西藏中小旅游企業(yè)人力資源管理三維立體模式

尹芳霞

[摘 要]當(dāng)前西藏中小旅游企業(yè)面臨著總量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)欠佳和分布不合理等問題。開發(fā)意識(shí)淡薄、機(jī)制不健全、旅游教育基礎(chǔ)薄弱又制約著西藏中小旅游企業(yè)人力資源的開發(fā)，傳統(tǒng)的人事管理模式已不能適應(yīng)日益激烈的旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，西藏中小旅游企業(yè)必須針對(duì)性地將人力資源管理本土化、特色化，即根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)建立由一線經(jīng)理、人力資源部門和管理決策層分工明確又協(xié)調(diào)分工的三維立體管理模式。

[關(guān)鍵詞]西藏中小旅游企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)人格化管理；企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.30.083

1 引 言

西藏旅游業(yè)經(jīng)過近三十多年的迅猛發(fā)展，在黨中央、國務(wù)院的親切關(guān)懷下，在自治區(qū)黨委和政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過各部門及社會(huì)各界的共同努力，已成為自治區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)，發(fā)揮著越來越重要的作用。為保持西藏旅游業(yè)快速平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展，必須建立起適合自身特點(diǎn)的中小旅游企業(yè)人力資源管理模式，有序開展本土化的人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，最大化地發(fā)揮人力資本對(duì)促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。

2 西藏中小旅游企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理意識(shí)比較淡薄

西藏旅游業(yè)的跨越式發(fā)展離不開中小企業(yè)的發(fā)展和貢獻(xiàn)。近十年來，西藏中小旅游企業(yè)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、就業(yè)民生和社會(huì)穩(wěn)定等方面為西藏經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。然而由于特殊的先天條件和地理位置，和區(qū)外旅游城市的中小企業(yè)比較，西藏中小旅游企業(yè)的人力資源管理意識(shí)比較淡薄，社會(huì)各界沒有對(duì)西藏旅游人力資源管理的開發(fā)和培養(yǎng)引起重視，從相關(guān)政府部門到旅游行業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員，對(duì)旅游企業(yè)人力資源管理的開發(fā)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和積極的協(xié)作。西藏中小旅游企業(yè)人力資源管理意識(shí)的淡薄在戰(zhàn)略高度制約了旅游人才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。

2.2 人力資源開發(fā)手段較為單一

當(dāng)前，在西藏旅游人力資源的開發(fā)實(shí)踐中，最普遍的手段是吸納區(qū)內(nèi)高校培養(yǎng)的旅游專業(yè)人才，而區(qū)內(nèi)高校旅游人才培養(yǎng)多為專科和本科層次，師資力量的限制，導(dǎo)致培養(yǎng)數(shù)量、專業(yè)內(nèi)容和教育質(zhì)量不高。在《西藏自治區(qū)旅游發(fā)展總體規(guī)劃綱要（2009—2020年）》中指出，“2016年至2020年，旅游經(jīng)濟(jì)就業(yè)人數(shù)達(dá)到40萬人”。西藏旅游企業(yè)人力資源的增長(zhǎng)速度和供給情況，僅僅依靠區(qū)內(nèi)相關(guān)高校培養(yǎng)，已經(jīng)和不充分、不平衡的人力資源需求增長(zhǎng)速度形成較大矛盾和斷層缺口。

2.3 人力資源管理模式較為落后

西藏中小旅游企業(yè)在自治區(qū)經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)快速發(fā)展時(shí)期，需要大量的優(yōu)質(zhì)人才形成人力資本優(yōu)勢(shì)，助推企業(yè)的發(fā)展，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。各中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，有一個(gè)很重要的方面是是否實(shí)行了科學(xué)合理的人力資源管理。當(dāng)前，西藏中小旅游企業(yè)的人力資源管理模式還處于起步階段，在當(dāng)前人力資本開發(fā)的背景下，還未真正實(shí)現(xiàn)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，從企業(yè)高層到一線部門經(jīng)理以及人力資源部門，三者之間缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的規(guī)劃和協(xié)同管理。

3 西藏中小旅游企業(yè)管理的特點(diǎn)

3.1 企業(yè)職能部門的劃分邊界不明

由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，西藏中小旅游企業(yè)的崗位和職能部門的劃分邊界不如成熟的大型企業(yè)精細(xì)。更有甚者，由辦公室部門監(jiān)管企業(yè)的人事，履行人力資源管理的職能。小規(guī)模企業(yè)中的獨(dú)立人事部門承擔(dān)著企業(yè)所有的人力資源管理任務(wù)，少數(shù)幾個(gè)人事干部承擔(dān)著人力資源管理六大模塊中的所有重?fù)?dān)和工作，分工粗放、管理幅度過大，導(dǎo)致人力資源管理工作重點(diǎn)不突出、疲于應(yīng)付大量事務(wù)性工作，無力進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)，無法將人力資源管理上升到戰(zhàn)略規(guī)劃的高度。

