度也是事業(yè)單位的體制，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，目前正在著手進行薪酬制度的改革。

人力資源規(guī)劃工作初步開展，每年都要進行人力資源狀況及人力資源管理運行情況的統(tǒng)計分析，同時進行人力資源的需求和供給的預測，并合理優(yōu)化人員配置。

人力資源培訓和開發(fā)體系已經(jīng)建立，現(xiàn)已形成院一級、二級及網(wǎng)絡培訓三個緯度的培訓系統(tǒng)，但缺乏對員工系統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃機制。

勞動安全及福利保障機制現(xiàn)已形成，企業(yè)為職工辦理了基本養(yǎng)老、年金、住房公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險以及出國人員意外保險等安全福利保障。

人力資源信息管理工作已經(jīng)成熟，電子檔案方便快捷，逐步完善。

二、人力資源戰(zhàn)略目標

圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標并結合企業(yè)實際狀況創(chuàng)建和完善公司人力資源政策和管理體系，使人力資源管理體系時刻適應企業(yè)的發(fā)展變化，持續(xù)不斷地為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持和機制保障。

緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、使用人才三個環(huán)節(jié)，建立一整套促進人才隊伍良性發(fā)展的崗位競爭機制、培訓開發(fā)機制、激勵約束機制、職業(yè)發(fā)展機制等，使人才隊伍質(zhì)量和數(shù)量適應企業(yè)發(fā)展和市場變化的需要，真正成為設計院“核心競爭力”，并為企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展積累動力。

三、人力資源戰(zhàn)略思路和重點

根據(jù)人力資源戰(zhàn)略部署及實際需求，逐步完善人力資源管理方法，建立健全現(xiàn)代人力資源管理模式和運行機制，主要包括科學設置組織結構與工作崗位、合理招聘與配置人員、及時的人員培訓與開發(fā)、有效地績效考核與薪酬激勵等等，并從政策上、制度上、流程上加以固定和約束，在實際操作中不斷的充實和完善。

為實現(xiàn)人力資源管理工作的戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變，應采取分步驟、分重點、逐步推進的方式進行。首先完善現(xiàn)有人力資源管理構架，夯實基礎，逐步進行各項功能的協(xié)調(diào)與整合，進行完善升級，形成戰(zhàn)略性整合。

應從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，明確輕重緩急，采取漸進式的人力資源改革方案。在每個管理模塊的構建中，從關鍵崗位的管理人才、專業(yè)人才和復合型人才培養(yǎng)和考核開始完善人力資源管理體系，包括崗位設計、考核評價，薪酬方案及培養(yǎng)發(fā)展計劃等，在實際操作中不斷改進和完善，并逐步向全員過渡。

人力資源管理是所有部門和管理人員的職責。應明確相關部門的角色定位與職責要求，從人力資源管理體系結構內(nèi)部以及外部所有部門及其管理人員等多個方面促進人力資源管理各項職能的優(yōu)化組合，以實現(xiàn)人力資源管理的協(xié)調(diào)、高效發(fā)展。

四、人力資源戰(zhàn)略措施

堅持以市場為導向，結合企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，按照設計院由設計咨詢企業(yè)向國際工程公司轉(zhuǎn)化的具體實施進程，科學設置能對市場做出快速反應的組織結構。并根據(jù)組織結構和組織戰(zhàn)略目標，動態(tài)性設置崗位和人員編制。

進一步完善人才招聘和甄選機制。能準確預測本企業(yè)人才儲備及人才需求，及時制定人員招聘及調(diào)配計劃。針對不同層次的人員制定人才招聘的評價指標和標準，規(guī)范工作流程，并完善相應招聘政策。

建立科學的人員配置體系。建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)，績效考核結果作為主要考慮因素，實行競爭、激勵、淘汰機制。吸引優(yōu)秀人才到最合適的位置，使員工和企業(yè)共同發(fā)展。

建立以目標管理與關鍵業(yè)績指標相關聯(lián)的績效考核體系。針對不同的崗位、不同的人員設計相應的考核指標、考核標準和考核權重，并采用不同的考核方式，考核結果與個人收入和個人的發(fā)展緊密掛鉤，能公平、公正的評價員工，使激勵機制更好體現(xiàn)。

逐步建立崗位價值與個人績效密切相關的薪酬體系。形成一套科學的崗位評價指標和薪酬管理流程，充分利用其杠桿調(diào)節(jié)作用，極大地激發(fā)人力資源的潛能，真正發(fā)揮激勵人才、吸引人才和留住人才的作用。

加大人才培養(yǎng)力度，逐步建立以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基準的人才培養(yǎng)和開發(fā)體系。積極實施以服務企業(yè)、提升員工為核心目標的多層次員工培訓，強化培訓的目的性和針對性，優(yōu)化培訓工作程序，創(chuàng)建學習型企業(yè)，培育知識型員工，以適應企業(yè)發(fā)展對人才結構和素質(zhì)的需要。各級領導有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并為其制定有針對性職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

五、人力資源戰(zhàn)略的實施步驟

在企業(yè)人力資源整體戰(zhàn)略工作定位的指導下，將人力資源戰(zhàn)略分三個階段進行實施。

第一階段：完善人力資源整體架構，夯實基礎管理。

構建人力資源管理整體政策及管理體系，夯實人力資源基礎工作，初步將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，引進現(xiàn)代人力資源管理制度和機制，逐步與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理接軌。集中現(xiàn)有資源，有針對性地開展當前緊迫的工作，解開瓶頸環(huán)節(jié)。

第二階段：系統(tǒng)規(guī)劃，綜合提升，使得人力資源管理達到國際化水平。

全面推動人力資源管理體系的運作，對全院的人力資源工作進行綜合統(tǒng)籌、分級管理，引進各種方法和手段，推進人力資源體系中的各項制度、各個工作的開展、實施與完善，并落到實處，在企業(yè)內(nèi)充分形成互動，提升人力資源管理體系的整體運作效果，初步達到國際化管理水平，使一大批骨干人員快速成長起來，推動企業(yè)國際化進程及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略合作作用。

全面夯實人力資源各項工作，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化對人力資源管理體系進行升級、維護，在此基礎上，前瞻性地開展人力資源戰(zhàn)略管理，使得人力資源管理水平達到國際水準，形成一批能夠管理世界級企業(yè)的人才隊伍，使人力資源成為公司的核心競爭力之一，并具備國際競爭力；使人力資源管理部門成為企業(yè)整體工作發(fā)揮的重要戰(zhàn)略合作伙伴。

六、戰(zhàn)略實施的控制與調(diào)整措施

人力資源戰(zhàn)略管理是一個實施、控制和調(diào)整的循環(huán)過程，通過戰(zhàn)略與規(guī)劃落實到企業(yè)的日常人力資源管理中，從而創(chuàng)造更高的績效，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的目標。在執(zhí)行戰(zhàn)略和規(guī)劃的過程中，應該充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化來編制和執(zhí)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，適應發(fā)展的需要，真正地做到為整體發(fā)展目標服務。

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化的應對，以達到對目標、預算、過程的控制：

明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等的調(diào)整，根據(jù)調(diào)整的需要在允許的范圍內(nèi)對政策進行最優(yōu)化調(diào)整。

明確人力資源管理關鍵任務的風險分析及對策。在人力資源管理中難免遇到風險，某些事件很可能會影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營的展開。在工作的過程中，通過風險分析，也就是風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生，將損失減到最少。