民辦高校師資流動問題的對策研究

林嬋

摘要：筆者結合JX學院2014—2017年的師資流動情況進行實證研究，找出影響學校教師無序流動的主要原因以及改善民辦高校師資流動性大的相關對策，從而提升民辦高校師資隊伍的穩定性，維護民辦高?？沙掷m性發展。

關鍵詞：民辦高校 師資流動 可持續發展 對策研究

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）14-0144-02

為進一步加快建設高等教育強國，國家在“十三五”教育計劃中明確提出要全力支持民辦高等教育發展，但由于民辦高校的特殊性，目前大多數民辦高校的教師流動率很高。這已成為民辦高校發展中最不利的因素。根據JX學院2014—2017年的教師流動情況，調查了人才流失的原因，深入分析了民辦高校教師隊伍建設中存在的問題和原因。

一、JX學院師資隊伍現狀

始建于2000年6月的JX學院坐落在吉林省長春市，自建校以來，隨著學校的規模不斷擴大，招生專業與招生人數穩步上升，師資力量也逐步增強，截至2017年12月31日，JX學院教師總數為484人，教師隊伍構成類別如下表1-表4。

由上表不難看出民辦高校師資隊伍結構復雜，其在校人員主要為：行政人員、專業技術人員（主要為教師）和工勤人員。教師隊伍里又分為專職教師、兼職教師及外聘教師。專職教師可分為兩種，一種是人事檔案、組織關系均在學校，與學校簽訂勞動合同并繳納“五險一金”的教師；另一種則是公辦院校退休教師，與學校簽訂聘任合同，完成規定學時，能長期在校工作的教師。兼職教師則是從事行政管理工作并且能承擔一定課時的“雙肩挑”人員。外聘教師也分為兩種，一種是公辦院校未退休且授課水平高的“教學名師”，學校根據課時數按月付課時費，另一種是從企業、工廠聘請的技能型教師，學校根據合同按月付酬金。盡管學校與教師之間有簽訂勞動合同或者勞動協議，但“來去自由、雙向選擇”是民辦高校與教師之間的公平準則，簽訂的合同往往形同虛設，每當教師的個人需求得不到滿足抑或身體條件不允許授課，說走就走的現象時有發生。

二、JX學院師資流動主要原因分析

根據統計，JX學院2014—2017年各年度離職人員分別為12人、21人、27人、34人，呈遞增趨勢，各年度具體離職原因如表5，具體原因分析如下。

（一）薪資待遇低

與公辦高校不同，民辦高校教師的教學任務繁重，但工資卻不盡如人意。因為民辦高校的經濟效益基本全靠當年招生率，又因學費標準不能隨物價上漲而上調，一般要等三四年才能申請成功學費上調，所以教師不能經常性地漲工資，物價上漲但工資不漲，勢必會對教師隊伍穩定性產生影響。再以社會養老保險為例，公辦高校的教師擁有穩定的教師編制，公辦教師的養老不存在什么問題，而民辦高校的教師要自己繳納保險，且養老保險基數均較低，所以薪資待遇低對民辦高校教師隊伍穩定性產生較大影響。

（二）考入事業編、公務員

因為民辦高校的社會認可度低及自身發展問題，對于很多青年教師，甚至是博士畢業未及時找到工作的人來講，民辦高校是一個很好的跳板。一來通過在民辦高校熟悉課堂，熟悉教學，積攢教學科研經驗，為以后進入公辦高校累計工作經驗；二來在高校工作，業務時間較多，可以專心備考任何考試，一旦時機成熟，就順勢考入事業編教師或者進入公務員行業。

（三）其他原因

（1）2015年11月，JX學院由市內整體搬遷至該市經濟開發區，新校址遠離市區，周圍交通不便利，教師出行非常不便利，據調查，JX學院自搬入新校區后，因學生數量上升，所以宿舍數量已基本飽和，不能提供單身教師宿舍，同時該校取消了原來的單身教師住宿補助。

