企業人力資源薪酬福利管理及價值分析

郝一晴

【摘要】目前我國企業在人力資源薪酬福利管理方面的效果整體不佳，很多企業都耗費了不少人力、物力和財力來開發一套薪酬福利管理方案，但其收到的效果往往很不理想，員工對其認同度不高，這不利于企業的價值實現與企業的健康持久發展。由此可見，如何發現企業在薪酬福利管理方面存在的問題，提出一套科學有效的方案去解決問題、提高企業的薪酬福利管理水平顯得尤為關鍵，本文在分析人力資源管理重要性的基礎上，總結了近年來薪酬福利管理方面存在的一些問題，并且針對性地提出有關的對策和建議，以期為我國企業人力資源薪酬福利管理的研究提供一定的借鑒和參考。

【關鍵詞】企業人力資源 薪酬福利 績效 問題與對策

隨著社會主義現代化建設的需要，企業越來越重視人的發展，特別是員工的文化水平和職業素質，以及更有效，更新的人力資源管理方法。它己成為公司日常管理活動的重要組成部分。但是，由于缺乏理論和實踐經驗，企業人力資源管理存在許多歷史和實踐問題，尤其是以員工薪酬和福利管理為代表的企業發展戰略問題。在這種背景下，企業應該如何更好地理解人力資源薪酬和福利管理的價值，并積極尋求最佳管理模式？

一、企業人力資源管理的重要性

人力資源是有組織、系統、明確的分工和管理規則和條例的有機結合。為了更好地發揮人力資源帶來的1+1>2的效果，各個企業都在想方設法提升人力資源的管理水平，人力資源管理在企業中的作用非常顯著，主要體現在：

（一）有序組織，提高工作效率

人力資源管理的一個重要體現是公司對每個職位都有明確的規定和合理的安排。有必要通過明確的規則和規定將員工分配到某個職位以保證公司的完整生產和經營。會計師、收銀員等財務崗位可以合理規劃和有效利用資金流動，市場營銷人員則不斷努力推動產品的銷售與盈利，不同崗位的員工都將通過一系列管理活動，如合理地篩選、評估、培訓等。這些人員在公司內部組織嚴密、紀律嚴明。在整個生產經營活動中，有序分工合作，各自履行職責，服務于整個企業的具體環節。這種有序的組織將不可避免地將集體價值最大化并提高整個企業的效率。

（二）提高員工素質的職業培訓

企業不斷引進新員工，是企業生存和發展不斷注入新生命的過程。在長期招聘新員工時，公司將進行量身定制的員工職業培訓，以加強每位新員工的職業技能。同時，公司的各種工作流程和環節將提高其專業素質，更好地發揮其工作職能，更好地服務于公司的發展。在培訓過程中，企業一方面要評估員工在特定崗位上的專業能力，進一步提高教育水平，實現從理論知識到實際操作的良性轉變；另一方面，員工的其他綜合素質將有針對性的培訓。例如，公司的文化理念，職業道德以及與他人溝通時需要理解的一系列方法和技術。通過這些職業培訓，新員工將真正融入公司，進一步提高了員工的職業素質和思想道德素質。這是企業人力資源管理內容的基本體現。

二、企業人力資源薪酬福利管理存在的問題

隨著科學技術的不斷進步，中國企業人力資源薪酬福利管理的一系列內在缺陷也暴露出來。由于當代信息技術的發展，實踐證明越來越多薪酬福利管理的內容和方法隨著時代的進步而發生巨大的改變，它改變了原有的管理模式，這使得改革和創新變得迫切。目前，我國企業人力資源薪酬福利管理發展過程中主要表現如下：

（一）缺乏有效的薪酬績效反饋機制

績效管理還包括績效反饋，績效反饋是績效評估的延伸，是促進管理人員與員工溝通的關鍵步驟。也可以幫助員工發現自身存在的問題，激發員工的積極性與進取心，促使員工站在主人翁的位置為企業考慮，合格的績效反饋必須要具有兩個條件：第一，是否員工能在給定的時間內完成領導交代的任務以及員工的認真程度是否合格。對于不合格的員工，要給予面談，幫助其找到原因，幫助其進步；二是不合格的員工要進行自我反思，形成一個提升自我的方案；三是管理者對員工進行多次培訓；四是雙方對以后的目標進行定位和商討，得出一個管理者與員工間的績效合同。而大多數企業在這方面還做的有所欠缺：績效管理在操作過程中往往忽略了績效反饋這一環節，只是花了功夫在一些沒有太多意義的表格調查上面而并沒有及時總結歸納出所存在的問題，發現問題后也未能及時的與相關員工進行面談，缺乏溝通，導致績效不能提高，導致問題積壓，反過來導致員工業績進步緩慢。

