人工智能時代的人力資源管理

蘭艷陽

摘 要：近幾年來，人工智能得到了飛速發展。人工智能的發展經歷了緩慢和快速兩個階段。中國政府為鼓勵人工智能在應用領域的發展出臺了一系列政策。在這一時代背景下，人力資源工作必然會被人工智能部分替代，但又不會被完全替代。為了順應時代發展，人力資源工作者必須接受并引領人工智能在人力資源管理領域的應用與發展，駕馭人工智能進行人力資源管理工作。

關鍵詞：人工智能；人力資源管理；國家政策

中圖分類號：F249.21 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）23-0063-02

一、人工智能發展簡史

人工智能的探索起源于圖靈，這位著名的數學家和邏輯學家、偉大的計算理論奠基人在1950年寫的論文《計算機器與智能》中開篇提出了“機器能思考嗎？”這一問題，從此，引發了人們對機器是否能具有智能的研究。1956年，在達特茅斯學院學會上，以麥卡賽、明斯基、羅切斯特和申農等為首的一批年輕科學家首次提出了“人工智能”這一術語，這一術語的提出標志著“人工智能”這門新興學科的正式誕生。從那時起，更多的學者加入了研究人工智能的行列，更多的理論和原理不斷形成，人工智能的概念也隨之擴展，人工智能技術也不斷進步。

“人工智能”這個概念提出之后的幾十年里，主要停留在理論研究領域，發展比較緩慢，在應用領域的發展還比較有限。2016年3月，DeepMind研發的AlphaGo在圍棋人機大戰中，以4∶1擊敗韓國職業九段棋手李世石。2017年5月，AlphaGo以3∶0戰勝中國圍棋職業九段、當時圍棋等級分排名世界第一的棋手柯潔。同類事件在短期內集中出現，這讓人工智能廣泛地為世人所熟知，整個人工智能市場也像是被引燃了導火線，開始了新一輪的爆發。從此，人工智能在應用領域加速發展。

二、國家關于人工智能的政策

隨著人工智能廣泛被熟知，最近幾年，我國政府密集出臺了一系列關于人工智能的政策。

2015年5月20日，國務院印發《中國制造2025》，部署全面推進實施制造強國戰略，“智能制造”被定位為中國制造的主攻方向。2015年7月，國務院印發《“互聯網+”行動指導意見》，提出大力發展智能制造。

2016年4月，工信部、國家發改委、財政部聯合發布的《機器人產業發展規劃（2016—2020年）》為“十三五”期間我國機器人產業發展描繪了清晰的藍圖。2016年5月，發改委、科技部、工信部和網信辦聯合印發的《“互聯網+”人工智能三年行動實施方案》提出，到2018年，中國將基本建立人工智能產業體系、創新服務體系和標準化體系，培育若干全球領先的人工智能骨干企業，形成千億級的人工智能市場應用規模。

2016年7月，國務院印發的《“十三五”國家科技創新規劃》提出，要大力發展泛在融合、綠色寬帶、安全智能的新一代信息技術，研發新一代互聯網技術，保障網絡空間安全，促進信息技術向各行業廣泛滲透與深度融合。2016年9月，國家發展改革委辦公廳《關于請組織申報“互聯網+”領域創新能力建設專項的通知》（發改辦高技〔2016〕1919號）出臺，其中提到，為構建“互聯網+”領域創新網絡，促進人工智能技術的發展，應將人工智能技術納入專項建設內容。2016年12月，國務院印發的《“十三五”國家戰略性新興產業發展規劃的通知》要求發展人工智能。

三、人工智能對人力資源管理的影響

人工智能的發展是社會發展的必然趨勢，我國也不斷出臺政策鼓勵和規劃人工智能的發展。那么，人工智能的發展會給人力資源管理帶來什么呢？2017年10月25日，在中國（浙江）人力資源服務博覽會上，“人工智能”的概念滲入各大人力資源服務產品中。人力資源行業搭乘“人工智能”這趟列車，開始行業的重大改變。

（一）部分替代人的必然性與可行性

人工智能是服務于人的一種工具，在一些特定的方面比人類表現得更加優秀。在統計、分析、預測等需要嚴密邏輯的方面，以及重復性高、需耗費大量體力的工作方面，人工智能不會疲倦，這些更適合人工智能從事的工作領域必然會出現人工智能完全替代人的局面。

1.人力資源規劃。人力資源規劃是通過對數據的分析和認識來進行規劃和預測工作的，需要有較高的邏輯思維能力。與人工智能相比，人對于數據的分析能力和掌握的程度及規劃和預測的準確度一直存在局限。在這方面，人工智能將會比人要做得全面和準確得多，人工智能拿出的規劃和預測比人做出的規劃和預測會更加清晰，并且具有更高的匹配度。

