創(chuàng)新人力資源發(fā)展 助推新舊動能轉(zhuǎn)換

王林彬 張芝華

【摘 要】本文通過對新時代下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析研究，指出助推新舊動能轉(zhuǎn)換是企業(yè)進行加強與創(chuàng)新人力資源管理的新任務，同時對新時代如何有效加強與創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理進行了深入淺出的探討，對企業(yè)人力資源管理的發(fā)展有一定的參考價值。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)新；人力資源；新舊動能轉(zhuǎn)換

企業(yè)核心競爭力是不斷的創(chuàng)新，企業(yè)最珍貴的財富是人才，企業(yè)發(fā)展最核心的還是依靠人才。而企業(yè)進行人力資源管理的主要對象為人，培養(yǎng)人才、吸引人才，留住人才，這也是企業(yè)進行人力資源管理的關(guān)鍵工作。新時期企業(yè)對人才的要求具有創(chuàng)新性、個性化、復合型的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)要應對國內(nèi)國外社會環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新時代下，我國企業(yè)應對傳統(tǒng)的管理人力資源管理方式進行及時的調(diào)整，加強并創(chuàng)新人力資源管理。

一、當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1、很多企業(yè)的人力資源管理體制機制尚不健全

一方面，我國很多企業(yè)缺乏人力資源的培訓體制，對員工的培訓不足。眾所周知，我國的勞動力資源豐富，但是整體素質(zhì)卻相對較低，很多企業(yè)忽略了對勞動力的開發(fā)過程。企業(yè)只有做好人力資源開發(fā)的工作，才能在企業(yè)的效益上收獲頗豐。然而，許多的企業(yè)在沒有做足員工的前期培訓的情況下，卻盲目的向管理要效益，結(jié)果最終導致經(jīng)濟效益的下滑。據(jù)相關(guān)資料顯示，我國在1 314.6萬名15～29歲各類專業(yè)技術(shù)人員中，大專以上占24.63%，高中占55.89%，初中占18.38%，受過高等教育的不到1/4，這表明目前我國專業(yè)技術(shù)人員的文化素質(zhì)仍然較低，企業(yè)人力資本短缺，這是我國企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過程中的短板之一；另一方面，企業(yè)人力資源的激勵機制尚不健全。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)如果沒有完善的薪酬激勵機制，那么企業(yè)員工積極性和主動性會大打折扣；另外，有的企業(yè)人力資源機制也不盡合理。目前，我國許多企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但其職能卻仍換湯不換藥，多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升和培訓等，遠遠不能按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求對員工的發(fā)展做統(tǒng)一的規(guī)劃。

此外，我國企業(yè)的人力資本浪費情況也較為嚴重。隨著就業(yè)形勢越來越緊迫，最根本的不是企業(yè)沒有足夠的崗位，而是部分企業(yè)在招聘方面一味地追求高學歷的人才，一些熱門專業(yè)甚至硬性規(guī)定必須是碩士學歷，而這其中有相當一部分崗位并非是企業(yè)崗位的真正需求，更多則是為了給企業(yè)充門面。一邊是人才高不成低不就，另邊則是引進高學歷的人才，這勢必會對企業(yè)的用人成本造成一定的浪費。

2、很多企業(yè)的人力資源管理模式較為單一，管理體制高度集中

首先，部分企業(yè)由于機構(gòu)繁冗，各部門之間不能靈活有效的進行配合工作，容易造成職責不清，執(zhí)行力低下，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，有的企業(yè)管理者由于對人力資源管理重要性的認識不足，對企業(yè)的人力資源管理的認識依然停留在可有可無的水平上，忽視了人力資源的優(yōu)化發(fā)展，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，不利于企業(yè)的長遠健康發(fā)展；再次，有些企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，管理體制相對高度集中，這樣不利于企業(yè)策略的公開化和透明化。

3、缺少企業(yè)文化建設

對于任何一個企業(yè)而言，企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中起著重要積極的作用，是企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展的重要支撐。部分企業(yè)不能把企業(yè)文化作為重要的環(huán)節(jié)引入人力資源管理的過程中，沒有挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)里所具有的多重功能，也就不能使企業(yè)的奮斗目標經(jīng)營理念與員工達成共識，由此，企業(yè)的凝聚力也就明顯不足，進而也不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和長遠發(fā)展。

