企業人力資源管理中勝任力模型的應用分析

蔣沛沛

【摘 要】隨著市場經濟的迅猛發展，企業的經營模式以及其在市場環境的地位發生了明顯的變化。在這一過程中，各企業進行了各個方面的改革。人力資源管理是企業內部控制的重要組成部分，能實現人力資源的合理利用，并培養大量的優秀人才。論文就企業人力資源管理中勝任力模型的構建展開研究，并分析企業人力資源管理中勝任力模型的應用價值，望對以后有關方面的研究提供參考。

【Abstract】With the rapid development of market economy， the business mode of enterprises and its position in the market environment have changed obviously. In this process， the enterprises have carried out the reform of various aspects. Human resource management is an important part of enterprise internal control， which can realize the rational use of human resources and cultivate a large number of outstanding talents. The paper studies the construction of competency model in enterprise human resource management and analyzes the application value of competency model in enterprise human resource management. Hoping to provide some reference for the subsequent studies of relevant parties.

【關鍵詞】人力資源管理； 勝任力模型 ；應用分析

【Keywords】 human resource management； competency model； application analysis

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）11-0048-02

1 引言

在市場經濟繁榮發展的大環境下，市場競爭異常激烈，各企業為尋求更好的發展機會，紛紛進行人力資源管理，目的是實現企業的可持續發展。勝任力模型的提出，為企業人力資源管理提供了深層的完善和多樣化補充，在考察企業員工和對應崗位契合度、為員工績效考核工作提供便利的同時，從中挖掘出工作能力強的專業人才，促進企業員工自我價值和自我能力的提升，最終實現企業的可持續發展[1]。

2 企業人力資源管理中勝任力模型的構建

勝任力概念一般為企業管理而服務，具有評估、可塑、培養、衡量合作等優勢，將其應用到企業人力資源管理中，對企業員工的工作狀態、工作能力以及工作業績有積極影響，其應用主要體現在人才選拔、考核機制、管理機制、薪酬和人員調動等方面，能有效降低企業人才的流失率。

人力資源管理是企業改革與發展中的重要戰略計劃，對企業未來資源供給的預測和分析以及企業發展有著重要的意義。勝任力模型下企業人力資源管理規劃主要包括以下三個方面：一方面是在勝任力模型下，能夠對員工數量需求進行規劃。人力資源管理部門通過分析企業的實際發展特點以及具體需求，預先設定實際人員和配置人員，并制定人才缺口，之后有計劃的進行人員補充、接替、晉升、裁員和退休等。另一方面是勝任力模型需要有針對性地對人力資源崗位展開系統配置，以此凸顯企業的發展前景規劃，促進人力資源分配和結構的合理性。還有一方面是勝任力模型需對企業人力資源所具有的勝任力以及職業素質進行認真研究，其中不僅包括建立企業的勝任力模型，還能以員工為單位進行能力測評，進而更好地完善企業的素質計劃，最大程度的挖掘到人力資源的潛力，做到人盡其才。

針對員工的培訓工作，勝任力模型能夠幫助企業更為深入的了解到員工的培訓需求，并對培訓重點進行透徹分析。企業開展員工培訓工作的目的就是提高員工的專業素質，對日常工作中的不足進行有效補充[2]。通過勝任力模型的分析，得出員工素質與崗位要求有密切的聯系，體現了勝任力模型的針對性，促使培訓工作能夠積極落實到員工的實際需求中，進而提高了培訓的效果，大大激發了員工的工作潛力。

勝任力模型在績效管理方面來看，相比傳統管理模式有了一定程度的突破，體現為彌補了傳統績效管理中的不足，還能客觀、全面地反映出員工的工作表現，提升了績效評價與員工實際工作狀況的符合度。在這一過程中，需要勝任力模型根據傳統的管理制度，對員工在崗位中的勝任力和特征進行評估和確定，比較和分析員工與員工間勝任力的差距。員工培訓過程中的勝任力模型要切實從員工自身情況出發，及時發現其在工作中的不足，并幫助其解決這些問題，充分體現績效考核和監測的科學合理性。