2.招聘與配置。就招聘而言，人工智能擁有無限的知識和更加完善的認知能力。以大數據技術為基礎，人工智能可以自動開啟招聘任務、自動尋找與匹配候選人、自動識別和判斷、自動跟蹤、自動評估和分析等，對候選人進行更精確的篩選和考量。通過對員工工作狀況的跟蹤調查和分析，人工智能甚至還能評判出員工最適合的工作場所和工作崗位。人工智能將會自動篩選并減少偏見，幫助人辨別出最有可能成功的新員工，把他們安置在合適的團隊，并與合適的主管配對。

3.培訓與開發。現在的培訓工作屬于費力不討好的工作，很多人不愿意選擇組織培訓，因為培訓的產出是長期的，很難評估培訓的投入產出情況，同時培訓的工作量有很大，非常煩瑣。在未來，人工智能可以代替培訓講師，培訓資源將會更加豐富和廉價。我們可以為每個人（員工）配備一名自己專屬的人工智能教師，自動判斷培訓需求和開啟培訓，自動判斷培訓成果并收集信息，自動反饋和分析等。人工智能可以為員工推薦學習機會和職業路徑選擇，從而促進員工成長。

4.績效管理。績效管理的主流體系包括KPI、BSC、360度反饋評價體系，這些體系都要求設定具體的指標體系，并進行相應的考核。指標體系設置得是否科學、合理，考核過程是否公平、公正都需要較高的技術。人工智能可以最大可能地消除個人的影響，從而使績效考核的結果更科學。同時，由于人工智能對人的大量代替，使得評估更加方便和準確，差錯率減小，工作量減少。

5.薪酬福利管理。薪酬福利管理中大量的工作是重復性、乏味的，并且也是人容易出錯的工作。進行薪酬調查、工作分析、崗位分層時，人工智能可以充分利用大數據平臺提出更加合理的方案。在日常薪酬福利發放、管理中，人工智能更可以大幅度降低勞動強度，減少人為出錯的機會。

6.勞動關系管理。勞動關系的基礎工作，如員工入職、員工檔案管理、離職流程、公司政策解釋等方面，人工智能都可以作為虛擬助手，充分發揮作用。

（二）不可完全替代人的必然性

隨著人工智能的發展步伐不斷加快，未來人力資源管理的許多工作可能都將被人工智能取代。但人力資源從業者不會消失，只是工作內容從低價值重復的工作，轉變為規劃判斷、組織戰略、情感投入、創新變革等高價值的工作。

人工智能應用于人力資源管理，是科技進步的必然結果，但是，它也有自己的軟肋。它知道如何做，做得很精致，但不知道在不同情況下如何判斷輕重緩急，不知道在處理勞動爭議時，如何用情感手段妥善解決爭議；它只會按已知程序運行，用過去的行為處理當前事項，不能在績效管理中對例外情況進行處理；它聽從指令，讓命令者放心，但也說一不二，不知何為創新，不能針對每名員工的特點處理事務。它是高效的，也是冰冷的，只有程序和指令，沒有溫情，不能給員工以人文關懷。

四、人工智能時代人力資源管理的應對之策

隨著人工智能時代的到來，作為人力資源從業者，與其每天擔心被取代，不如從心底去擁抱它、去接受它、去引領它。作為一個人力資源工作者來說，我們再也不需要做特別多重復性工作，我們做得更多的工作是真正的判斷性工作。

（一）重新考慮人力資源組織模式

傳統的人力資源工作關注的是重復性工作的完成時效與質量，在人工智能時代，人力資源工作應重點關注員工體驗、人文關懷，并且要讓創新成為人力資源部門的核心戰略。人力資源部門需要將自身重新定義為協助管理層和員工迅速轉型并適應全新思維模式的團隊。

（二）引領人工智能應用于人力資源管理

人工智能應用于人力資源管理，必然會為人力資源管理帶來巨大的變化。在技術飛速迭代的今天，我們不僅要擁抱變化、接受變化，更要引領這種變化，做好基因迭代，讓人工智能為我們服務。在業務中主動尋求結合點位，通過“自發”和“外延”兩種方式，主動跨越人工智能鴻溝。同時，通過轉變思維，為人工智能發出正確的指令，為人工智能指引正確的發展方向。

（三）專注于判斷性工作

在人工智能時代，人力資源要做的更多的工作是判斷性工作，而不是重復性工作。我們要找準定位，學會挖掘人的非邏輯要素中的關鍵能力，擬合人與人工智能之間的偏差。先于人工智能而行，爭取從事務性的工作中解脫出來，專注于核心職能，專注于“怎樣讓員工為企業創造更多價值”的問題之中。

（四）駕馭人工智能

人力資源管理將由實際員工轉型升級為概念化的虛擬勞動力。我們要充分利用人工智能，并且讓整體員工隊伍的能力能夠適應全新時代的最新需求。要學會使用集成云平臺代替傳統系統，從而構建良好的人力資源管理的數字化基礎結構，開發出長期的人力資源技術策略，組建人力資源數字化團隊。

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[責任編輯 陳 銳]