教師教學質量的激勵保障機制問題

宋小麗 孫家樂

摘 要： 本文通過對嵩山少林武術職業學院教師現狀、教師激勵機制現狀及存在問題進行分析，給出對策建議：建立科學合理的薪酬體系、教學評價機制、考核機制和人才培養制度，并重視科研投入和教師職業規劃。

關鍵詞： 教師 激勵保障機制 教學質量

一、引言

嵩山少林武術職業學院是2004年經河南省人民政府批準成立、國家教育部備案、國家承認學歷的全日制普通民辦高等職業院校。十四年來，得益于國家大環境的影響，學院取得了長足的發展，但由于各項政策和制度的不健全，仍然存在一些不足。本文就以嵩山少林武術職業學院為個案，分析教師教學質量保障機制存在問題的緣由，并提出可行性的建議和措施，以此調動教師和學生工作和學習的積極性，盡快提高嵩山少林武術職業學院的教學質量。

教學質量保障激勵機制是把教學質量目標和體系內個人利益相結合，通過獎勵、升遷、晉升等有效的激勵措施，不斷地激發教師、學生及教學管理者投身教學質量保障工作的積極性。各高等院校的教學質量保障激勵機制以提升教學質量為目標，用以滿足學校教師、學生和教學管理者的需求，充分調動他們投身教學質量保障的積極性，對自身行為不斷規范，這樣才能有效實現提高教學質量的目標。教學質量保障機制激勵的主體是人，通過對人的激勵不斷產生能動性，激勵在校教師在教學方面更加投入，增強在校學生的學習積極主動性，鼓勵教學管理者為實現教學管理的有效性不懈努力。在這些激勵機制中，激勵在校教師的保障機制對教學質量的提升至關重要。

二、學院教師教學質量激勵保障機制存在的問題

韓愈的《師說》曰：師者，所以傳道授業解惑也。教師是學校教學工作的主力軍，是學院教學發展的主要推動者。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》中提出“大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年教師脫穎而出”。因此，我們要保證一線教師堅守教學工作，保障其發展和晉升的機會。當前學院教師教學質量激勵保障機制存在的主要問題有：

1.薪酬待遇制度不合理、不科學。

合理的薪酬待遇是一個單位成熟的重要標志，嵩山少林武術職業學院屬于民辦高校，是自負盈虧的，而且現處于發展上升期，很多管理制度都不太成熟，特別是在使用和監控人力資源方面，并沒有建立起行之有效的人力管理機制，公立院校的管理模式不能完全復制。所以，嵩山少林武術職業學院設計薪酬待遇時無法完全將“貢獻多少”作為考核依據，更沒有像公立院校那樣的強大財政后盾，能充分解除員工的后顧之憂，這樣的工資體系影響教師的積極主動性，使學院的人心凝聚力受到重創。嵩山少林武術職業學院在發展過程中雖然一直強調設計合理的薪酬指導，但在實際操作過程中，薪酬的激勵效用、區分度等并不明顯。

2.教學評價與激勵考核機制不科學、不完善。

教學評價是評定檢驗教學成果的重要手段，教學質量的保障必須有科學的教學評價作為依據。嵩山少林武術職業學院在教學評價方面仍然存在不足，目前采用學生評教為主、同行教師評價為輔的教學評價機制，但學生評教并不可靠。學生對評教的態度不認真；不能客觀地評價教師；學生并不認同評教結果且認為評教結果不能反映教師的真實教學質量。同行教師評價制度流于形式，很少客觀真實地做出評價。

激勵考核機制對于嵩山少林武術職業學院是非常重要的，在校教師需要公正的教學考核機制。激勵考核中存在一些問題，教師非常厭惡考核中存在的諸多不公平。

3.教師聘用機制和培養機制不完善、不健全。

教師聘任機制不完善。嵩山少林武術職業學院在教師聘任方面的問題有：專職教師數量嚴重不足，而兼職老師比例較大；職稱結構并不合理，專職老師過于年輕化，中級及以上職稱所占比例偏低，高職稱的兼職教師老齡化，學術梯隊斷層，教師福利差待遇低，缺乏歸屬感，流失率高；專職教師聘任時間較短，全學院教師都簽訂勞動合同，合同期限為五年，但教師離職卻不受合同限制隨時隨地都可以離職，這樣會造成更多的人員流動。

教師培養機制不健全。嵩山少林武術職業學院只注重使用教師隊伍，而忽略相應的培養。據調查了解，嵩山少林武術職業學院周課時數是公辦院校的兩倍多，甚至有些高達三倍、四倍。因此，學院教師沒有多余時間提升自身的知識和能力，這樣只有知識的輸出而沒有知識的輸入，長此以往就會思想僵化、知識陳舊、知識枯竭。學院在培訓方面的投入很小，而且缺乏規劃性、科學性和穩定性，雖然每年暑期都有教師培訓，但針對性較小，如走過場，效果不佳，且培訓內容不成體系也不實用；學院在科研上的投入力度較小，專職青年教師由于課業任務重，幾乎沒有時間和精力搞科研，且學院對課題研發的經費支持力度很小，沒有完備的獎勵激勵制度。