二、加強與創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的途徑研究

1、建立科學合理的培訓規(guī)劃

科學合理的培訓體制的建立，需要以企業(yè)目標和人員構(gòu)成為出發(fā)點，正確認識培訓需求，即：參加培訓的人員、培訓的重點，解決好資源配置問題。

企業(yè)還應定期對人力資源狀況進行全面了解，內(nèi)容包括現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、勞動市場狀況等，同時進行產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)，勞動力的穩(wěn)定性等調(diào)研。在此基礎(chǔ)上，從本單位的真正需求出發(fā)，在市場上招聘學歷、經(jīng)驗符合本企業(yè)的人才；同時對具有一定資歷的人員，從專業(yè)技能、管理模式等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣，既能夠減少人力資源成本的浪費，又能將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

2、加強管理模式的創(chuàng)新

管理模式的創(chuàng)新主要應集中于人性化方面，實踐證明，現(xiàn)代企業(yè)員工更加注重企業(yè)的人文關(guān)懷。因此，企業(yè)管理者應該越來越受到的重視人性化的管理手段，在創(chuàng)新管理模式時要多注重使企業(yè)員工的自身價值與企業(yè)效益做到步伐統(tǒng)一，通過更加人性化的激勵機制的設置，使得員工內(nèi)心需求得到展現(xiàn)，從而有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

進一步深化人事改革，拓寬競爭上崗的范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件不應過于狹隘，除專業(yè)技能要求和基本學歷外，一般不應再設置其他門檻，應為更多人提供參與考試提供競爭的機會，包括普通工人、農(nóng)民。任用員工時，要進行公開的競爭考試，任用成績優(yōu)秀者。

在激勵員工方面，實現(xiàn)激勵機制的透明。企業(yè)在對員工進行考核時，要盡量使用相對具體、量化的考核標準，能夠充分展示員工工作的優(yōu)秀程度及付出。員工也可以通過對照自身的努力程度，實現(xiàn)自己的心理預期，更好地為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

3、建立創(chuàng)新的企業(yè)文化

企業(yè)應該把企業(yè)文化的建設與企業(yè)品牌的塑造放在同等重要的位置。塑造企業(yè)文化就是對企業(yè)自身目標、宗旨、經(jīng)營理念及特色的一種宣揚。企業(yè)要想吸引住新一代思想開放、技術(shù)精良的人才，也必須創(chuàng)新的企業(yè)文化。因此，企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個充滿激勵的、和諧的企業(yè)環(huán)境，以利于員工的發(fā)明創(chuàng)造和企業(yè)未來對技術(shù)的展望。要提倡員工具有挑戰(zhàn)性理念，鼓勵員工在工作中不斷提出質(zhì)疑、思考和創(chuàng)新。雖然企業(yè)有在一定程度上會承擔一定的風險，但企業(yè)這種文化氛圍以及企業(yè)對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并由此吸引大批優(yōu)秀人才。企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

4、建立企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)

信息共享機制和業(yè)務溝通機制的完善對企業(yè)人力資源職能管理的提升有著很大的幫助作用。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)應根據(jù)企業(yè)信息化工作建設的總體目標，建立基本的人力資源管理軟件系統(tǒng)，逐步建立起標準統(tǒng)一、數(shù)據(jù)齊全、操作簡便、維護有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，實企業(yè)人力資源職能管理的科學化、專業(yè)化與規(guī)范化。同時，在逐步實現(xiàn)人力資源信息化管理的基礎(chǔ)上，建立并完善人力資源職能管理的資源共享和業(yè)務溝通機制，堅持公司人力資源會議的定期制，定期交流工作，促進人力資源開發(fā)與管理工作邁上新的發(fā)展臺階。

三、結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟的興起和發(fā)展，人力資源管理對企業(yè)的市場競爭力和發(fā)展起著長遠的影響，企業(yè)若要保持強勁的競爭力與生命力，就需要不斷加強人力資源管理的創(chuàng)新。隨著人力資源管理的不斷創(chuàng)新，企業(yè)的人才資源管理部門才能找到符合自身需求的各種人才，才有促進企業(yè)有好又快發(fā)展，加速新舊動能轉(zhuǎn)換。