3 企業人力資源管理中勝任力模型的應用價值

3.1 提高勝任力模型質量

勝任力模型質量過關與否，對企業人力資源管理工作開展具有重要影響。提高勝任力模型質量的具體措施具體包括以下幾個方面：一是重點關注企業中的關鍵職位，保障開發戰略的有序實施；二是采取訪談的方式，對內外部客戶、上下級崗位的在職員工進行同步訪談，目的是獲取高質量的行為事件；三是通過結合勝任力素質模型，對人力資源管理進行有效診斷；四是企業管理者采取親自體驗的方式，積極投入和參與到勝任力的鍛煉工作中去，便于企業管理層以及管理人員能精確掌握不同勝任素質的具體含義；五是企業要正確認識到自身的發展特征和優勢，積極引入能夠滿足人力資源管理發展要求的素質模型，經過整合、處理和分析，構建適合企業發展的勝任力模型。

3.2 構建勝任力選拔體系

勝任力選拔體系的構建，需要企業通過了解員工的崗位要求標準、綜合素質高低以及實際工作情況，實現與企業戰略發展目標的有機結合。如今企業在發展過程中，已經逐漸摒棄了因填補職位空缺而進行職位招聘的傳統觀念，越來越重視企業的發展需求，更加關注員工素質水平和個人技術能力的提升，并逐步向這一方向發展[3]。由此可以看出，企業更加注重人才的選取和人才能力的提高。通過構建勝任力選拔體系，使企業改變了傳統人才招聘只關注工作經驗以及簡歷的招聘模式，提高了人才招聘的合理性，使其更符合企業的未來發展方向，同時便于應聘者的特殊能力被面試官及時的發現，最終得到重用。

3.3 建立健全人力資源管理配套措施

首先，需要根據員工對應的崗位信息對其工作內容展開深入分析，并與勝任力模型當中的素質要求做對比，保證具體的工作說明與崗位職能要求有更高的符合度，同時提高兩者的匹配度。然后，需對勝任力模型中的不同素質模塊進行拆分，有針對性地對不同素質模塊制定固定的人才測評方式，降低主觀上對勝任力素質的評定，保證勝任力模型在招聘過程中的合理應用。其次，通過建立科學合理的績效評估體系，大大提升企業員工的工作效率和企業的整體效益。最后，企業應開展一系列培訓活動，加強對員工崗位技能和專業知識的培訓，并建立相應的考核機制，將員工的個人表現與薪資掛鉤，對表現優異的員工進行獎勵，對出現工作失誤的員工做出懲罰，實現人力資源管理工作的更加完善，促進企業的可持續發展。

3.4增強勝任力模型的認識

增強勝任力模型的認識是開展人力資源管理工作的必然要求。為增強員工的培訓程度，并提高培訓標準，需要各層級和崗位的員工都能正確并深入地認識到勝任力模型的作用，并理解企業在人力資源管工作中應用勝任力模型的意義[4]。通過構建勝任力模型，有利于企業領導和員工消除對勝任力模型的應用顧慮，從本質上有力推動勝任力模型的應用與構建。企業構建出的勝任力模型，要立足于目前高績效和普通績效的比較優勢上，促進勝任力模型的有效構建，同時還要考慮到未來企業的長遠發展，積極、充分地挖掘企業發展的潛在需求，對高績效、關鍵性指標進行針對性的培養，起到提升員工勝任力的目的，有效提升企業的核心競爭力，積極推進企業發展戰略目標的實施和實現。

4 結語

綜上所述，如今市場競爭異常激烈，各企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視人力資源管理問題，人力資源管理部門要通過應用勝任力模型，及時發現企業內部人才管理中存在的問題，著力構建勝任力模型，并通過各種配套措施，積極推進勝任力模型的應用，保證其應用效果，充分體現勝任力模型對企業發展的作用和價值。

【參考文獻】

【1】周方. 企業人力資源管理中勝任力模型的應用探析[J]. 吉林廣播電視大學學報， 2017（10）：148-150.

【2】范遠卓，陳博. 勝任力模型在民營企業人力資源管理中的應用分析[J]. 中國高新技術企業， 2016（14）：169-170.

【3】樊惠. 勝任力模型在企業人力資源管理中的應用[J]. 企業改革與管理， 2016（11）：83-84.