組織內的控制與自主：管理控制模式的選擇研究

張慶紅　程鑫

摘要：平衡控制和自主的關系是當代管理控制的核心問題。文章在系統回顧控制理論歷史演變的基礎上，構建了管理控制的過程模型，并給出了當代管理控制的模式選擇與策略建議。研究結果表明，新形勢下的管理控制要在控制目標方向的同時，更多關注員工的自主需要，通過引導員工自我激勵、自我控制，并借由相互承諾的契約關系加以約束，實現組織目標和員工個人目標的融合。

關鍵詞：管理控制；人性假設；控制；自主

一、 引言

縱觀管理科學發展史，隨著社會、政治、經濟和技術等環境的變化，管理控制模式也在不斷發展演變。在經濟全球化和知識經濟新形態下，管理控制更加備受關注，究其原因，是管理控制變得更復雜，控制程度的拿捏和控制方式的運用更具挑戰性。正如韋爾奇（1993）所說：“舊組織建立在控制的基礎之上，但世界已經改變，控制變得愈來愈有局限性，甚至減緩發展，組織必須學會平衡自主和控制，但無論如何，你會得到比以前想象的多的多的自主”。自我決定理論（Ryan & Deci，2000）也提出，個體有自主、勝任和關系3種基本心理需要，當需要得到滿足時，個體自我激勵和心理健康的水平會提高。因此，無論是從組織發展還是個體需要出發，合理平衡控制與自主的關系都成為現代企業管理控制的關鍵。在組織情境中，平衡控制與自主的關系有兩個重要目的：一是要保證個體有一定的自主性、提升其工作積極性和創造力，從而保持組織活力；二是要控制個體行為的方向、引導其朝著組織目標實現的方向努力，從而維持組織秩序。

為了助力組織實現上述目標，本研究聚焦于人力資源管理中的管理控制，構建管理控制的過程模型，并從理論上分析當代管理控制的作用機制。沙因（2009）認為，人類行為是其行為意向、對即時情境的直覺、對情境中人的假設或信念的復雜結果。管理者對員工實施管理控制行為，首先取決于其行為意向（即管理控制的目標），又深受其對即時情境的直覺和對員工人性的假設或信念的影響。本文將通過回顧管理控制思想的演變歷程，歸納、總結出控制理論的發展趨勢及內在規律，并在此基礎上構建管理控制的過程模型，以期從理論上闡明：在員工日益發揮重要作用的知識經濟時代，何種管理控制模式能更有效地調動員工的自主性和創造性，促進組織的可持續發展。明確管理控制模式的作用機制，既可以推動學科發展，也能有效地指導實踐，具有重要的理論和實踐意義。

二、 概念界定

1916年，法約爾首次將控制作為組織的一項基本職能提出，控制研究自此展開帷幕。20世紀60年代之后，控制職能又被進一步細分為運營控制、管理控制和戰略規劃等（Anthony，1965）。此后，許多研究者（Anthony，1998；Simons，1995；Berry et al.，2009） 都致力于管理控制的研究，新的管理控制模型和控制方法不斷涌現（羅彪、鄭姍姍，2011）。

Lowe（1971）認為，管理控制是管理者為了能夠根據符合組織總體目標的運營子目標來評價員工的工作行為，并且對兩者之間的差異進行協調和糾正，而設計的搜尋、匯集、傳輸和反饋信息的系統。Simons（1995）把管理控制界定為“管理層為了維持或改善組織績效而根據常規的信息處理程序開展的正式活動”。Anthony（1998）認為管理控制是“管理者影響組織中其他成員以落實組織戰略的過程”。我國學者也對管理控制進行了諸多探討和創新。例如，李武和席酉民（2002）提出了和諧控制的概念，強調通過企業文化建設和培訓等對企業目標和員工目標進行調整，從而使兩者趨于和諧一致。杜棟（2010）認為管理控制是組織采取的引導員工實現組織目標的所有方法和手段，包括組織結構、組織文化和人力資源政策實施等。綜上可知，雖然現有研究還未就管理控制的內涵達成一致信念，但都已逐步將管理控制研究聚焦于對人的控制上。

綜合上述國內外文獻回顧，不難發現，現有管理控制研究已經充分意識到對人管理控制的重要性。但是，現有研究尚未有效地揭示管理控制背后的作用機制。本研究將管理控制定義為：管理者基于自身所持有的人性假設，利用職權或規章制度等與組織成員形成制約關系，以左右其行為來實現組織目標的過程。

三、 控制理論的演變

不同的社會、政治、經濟和技術環境條件會衍生出不同的管理思想，每種管理思想背后都蘊含著特定的人性假設。郭咸綱（2009）認為管理學最基本的命題，即管理學的人性假設是什么。人性根植于人的內心世界之中，與人的行為密不可分。管理者對員工的人性假設決定了他們所采取的管理控制模式。縱觀管理控制思想發展史不難發現，不同的控制思想正是建立在不同的人性假設基礎之上的。

