服務育人視角下高校后勤隊伍建設現狀及策略思考

邱辰　王勝本

摘 要：現代大學后勤隊伍建設是學校后勤工作高效開展的重要一環，是實現后勤服務育人、高校后勤社會化改革、學校現代化建設的關鍵。該文從華北理工大學后勤隊伍現狀；原因分析；及如何改進高校后勤隊伍建設，增強服務育人核心力量等方面進行探究并提出新舉措，通過對高校后勤隊伍建設的實踐探索與總結，力圖為現代大學后勤服務育人隊伍建設進一步完善提供參考。

關鍵詞：現代大學后勤 服務育人 隊伍建設 現狀 策略

現代大學向“雙一流”邁進，師資隊伍是關鍵；現代大學社會化改革，后勤隊伍建設是關鍵。后勤既是學校生存和發展的物質基礎，又是實現人才培養、科學研究、服務社會、文化傳承的必要保障，而后勤職工隊伍就是實現服務育人的行為主體，建立起一支管理素質高、服務質量好、監管能力強、人才儲備豐富的后勤服務保障隊伍，對推進現代大學后勤社會化改革，提高后勤服務質量、服務水平具有重要的現實意義。

華北理工大學后勤現有職工182人，除領導班子外，主要有職能處室隊伍、業務監管隊伍兩部分組成。本文主要對后勤隊伍建設現狀及原因進行分析，并有結合實際提出可行策略。

一、服務育人視角下高校后勤隊伍建設現狀。

（一）年齡結構不合理，后勤隊伍面臨服務對象日益增多與后勤力量日益縮小之間的矛盾。由于學校搬遷，后勤于2017年10月進行機構人員整合，合并共有職工200余人，形成以職能部門統籌，業務部門監管的運行模式，并對人員崗位進行新的劃分。看似整合后人數眾多，隊伍強大，但年齡結構不合理，老齡化嚴重。

如圖1所示，男職工年齡在50歲以上，女職工年齡在45歲以上人員占后勤人員總數的56%，而年齡在35歲以下的職工只占人員總數10%。每年都有10余人退休，而新進職工少于3人，后勤職工隊伍面臨老齡化趨勢，力量逐年縮小。

（二）后勤干部職工隊伍文化程度偏低，學歷層次偏低。如圖2所示，后勤隊伍中本科及以上學歷僅占總人數的33%，其中研究生僅占10%，學歷層次遠低于機關行政人員的比例，與政工隊伍、專業教師隊伍更是相差甚遠。而就后勤本身而言，當前隊伍的知識結構也不能適應現代大學跨越式發展、后勤社會化以及服務育人宗旨的實現。

（三）工勤人數眾多，專業技術職稱人數偏少。后勤看似龐大的人員體系中，工勤人數較多占總人數66%，具有專業技術職稱人員偏少，具有副高級以上職稱人員僅占13%。專業技術評聘相對于后勤設定的門檻和條框較多，不像教師和政工干部有政策傾斜。因此當前后勤隊伍的專業職稱層次偏低，技術人員成長緩慢，導致隊伍素質偏低。由于搬遷新校區后，后勤運行機制由原來的實際操作，轉向突出監管職能，更需要具有專業技術職稱、素質較高的職工，因此職稱問題也是阻礙后勤服務育人功能實施的重點問題。

二、后勤隊伍現狀原因分析。

（一）客觀原因：2016年8月，按照政府決策，學校搬遷曹妃甸，原三個校區統一合并到新校址運轉，隨著學校搬遷，辦學規模進一步擴大，生源增多、師資力量增大，“雙一流”建設步伐加快，后勤面臨服務對象增多和職工人數逐年減少的矛盾，原有的后勤分隊伍建設不適應新校區辦學需求。

（二）自身原因：部分后勤職工沒有找準自身定位，沒有將自己融入高校這個集體，并不認為自己是高校的一名老師。沒有充分認識到自身在學校后勤工作中的重要地位，沒有轉變思想，將服務意識轉向監督意識，沒有認識到后勤服務育人的功能。認為自身崗位不需要很高的文化水平，加之自身的文化水平低，學歷層次得不到提高，更意識不到自己作為一名高校員工，應積極學習，以豐富知識結構應對當前后勤改革新形勢。

