企業(yè)人力資源績效管理研究

任廣斌

摘 要 企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，制定出詳細的戰(zhàn)略目標，并將這些目標細化至每位員工的工作中。績效管理就是通過科學、合理的方式考核企業(yè)員工的各項工作和指標的完成情況，判斷其在工作中的實際業(yè)績以及給企業(yè)帶來的價值效果。科學的績效管理能夠激勵企業(yè)員工更好的完成各自的工作任務，為企業(yè)帶來更多的實際效益。本文對人力資源績效管理在企業(yè)管理中存在的問題及改善對策進行分析和研究。

關鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 績效管理

1績效管理概述

績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到既定目標對企業(yè)人力資源進行有效管理、組織和使用，并實現(xiàn)預定目標的過程。績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元、每個崗位。通過績效管理，一方面能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標；另一方面能夠建立員工與管理者之間溝通互動機制，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感。有效績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃―績效實施/績效考核―績效面談與反饋―績效結果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和提升員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結束是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

2績效管理存在的問題

（1）在人力資源管理中對績效考核認識不足。一方面許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核作為一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在績效考核指標上沒有實現(xiàn)量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上不合理。由于企業(yè)未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見或者依據(jù)近期業(yè)績對職工進行考核，往往無法達到績效考核的根本目的；另一方面，員工對績效考核產生一定抵制情緒，由于企業(yè)在績效考核方面設置不科學，員工對于績效考核的最終結果也會產生一定的負面情緒，尤其是考核結果比較差的員工往往認為是考核體系不公正造成的而不是自身努力不足，對績效考核產生不良的負面影響。

（2）績效考核在人力資源管理中的設計缺陷。一方面績效考核自身的設計缺陷直接影響績效考核有效性，績效考核自身的設計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關鍵的因素。由于績效考核內容與指標未經過充分的科學論證，關鍵績效指標的數(shù)量與指標值的設定可能有失偏頗。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學性。

（3）績效考核的結果沒有發(fā)揮人力資源管理應有的效應。一方面考核的結果沒有反饋給被考核者，使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方是滿意的。另一方面，考核者本身的職業(yè)素質或技能太低，沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手锏，而考核者本身也屈服于組織管理者。

3掌握績效管理的設計方法，進行有效的對策選擇

績效管理系統(tǒng)設計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設計。績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善四個階段所組成：

（1）定義績效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標和方向以后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義績效。績效考核的標準應客觀公正，在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準。績效考核內容要素必須根據(jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。同時在“素質”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質的要求。

（2）績效考評。這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評，在此過程中需把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準。考評方案主要包括考評的內容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統(tǒng)計處理。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。

（3）績效反饋。績效反饋主要的目的是明確業(yè)績及不足，通過反饋使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

（4）績效改進。績效改進是考核的最終目標，業(yè)績不佳人員需樹立明確的業(yè)績提升計劃，并設立清晰的時間節(jié)點，后續(xù)業(yè)務開展過程定期溝通、回顧。但需要明確的是，人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。要想調動員工積極性，績效考核必須與薪酬制度有效結合，通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，這樣才會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用，起到真正改進績效的作用！