本文將控制理論的歷史演變過程劃分為四個時期，主要從理論發展及其背后隱含的人性假設兩個方面進行梳理、總結，反映管理思想及控制理論歷史演變的發展性，并深入剖析控制理論背后隱含的人性假設，進一步揭示控制理論的演變趨勢：

（1）工業革命時期（18世紀60年代～19世紀前半葉）。隨著蒸汽動力的應用，流水式生產應運而生，也隨之帶來了工廠制度和管理控制問題。在早期的工廠管理中，企業主面臨的最根本問題是如何讓來自于農業的工人適應全新的、單調的、時時刻刻要求他們全神貫注于流水線的工作。在此時期，工人對企業主而言，與機器一樣，是生產所必備的生產資料，即他們對工人持有的假設是“機器人”假設。而且，企業主寧愿花費巨資購買最好的機器，卻用最少的錢雇傭勞動力，沒有對“最重要的機器”——工人進行投資。管理者采取的管理控制方式是嚴格監督工人在流水線上的工作行為，確保完成生產任務。

（2）科學管理時期（19世紀后半葉～20世紀30年代初）。此階段是以泰勒及其追隨者為主導的科學管理時期，管理者崇尚效率，認為工人是“經濟人”，為了經濟報酬而工作。泰勒不斷探索新的刺激手段（差別計件工資制），積極推進任務管理制，并提出“職能工長”的監督方式，把工作的計劃和執行加以區分。泰勒的這些研究無一不是為了更嚴格、更精細地控制工人的行為，以提高生產率。

（3）社會人時期（20世紀30年代～50年代初期）。以梅奧為代表的人際關系學派認為員工是“社會人”，不但有經濟和物質方面的需求，還有社會和心理方面的需要。管理者開始更多地考慮人的因素，對工人的控制由強制變得相對緩和，并通過一系列措施激勵工人，提高其滿意度。管理者對工人采取的是權威式的控制，通過限制資源，并采取一定的激勵手段使工人服從組織的命令和指揮。

（4）人本主義時期（20世紀50年代～20世紀末）。這一時期的代表是彼得·德魯克的“目標管理”。通過目標對下屬進行管理，相信在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責，進行自我控制。在這種情況下，并非有人告訴你要怎么做，而是目標召喚你這樣做。這一時期，管理控制的主要方式是契約型控制，員工按照期望理論選擇與某一組織在雙方自愿的情況下簽訂契約，員工為了滿足自己的期望而產生為組織目標努力的動機，組織也承諾在員工完成任務時給予相應的回報。

如表1所呈現的，管理控制的發展演變有兩個顯著特征，一是控制程度越來越低，員工擁有越來越多的自主性；二是控制方式越來越內隱，從嚴格的監督變為無形的約束，更尊重人性。那么，進入21世紀，面對更加復雜多變的外部環境和個性張揚的新生代員工，什么樣的管理控制模式能夠脫穎而出、滿足時代發展的需要？下面我們將基于對管理控制歷史演變的認知，展開對當代管理控制模式的探索。

四、 當代管理控制模式的選擇

1. 管理控制的過程模型。通過對管理控制發展演變過程的梳理及對當前管理控制研究的綜述，我們構建出如下圖1所示的管理控制過程模型。管理者作為控制主體，是管理控制過程的設計和實施者，他們通過管理控制過程影響受控方（員工）的態度和行為，進而對他們的工作過程產生影響，使員工的工作結果與組織目標達到最佳的匹配。

正如麥格雷戈所言，管理者基于他們持有的人性假設，按照不同的方式對人進行組織、領導、控制和激勵。在實踐中，管理控制的成功大多以組織目標的實現為標志。管理者正是基于其所持有的人性假設，以實現組織目標為目的實施管理控制。如圖1所示，在管理控制過程中，控制與自主此消彼長，施控方控制的程度越大，受控方的自主性就越小。控制程度高低本身并沒有絕對的優劣之分，而是取決于工作的任務特征和員工的個人特質。在工業革命和科學管理時期，工作即流水式生產，管理的目的就是確保工人整齊劃一的完成特定動作；同時，員工疲于這種枯燥乏味、工時長的工作，有偷懶傾向。所以，此時期采取嚴格控制是必然的選擇。而到了人本主義時期，工作要求更大的主動性和創新性，員工除了物質需求外，還有更多的自主、關系和勝任的需要，所以此時控制程度大幅降低，且逐漸由外部控制轉向自我控制。