（2）民辦高校普遍存在“用人唯親、用人唯權”的現象，有時民辦高校的發展不得不依附一些“有權有勢”之人，引進一些“關系戶”，這些“關系戶”的存在或多或少會引起某些不公平現象產生，同時民辦高校的“家族性”很強，管理層或職能部門大多都由“家族人”握權，這些“特殊人”的存在勢必會對教師隊伍的穩定性產生影響。

（3）目前讀博需調檔的規定，對民辦高校的師資隊伍產生一定影響。一來讀博的教師必須將檔案調走才能被錄取，所以教師寧可放棄工作也會離職；二來民辦高校將其人事檔案視為與教師的某種契約，如果檔案調走了就意味著與該教師解除勞動關系；三來民辦高校出不起培養博士的費用，或即使出了一些培養費并與教師簽訂畢業后回校工作的協議，如果教師執意不回校工作，該協議也不起任何法律效應，所以民辦高校在教師讀博進修方面很被動，不得不放棄培養多年的人才。

（4）JX學院的兼職教師里有很大一部分是公辦退休教師，他們的年齡往往較大，身體素質也不如青年教師，所以離職風險較大。

三、穩定JX學院師資流動率的對策及建議

（一）提高薪酬福利與人文關懷

因薪資待遇而離職的教師，也暴露出學校在對教職工人文關懷方面有所欠缺。其實薪資待遇只是一部分，現在大多倡導企業文化的企業在節假日、員工生日以及其他方面都做得很貼心，使職工有歸屬感、安全感，這不是僅僅用提高薪資所能解決的。比如，按月舉辦教師生日會，在六一兒童節時給予有子女的教職工一份兒童節禮物，再或者于寒暑假時組織小范圍短距離的旅游，不僅促進了教職工之間的交流，同時也讓教職工產生對學校的特殊情感，使教師們感受到家庭般的溫暖，愛校如家。向教職工提供全方位的福利，已成為民辦高校留住教師的最有效途徑，因為只有學校為教師解除了后顧之憂，才能使教師們安心工作，才能為學校的發展盡心盡力，為學校的長遠發展奠定良好基礎。

（二）注重培養自有教師

民辦院校自有教師的培養是非常困難的，而很多民辦高校為了保證師資隊伍的職稱層次，大幅度依賴從外校聘請教師，忽略了自身教師的培養，而青年教師在此得不到足夠重視，自然會對學校產生“不留戀”、無所謂的態度，所以當青年教師常常把民辦高校當作跳板，一旦自身條件成熟，將義無反顧的離開學校。所以，民辦高校首先要提高對青年教師的重視程度，然后為青年教師的培養提供良好的政策支持與資金支持，只有培養出自有教師，民辦高校的教師隊伍才會趨于穩定。

（三）國家給予幫助

在社會上，民辦高校教師的認可度遠不如公辦高校的高，民辦高校的教師總會產生“低人一等”的感覺，同時，我國教師中的“同工不同酬”或“重工低酬”等問題也較為嚴重，如果國家介入，積極保障民辦高校教師合法權益，必要時應采取專項撥款、引導社會捐助等方式，按照“同崗同職同酬”的原則，統籌協調民辦與公辦教師福利待遇、社會地位不公的問題，使民辦教師獲得社會認可與尊重，享受到應有的福利待遇。同時，大眾媒體也要積極引導社會輿論，多多報道民辦高校、民辦教師在我國高等教育中的重要作用、巨大貢獻，營造一種有利于民辦高校持續發展的氛圍，逐步改變民辦高校的社會認可度，提升民辦高校教師的整體形象和社會地位，盡快引導人民群眾進一步解放思想，轉變思想觀念。

四、結語

民辦高校師資流動的趨勢日益增加，而穩定民辦高校師資隊伍并不是一朝一夕就能解決，所以各民辦高校要盡快重視該問題并采取相關措施。只有使教師在意的問題得到妥善的解決，降低師資隊伍流動性，民辦高校才能長遠發展，才能促進民辦高校和公立高校實現共同進步，共同為社會、為國家培養和輸送更多人才。

參考文獻：

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責任編輯：于蕾