解讀煤礦企業薪酬改革與細節問題與合理應對

胡歆

摘要：隨著市場競爭壓力的增大，煤礦企業面臨的發展形勢日益嚴峻，為了提高企業可持續發展能力，企業必須加快經營管理體制改革，將薪酬改革作為重要內容，以達到有效控制人力成本，穩定現有員工隊伍的目的。本文從分析煤礦企業薪酬改革的細節問題入手，提出合理的應對策略，期望對完善企業薪酬管理體系有所幫助。

關鍵詞：煤礦 企業 薪酬管理 改革

一、煤礦企業薪酬改革的細節問題

（一）缺乏崗位價值分析

煤礦企業雖然積極推動薪酬體制改革，構建起了新的薪酬體系，但是在薪酬體系構建中卻傾向于憑借領導層的經驗制定相關政策，缺乏對崗位工作的價值分析與評價。煤炭企業雖然針對不同技術崗位制定了崗位說明書，但是卻對管理崗位職責劃分不明顯，導致管理崗位員工的薪酬分配缺乏有力依據。在這種情況下，員工不了解自身所在崗位對知識和能力的要求，同時也未能明晰自己的職業生涯發展方向，從而導致員工對崗位工作缺乏奮斗目標。

（二）薪酬管理制度欠缺科學性

煤礦企業薪酬管理制度涵蓋內容不全面，只對薪酬構成、工作時間等基本方面進行了規定，而缺少對員工責任感、職位升降、工作環境等內容的描述。在薪酬分配中，未能從根本上消除同工不同酬、因人設崗等問題，加之薪酬水平偏低，導致員工對企業的歸屬感和忠誠度也隨之降低。

（三）績效考核形同虛設

煤礦企業在薪酬改革中推行績效考核制度，預期通過績效考核充分發揮薪酬體系的激勵作用。但是，從實際實施效果來看，大部分煤礦企業的績效考核形同虛設，一方面企業未能構建起科學、全面、量化的考核指標體系，另一方面企業不重視考核結果的運用，沒有建立起考核結果與員工培訓、職位升降以及薪酬獎懲之間的聯系，從而嚴重弱化了績效考核的作用。

二、煤礦企業薪酬改革的合理應對策略

（一）科學評估崗位價值

煤礦企業薪酬改革要以科學評估崗位價值為前提，構建起完善的薪酬體系，使薪酬體系符合不同崗位員工的心理預期，充分體現經濟報酬與崗位價值的對應關系。在崗位價值評估中，企業要從價值角度出發細分崗位類型，明確各個崗位對員工的知識結構和技能水平的要求，針對不同崗位的價值評估結果制定薪酬策略。如，煤礦企業可將崗位分為技術崗、管理崗、生產崗等，明確各個崗位職責權限，以及對企業的價值貢獻大小，為企業制定薪酬體系提供可靠依據。

（二）健全薪酬管理制度

煤礦企業要建立起吸引人才和留住人才的薪酬管理制度，使薪酬管理制度滿足企業總體發展戰略需要，遵循國家和地方制定的相關法律法規，明確薪酬分配依據，提高薪酬管理制度的可執行性。在薪酬管理制度中，企業應指出影響員工薪酬水平的內外部因素，外部因素為市場供求狀況、生活物價水平、行業平均薪酬水平，內部因素為員工工作能力、崗位價值、公司效益、部門業績等，從而幫助員工了解薪酬分配依據，明確自我改進和發展的方向。同時，企業還要保證薪酬管理制度的公平性、科學性，提高制度執行力度，從根本上解決同工不同酬的問題，使員工勇于在工作中實現自我價值，增強工作責任心和對企業的歸屬感。

（三）完善薪酬體系構成

煤礦企業要在調查研究的基礎上改進現有薪酬體系構成，不斷優化薪酬結構，調動起員工工作積極性。企業要重點提高薪酬結構中的彈性部分比例，使改進后的薪酬體系向高技能人才、一線生產人員傾斜。首先，績效工資與生產成果掛鉤。通過考核生產任務完成情況、安全目標實現情況以及部門經營情況，確定部門績效工資分配，引導部門員工樹立效益觀念。其次，績效工資與定額管理掛鉤。通過考核部門完成費用定額的情況，對費用節省部門給予獎勵，對費用超支部門進行處罰，提高部門員工節本增效意識。再次，績效工資與安全質量掛鉤。通過考核員工操作行為、安全生產、完工質量等情況，確定員工績效工資分配，提高員工安全防范意識和質量管理意識。最后，獎金與員工出勤掛鉤。按照企業制定的出勤政策對員工出勤情況進行考核，對出滿勤、干滿點的員工發放獎金，通過提高員工出勤率進而提升企業用工效率。

（四）健全績效考核體系

煤礦企業要建立健全績效考核體系，使其與企業薪酬改革相適應。在體系構建中，企業要確定適用的績效考核目標，量化各項考核指標，避免因考核執行者的主觀判斷影響考核結果的客觀性、公正性。企業應加大對考核結果的利用力度，將其與員工加薪、崗位調動、個人福利等相結合，充分發揮績效考核的激勵作用。此外，績效考核要每月組織一次，企業各職能部門和基層單位均被納入考核范圍內，并及時在企業內部公布考核結果，將部門和員工的考核結果進行備案，作為年度評選優秀部門和員工的依據。

三、結論

總而言之，煤礦企業要積極推進薪酬改革，促使薪酬改革滿足企業戰略發展目標，充分發揮薪酬改革在控制人力成本、提高員工勞動積極性、實現人力資源合理配置中的作用。在薪酬改革中，企業要做好崗位價值分析工作，構建起完善的薪酬管理制度、薪酬結構體系以及績效考核機制，從而推動企業長遠可持續發展。