油田企業人力資源管理存在的問題與改進對策

劉冬青

【摘 要】近年來，油田企業經過多年的發展，企業各部門的管理人員已經對人力資源有了新的認識，從觀念上重視人力企業的人力資源，企業的人事部門也開始致力于人力資源的開發和管理，并且已經見到很大成效。本文著重分析了油田企業人力資源管理的現狀，指出了油田企業人力資源管理中存在的問題，并闡述了對應的改進對策。

【關鍵詞】油田企業；人力資源管理；存在的問題；改進對策

目前油田企業管理受到傳統理念的影響，存在很多人力資源管理和人才利用的不足。而在油田企業的發展中，人力資源管理又具有重要意義，因此必須沖破原有的傳統想法，建立高效、科學的人力資源管理模式，全面的選拔人才、培養人才，逐漸提升油田企業的人力資源管理能力，對企業收益有促進作用，也能推動油田企業的發展。

一、油田企業人力資源管理的現狀

根據用工政策的相關規定，油田企業會招聘大量的大專院校、大學本科生進入油田企業作為員工，另外，油田企業為了有效控制企業內部的人員數量，采用“空進寬出”的措施，所以會出現一些下崗工人，不利于社會的和諧與穩定。在內部管理方面，油田企業缺乏公平有效的評選機制，使得員工的工作積極性下降，無法促進油田企業的發展。

現代管理科學理論認為，企業要想良好的發展需要四大資源：人力資源、物資資源、經濟資源、信息資源。但是人力資源是其中最重要的資源，人力資源和其他的資源的最本質的區別是：人力資源是一種能動性的資源。如果一個企業人力資源匱乏，或者在人力資源管理、開發存在問題的話，也會制約其他三大資源發揮其自身的優勢，甚至會導致企業的資源得不到合理的開發利用，油田企業近幾十年來的發展史足以證明這一點，在市場機制創新和改革的浪潮中，市場變化莫測，企業必須把人力資源放在企業發展戰略的首位，實現人力資源的合理開發，是企業在激烈的市場競爭中的有力武器。

二、油田企業人力資源管理中存在的問題

（一）組織結構不合理

組織結構是人力資源配置和分布的載體，組織結構的精簡優化決定人力資源的配置和優化。油田企業現行的“金字塔式”的直線職能結構，是在傳統的計劃經濟管理體制下形成的，存在著“橫向職能設置相對過細、縱向管理層次較多，核心業務不突出、職能交叉責權不明”等問題。組織機構龐大是導致管理人員多、直接生產人員少、員工隊伍結構不合理的最主要原因，影響著組織效率和勞動生產率的進一步提高。

（二）用工制度和管理方式落后

現行用工制度雖然在形式上已實行了全員勞動合同制，但仍存在著干部與工人、正式與內聘等多種身份和用工形式上的差別。不同身份、不同類別的用工采取不同的管理方式和待遇標準，存在著資源“分割”和“同工不同酬、同崗不同薪”的問題。這種落后的管理方式沒有把人力資源作為一個整體來管理，存在嚴重的“重管理、輕開發，重使用輕培養”的思想，不利于最大限度地開發人力資源的潛能，造成了人力資源的浪費。同時嚴重影響著職工積極性的發揮，增大了管理難度，阻礙了人力資源的合理流動和高效配置。

（三）人力資源開發力度不足

油田企業經過多年的發展，企業各部門的管理人員已經對人力資源有了新的認識，相關部門已經開始從觀念上重視人力企業的人力資源，企業的人事部門也開始致力于人力資源的開發和管理，并且已經初見成效，但是，從企業長期發展的角度看，我國目前人力資源的管理水平還有待改進，受人力資源管理水平的限制，油田內部的優秀人才容易流失，企業內部不同部門人員之間的流動也收到限制，員工不能充分發揮其自身的才能。雖然，目前大多數企業都建立了完善的人才選拔制度，但影響人才選拔公正性的情況依然存在。