管理控制過程是循環進行的，管理者在某些節點對管控結果進行評價，檢驗控制行為是否達到預期目標。如果預期目標達到，則控制過程與組織目標匹配，進一步強化了當前的管理控制模式；如果預期目標未達到，則管理控制模式與組織目標不匹配，需要修正原有的管理控制模式。值得注意的是，即使當下構建成最優的管理控制模式，隨著外部環境和組織目標的不斷變化，管理控制模式也會失效，也要不斷修正。進入21世紀，隨著外界環境的變化和工作方式的變遷，知識工作變得越來越重要，員工的工作形式變得越來越內隱，所以要實現組織目標，僅僅依靠監督和控制員工的行為變得不再切實有效，組織不得不更加尊重人性，給予員工更多的自主，以提高員工的積極性和主動性。

2. 當代管理控制模式的選擇。前面已經詳細闡述了各階段控制理論的發展過程，進入21世紀，當代管理控制又面臨著新的環境、新的問題，也被提出新的、更高的要求。21世紀“數字經濟”“知識經濟”和“后工業經濟”時代的關鍵特征就是智力資本，知識管理和對智力資本的控制與財產管理和對有形資產的控制截然不同（Nixon & Burns， 2005）。這些改變都要求有新的、更適宜的管理控制模式與之相匹配。

章凱（2003）的“目標人”假設認為，人在本質上是一種有意識的、自組織的、尋求意義的觀念性動物，目的性是人的行為的基本特征。這種人性假設更符合當代的員工。基于此假設構建的管理控制模式必然會更加有效。海爾自主經營體模式的成功很好地驗證了“目標人”假設的有效性。自主經營體的特征是自創新、自驅動、自運轉，以創造并滿足用戶需求為目標，以相互承諾的契約關系為紐帶。通過機制創新，海爾的管理控制模式回歸人性，過去是領導指揮員工，現在是員工創造用戶、企業服務員工，讓員工自我驅動、自我激勵、自主創新。在每個自主經營體中，經營體體長和成員自己設定目標，共同努力去實現設定的目標，并在目標完成后，制定新的目標。此時，組織通過控制目標方向和建立承諾型契約關系來控制自主經營體和員工的活動，以促進組織—員工目標的融合，實現組織和個人的共贏（章凱等，2014）。這種承諾型契約關系相比控制型契約關系是一大進步。

海爾的發展歷程印證了張瑞敏的經營理念：只有時代的企業，沒有成功的企業。在不同時代環境下，海爾構建了不同的管理模式，管理控制的焦點也在不斷變換：從嚴格控制質量到控制系統，到控制市場鏈，再到主動授權給員工，支持自主經營體的自運轉、自組織。進入新世紀，海爾之所以選擇自主經營體的管理模式，且取得成功，正是因為它正確認識到組織中人的重要性，力圖最大限度地調動員工積極性、能動性。同樣地，在當代新形勢下，組織的管理控制既要確保目標方向的正確性，又要充分發揮員工的潛能，就必須尊重人性，給員工更大的自主權，化外部控制為自我驅動，激活員工的心理目標，并提供相應的資源，積極創造條件幫助他們達成目標，只有這樣才能最大化地激發員工的積極性和創造性，并最終實現組織目標。

五、 結語

管理理論發展二百余年以來，控制作為其中一項職能便一直如影相隨。在當今社會，控制似乎成為一種“野蠻”行為，憑借嚴格控制進行管理的實踐者可能會被冠以不勝任的名號，不管是理論研究者還是管理實踐家，都開始宣揚進行個性化關懷和魅力領導，以此保證新情境下組織目標的實現。事實上，他們還是通過這樣那樣的手段和方式控制著員工的行為和企業的方向，只是這些方式相對于以前嚴格、外顯的控制更加個性化、更具藝術性，給予員工更多的自主，這同時也對管理控制提出了更高的要求。控制解決的是動力和方向的問題，適度的管理控制既保證員工行為的動力，又確保方向的正確性。因此，歷史演變過程中變的是控制的形式、內容和程度，但組織需要控制的基本原則是不會變的。關鍵還是要在特定的時期選擇適宜的管理控制模式與控制策略。當今環境下，在控制組織目標方向的同時，關注員工的自主需要，更多地通過引導并激活員工的心理目標增強內部驅動力，使員工自我激勵、自我控制，并借由相互承諾的契約關系加以約束，是實現組織目標和員工個人目標，達到兩者雙贏的最佳管理控制模式。

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作者簡介：張慶紅（1986-），女，漢族，山東省濱州市人，中國人民大學商學院博士后，中國人民大學管理學博士，研究方向為組織行為與領導理論；程鑫（1973-），女，漢族，山西省太原市人，中國人民大學商學院博士生，研究方向為組織行為與領導理論。

收稿日期：2018-06-20。