（三）機制原因：

1、職工選聘機制：后勤引進人才和聘用按照學校要求由學校人事部門統一組織選聘，管理、專業技術、工勤等職稱評聘也是通過學校統一組織，是通過有計劃的分配，并且門檻較高。后勤人員結構調整不是通過人才市場流動的方式，后勤沒有獨立人事管理系統，職工選聘受計劃分配和調動體質影響，新進高層次人員少，靈活性較小。

2、激勵機制：我校后勤人才隊伍建設工作滯后，缺乏靈活的競爭激勵機制。表現在，一是針對后勤的職稱評聘種類較少，并且門檻較高，后勤職工職稱晉升積極性被打消；二是后勤干部隊伍選拔要按照學校要求自主評聘，人數有計劃分配；三是沒有獨立的薪酬激勵機制，學校統一管理財務，目前沒有調動職工積極性的獎勵機制。對工作熱情和創新精神不能充分調動，主觀能動性較差。

3、培訓機制：培訓機制相對來說并不完善，體現在：一是學校把控在職職工學歷提升，后勤崗位固定，脫產深造機會幾乎為零；二是目前后勤有專門負責培訓組織的人力資源部門，但處于起步階段，距建立職工長效培訓機制還有一定距離。

（四）學校原因：一方面，學校沒有針對后勤職工隊伍建設有專門政策，導致后勤職工在職稱評定、人才招聘、崗位評聘等方面靈活性較小。另一方面，合校、搬遷等客觀原因致使后勤系統機構設置及人員安排處在無法穩步前進的環境。

三、改進高校后勤隊伍建設，增強服務育人核心力量。

（一）高度重視：

1、學校決策層面：學校決策層面應高度重視后勤隊伍建設，出臺專門針對后勤職工隊伍建設的文件，制定有針對性的政策措施，增強后勤職工選聘的靈活性，降低后勤職工職稱評聘的門檻，加大后勤干部隊伍選拔的力度，創造后勤職工學歷提升的機會，讓后勤人看到學校對后勤的重視，讓其看到自我提升的希望，讓自感受自己的貢獻得到學校的認可，才能激發廣大后勤職工的工作積極性。

2、后勤自身層面：后勤隊伍建設緊緊圍繞學校發展改革政策，充分發揮現有機制的作用，利用一切優質資源增強職工培訓，建立完善培訓機制，鼓勵職工利用工作之余時間進行自我提升，增強自身業務水平與素質，建設一支符合本校需求，適應社會化改革的高素質后勤隊伍。

3、職工個人層面：首先要明確自身定位：后勤職工是服務育人導師，是學校師資隊伍的重要一份子；其次要轉變意識，由服務型后勤，轉向監督型后勤，加強自身的監管能力；最后要積極提升自我，加強專業知識構建與自身素質提升，夯實服務育人的理論基礎。

（二）先進作用：

發揮黨員干部先鋒帶頭作用幫助廣大職工樹立服務監督意識，鼓勵廣大職工爭當學生服務育人的主體；發揮高學歷職工和專業技術人員作用，通過傳幫帶的形式、培訓的形式，提高后勤職工的整體文化水平；發揮中青年作用：開拓創新，通過計算機領域、信息化平臺建設等新型領域，發揮后勤服務育人功能。

（三）完善機制：

1、選聘機制：后勤系統應在學校選聘機制的基礎上，制定獨立選聘制度，以實現人才結構多層次，用工形式多樣化。由專門的人力資源管理部門面向社會招聘為后勤所用的專業化人才，結合學校選聘制度，給予相對應的待遇，使后勤系統在選擇人才時得以人盡其才，才盡其用。

2、激勵機制：后勤系統在學校激勵機制的基礎上，應該形成自己獨立靈活的激勵機制，按照工作崗位和工作量的難以多寡，向學校申請一定的獎勵資金，實現賞罰分明，鞭策后進，鼓勵上進。

3、培訓機制：后勤系統要根據實際情況，由人力資源部門結合業務部門制定年度培訓方案，走出去和引進來相結合，不能關起門來辦后勤，要積極提高職工素質，為打造專業的后勤現代化隊伍提供有力的思想保證。

本論文系課題“現代大學后勤服務育人內容與長效機制研究”（課題編號ZDKT2017006）研究成果。