（四）沒有建立良好的考核激勵機制

油田企業自從企業改制上市以來，在管理模式上發生了巨大的變化，由于受到傳統的工人、干部身份的影響，身份等級直接影響到了工資水平，雖然目前很多企業建立了以效益為中心的分配制度，根據員工的工作績效給員工發工資，但是績效工資的執行力度相對薄弱，并且，往往會出現企業的效益目標與個人的收益不成正比的現象，當公司的效益好時，員工的收入沒有明顯的增長，當公司的效益不好時，為了能夠維持公司的正常運行，員工們的個人收入也沒有大幅度的降低。在這種情況下，績效考核制度沒有起到激勵人力資源努力為企業創造最大利潤的作用。

三、油田企業人力資源管理改進對策

（一）管理機構設置創新

按照機構設置的原則和人力資源機構應扮演的角色的要求，本文謹提出我國油田企業人力資源管理機構設置的一般模式，不同的油田企業在設置自己的人力資源管理機構時，可以依據本企業的特點加以細化和完善，以建立適應本企業要求的人力資源管理機構。

（二）改善人才培養機制

在人員剛到崗時，對工作不熟悉，技能掌握不扎實，導致風險較大，并且工作效率也偏低。此時應該針對油田人力資源進行培訓，使他們很快的適應工作環境。在人才選拔方面逐步健全制度，并且對在崗人員進行培訓，培訓機制要完善，對員工有針對性的培養，最終形成精細的選拔人才和培養高效的人才，使人力方面投入工作較快，也就提高了油田的工作效率和收益。

（三）合理配置人力資源

對于每一個員工個體的差異性，專業特長有別、能力高低不同、性格各異，在人力資源的配置過程中，需要綜合考慮合理配置人員，努力實現協同合作、高效精干、互補性強的目標。人員配置合理與否，決定著隊伍能否到達最佳工作狀態及發揮最大潛力。在具體的人員配置過程中，要樹立技術人才就是企業寶貴財富的用人理念，人才是企業持續發展的重要保障，是企業競爭力的源泉，必須為人才提供良好的企業環境，因人制宜，合理合規的分配好人力資源。

（四）建立健全企業培訓機制

提升員工的素質是提高人力資源的重要途徑。每年企業都會根據自身對于人才需求進行招聘，獲得高素質的人才，這是企業一種外部的人才補充機制。對企業員工加強培訓，提高其專業技能及職業素養，是重要的內部人才培養機制，油田企業必須將其作為一項長遠的、日常的工作來抓，以提升技術技能為宗旨，依據各單位、各崗位工作內容及性質，具體到每位員工，根據缺點和不足，因材施教，落實培訓的質量，切實提高員工專業技能和職業素養，為企業持續發展提供動力。

（五）創新油田企業內部的激勵制度

人力資源開發管理的首要任務就是充分調動和激發員工的創造性、積極性、主動性，從而實現提高經濟效益的目標，因此，油田企業必須加強創新人才激勵機制，第一，要改變現存的分配制度，高薪是留住人才的一個有效的途徑，而現行的工資水平缺乏市場競爭力，企業應該著手建立與現代企業相適應的分配制度。第二，要建立綜合的人才培訓、考核以及使用的激勵機制，員工的薪金水平應該參照以市場形成價格的體制，讓經濟效益狀況決定員工的薪酬，同時也得兼顧個人的勞動貢獻。

四、結束語

總之，以往傳統的人力資源管理方法已經不能夠滿足油田企業發展的要求，對此，企業內部的管理人員必須引進先進的管理方法，實現組織結構的合理性和科學性，調節企業內部人力資源的比例，增強人力資源管理方法的開發力度，逐步完善企業內部的激勵制度，從而提高員工的工作效率，實現“人盡其才”的目標，為企業帶來更多的利潤，促進企業的發展。

【參考文獻】

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