4.教師職業發展規劃不明朗。

在實行教育產業化的今天，合理規劃教師的職業發展已經成為教師個人與學院共同發展、實現共贏的重要方法和途徑。嵩山少林武術職業學院的領導對教師個人的職業發展規劃并沒有足夠的重視，雖設置了一些職業發展規劃培訓，但均流于形式；教師的職業需求主要體現在職稱評定、科研環境、學科建設等方面，學院沒有好的科研環境、滿足不了教師的職業需求，大大影響教師的積極性，在職教師并沒有得到學院職業發展的指導，造成大批優秀人才流失。

三、完善學院教師教學質量保障激勵機制的對策

1.建立科學合理的薪酬體系。

嵩山少林武術職業學院要想引進優秀的教師人才，就必須建立具有足夠吸引力和競爭力的薪酬體系。學院應該根據當地經濟發展需要和人民生活水平，結合自身實際情況，參考公辦院校和同類民辦院校的薪酬待遇，爭取與同類院校和公辦院校的教師薪酬水平看齊。薪酬水平的高低反映出一所院校的經濟實力和未來發展的潛力。建立科學合理的薪酬體系，階段性地提升教師的薪酬待遇，使薪酬能夠積極地指導教師的教學和科研工作，優秀教師也能夠得到更多的薪酬獎勵，這樣才能吸引來優秀的人才，激勵人才和留住人才。

2.建立科學的教學評價機制和規范的激勵考核機制。

教師的晉升、進修培訓和薪資待遇都與教師的業績考核掛鉤。科學規范的考核機制能夠激發教師的工作熱情。建立科學規范的考核機制首先要堅持實事求是的原則，結合實際，實事求是地聽取和接納意見，建立一個科學規范的考評機制，從教學和科研兩方面對教師進行考核；其次要堅持全面性原則。對教師教學方面的考核，要從教師的教學態度、教學效果、教學工作量及教師的教改和教研等方面進行。對教師科研方面的考核，既要看量（科研經費的總額、科研項目的多少、發表論文的數量），又要看質（論文的質量、項目的難易程度，成果的社會和經濟效益）；再次，要堅持民主性原則。積極采納教師和學生的建議，教師要充分熟悉考核的各項章程，讓其參與到考核工作中。考核的結果要及時公布，這樣教師既能獲得合理的建議又可以提出有效的上訴，學校要合理利用考核結果才能起到激勵的作用。

3.加大科研力度的支持、健全人才培養制度。

科研水平的高低和科研項目的多少，決定了一所院校在高等院校中層次水平的高低，同時影響學校對學生的吸引力。嵩山少林武術職業學院要提升其在高等院校中的地位，必須加大對教師科研的支持力度。就要對教師申請的研究課題給予足夠的經費支持，并鼓勵教師參加各類學術活動，熱心引導教師與相關企業共同研發科研項目。鼓勵教師與公辦學校教師合作課題項目，向公辦學校教師取經，促進本院教師個人的成長。嵩山少林武術職業學院如果加大科研力度的支持，一定會在教師群體中產生積極有效的激勵效果。

建立健全的培訓制度，首先培訓前要對教師的培訓需求進行分析然后安排行之有效的培訓，建立在需求之上的給予才是有效的激勵，反之培訓就會流于形式，達不到預期效果；其次，要有明確的培訓目的，并對培訓效果進行檢驗，與此同時收集有效的反饋信息；再次，要充分利用信息技術，建立新時代自主選擇的教師培訓體系。遠程學習、網絡教育讓培訓學習方式更加自主和方便，這樣可以使不同層次、不同專業的教師在培訓時間和內容的選擇上擁有更大的空間和自主選擇的權利；最后，要重視提升教師的學歷層次。學歷是教師職稱和能力上升的主要支撐，學院要合理安排教師的進修時間和進修費用，在不影響本職工作的同時又不妨礙教師的個人成長。

4.重視職業規劃，注重教師精神激勵。

有明確的職業發展規劃，個人未來的成就會很高，大大影響教師個人自身發展。因此，嵩山少林武術職業學院要改變原來管理模式，用心為教師做好職業規劃。明確的職業生涯規劃使得教師得到發展的同時提升學院的競爭力。雖然有一部分培養的教師依然會離開學校，但是大部分教師還是會忠誠于培養自己的學校。所以人力資源部門要為教師制定科學的職業生涯規劃，更好地促進其成長；也要制訂出各種個人的自我培訓計劃，鼓勵和加強個人繼續學習；還應該在給予物質激勵的同時更加注重教師的精神激勵，時刻關注教師個人的成長，加強精神層面的激勵。

四、結語

嵩山少林武術職業學院要構建科學合理的教師教學質量保障激勵機制，不僅有利于教師個人自身的成長，激發他們的積極性和主動性，還對學院未來發展起到積極的作用。這些教師會成為學院后期發展的核心力量，進一步提升學院的綜合競爭力。

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基金項目：本文為嵩山少林武術職業學院2017年度校級科研課題研究成果【2017】-SSKY-005。