3.2 企業(yè)人格化管理的感情期望值過高

由于中小企業(yè)的員工總數(shù)較少，管理幅度大，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系較之大型企業(yè)會(huì)有更多的溝通機(jī)會(huì)，尤其一線經(jīng)理和員工彼此之間的聯(lián)系會(huì)更緊密，企業(yè)管理會(huì)更多依靠員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系質(zhì)量，而不僅僅是以企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度和上下級(jí)權(quán)威來維持。人格化管理相比制度化管理，一線經(jīng)理比起人事部門更能了解部門員工每個(gè)人的特點(diǎn)和在企業(yè)中的發(fā)展需求，員工也會(huì)和一線經(jīng)理進(jìn)行直接的溝通，從而更有利于一線經(jīng)理對(duì)其員工工作的管理，尤其是對(duì)涉及員工績(jī)效考核、薪酬管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的把關(guān)。

3.3 企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃和愿景的全局性

企業(yè)的規(guī)模無論大小如何，公司的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景規(guī)劃都是由企業(yè)的高層管理者和決策部門制定。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中非常重要的一部分內(nèi)容，決策層在制定相關(guān)戰(zhàn)略時(shí)，必須從具體的人力資源管理事務(wù)中提煉管理思維，從全局出發(fā)布置管理格局，這就要求高層管理者和決策部門在主持設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，聽取人力資源管理部門和一線經(jīng)理的意見和建議，在他們的協(xié)助下，共同描述企業(yè)發(fā)展愿景。

4 西藏中小旅游企業(yè)人力資源管理三維立體模式

人力資源管理的一切活動(dòng)都是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，科學(xué)合理的人力資源管理模式將極大地優(yōu)化管理的業(yè)務(wù)流程，升級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率。西藏中小旅游企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中打造和發(fā)揮核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須轉(zhuǎn)變管理理念，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)建立起由一線經(jīng)理、人力資源部門和管理決策層分工明確又協(xié)調(diào)分工的三維立體管理模式。

4.1 三維立體模式的第一維度

人力資源管理部門負(fù)責(zé)企業(yè)中崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和社保登記等日常事務(wù)性的人力資源管理工作。崗位分析和職位說明書作為中小企業(yè)人力資源管理的最基礎(chǔ)工作和環(huán)節(jié)，決定著其他環(huán)節(jié)的可行性、有效性和規(guī)范性。結(jié)合企業(yè)發(fā)展的不同階段，及時(shí)地隨之調(diào)整崗位分析是人力資源部門應(yīng)該持續(xù)關(guān)注的工作重點(diǎn)。社保登記、員工福利、勞動(dòng)合同簽訂和人事檔案管理也應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)，同時(shí)和一線經(jīng)理做好溝通，成為業(yè)務(wù)合作好伙伴。

4.2 三維立體模式的第二維度

一線經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)中招聘和培訓(xùn)需求的提出、績(jī)效考核和薪酬管理等核心關(guān)鍵性的人力資源管理工作。一線經(jīng)理作為員工最直接的領(lǐng)導(dǎo)和管理者，最清楚各自部門所需的員工招聘需求和勝任素質(zhì)模型要素，由一線經(jīng)理對(duì)候選人進(jìn)行面試環(huán)節(jié)的招募和錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估；員工在入職之后，一線經(jīng)理應(yīng)該對(duì)其培訓(xùn)需求進(jìn)行把關(guān)，和人力資源部門共同制訂和反饋培訓(xùn)計(jì)劃；而對(duì)員工績(jī)效的考核和薪酬的確定，也應(yīng)該由一線經(jīng)理負(fù)責(zé)，同時(shí)一線經(jīng)理還應(yīng)該和人力資源部門不斷溝通、調(diào)整和確定考核方法、薪酬體系。

4.3 三維立體模式的第三維度

管理決策層負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定和愿景的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源管理需求和供給預(yù)測(cè)、戰(zhàn)略規(guī)劃制定、決策方案執(zhí)行和評(píng)估戰(zhàn)略工作構(gòu)成企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃布局。管理決策層做好人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作，前期的人力資源管理需求和供給預(yù)測(cè)主要由人力資源部門和一線經(jīng)理負(fù)責(zé)，后期的決策方案執(zhí)行工作也由一線經(jīng)理牽頭完成，而對(duì)整個(gè)人力資源管理戰(zhàn)略的評(píng)估，則是在管理決策層的主持下，一線經(jīng)理和人力資源部門共同完成。

5 結(jié) 論

急速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，市場(chǎng)環(huán)境的變化對(duì)組織內(nèi)部的創(chuàng)新變革和外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提出迫切要求，這就需要企業(yè)對(duì)最寶貴的員工，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行溯源性探討和科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。西藏中小旅游企業(yè)由一線經(jīng)理、人力資源部門和管理決策層組成的分工明確又協(xié)調(diào)分工的三維立體管理模式，使企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和人力資源管理需求緊密結(jié)合，事務(wù)性管理和人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)有效分工，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和前瞻性，此種三維立體管理模式適應(yīng)了西藏中小旅游企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，使各模塊的人力資源管理工作落到實(shí)處，使企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)有利地位。

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