（二）薪資水平不高，員工失業率較大

眾所周知，薪酬對于引進人才的重要性，直接關系到員工在企業內部實現經濟價值的積極性和主動性。然而，大多數公司目前的薪資和福利設置存在廣泛的橫向偏見。低吸引力問題導致員工流動頻繁，以尋求更高的薪資水平和發展前景。例如，在中國內蒙古地區，近年來經濟發展水平持續增長，這對該地區的平均工資水平起到了積極作用。但是，在“北上廣”地區，由于消費水平較高，該地區的生活成本卻很高，這與內蒙古地區的薪資水平有著明顯的偏差。然而，若與其他行業相比，工資仍然不高，工資收入沒有強大的竟爭優勢。在低工資的情況下，員工的流動性和不穩定性不斷增加，這不僅反映了中國公司在薪酬福利體系中的不足，也不利于社會經濟的健康發展。

（三）薪酬福利評估制度不健全

目前，中國企業在薪酬福利評估體系中存在共識，如評價內容不完整、評價方法過于簡單、評價結果的真實性和可靠性等。一方面，許多公司在建立員工薪酬和福利評估方面存在問題，如職業不確定性和職能重疊，監督機制無法及時跟進。這使得許多評估似乎在實施過程中得到庇護和維護。依賴性將影響評估的真實性和客觀性；另一方面，由于現代經濟變化的快速發展，公司的許多薪酬福利評估體系都是長期的，相對穩定的體系，跟不上創新和改革的步伐，滿足不了時代發展的要求，這使得評估工作在實施過程中面臨一系列不可調和的制度障礙。最后，評估不健全的系統可能導致許多公司通過向每位員工發送問卷的方式來完成評估，這使得評估變得無效和毫無意義。

三、企業人力資源薪酬福利管理的應對策略

從以上分析可以看出企業薪酬福利管理過程中出現的一些問題，筆者經過大量的文獻檢索對其進行研究，對企業薪酬福利管理的對策進行優化，做到有的放矢。只有如此，企業才能真正快速進步。

（一）建立良好的公司內部文化

企業文化作為企業生存和發展的強大思想武器，不僅在企業日常生產管理中發揮著重要作用，而且是人力資源管理的重要基礎和指導。與此同時，企業的內部文化有利于科學的薪酬福利管理制度的順利實施。具體而言，首先，企業必須在企業內部大力倡導競爭文化，制定一系列激勵規章制度，嚴格執法，提醒員工努力工作，充分發揮公司的人才和業績。它以公平的獎懲措施為基礎，滲透到競爭文化中，遵循“自然選擇和適者生存”的自然規律。二是積極推進監督和制度化的運作理念。出于將一個團體與組織的價值最大化的目的，有必要使用科學的規則和系統來管理和規范員工的行為。擁有規則和紀律的組織能夠切實體會到其價值。內部薪酬和福利管理系統是真正可執行的，每個人都必須嚴格執行。簡單的強制措施無法取得有效的管理效果，必須在組織內部制定定期和制度化的運營概念，以使員工真正具備這種意識從而自覺地遵守和實施。

（二）加強內部人力資源管理

人力資源管理活動是公司核心競爭力的關鍵。要在日益激烈的競爭中站穩腳跟，實現長期可持續發展，就必須加強對人力資源的管理和控制。對于新引進的員工，有必要全面系統地研究理論和實踐內容，確保人員引進的科學文化素質和道德規范，同時制定相應崗位的培訓計劃。該系統還必須配備專業的日常評估培訓。技術人員充分關注這項工作，有足夠的資金和人員支持；對于關鍵職位，必須使用現代輪換制度，并且必須在正在進行的調查和檢查中確定最合適的候選工作。

（三）改革企業內部薪酬福利管理計劃

要繼續改革落后、不科學的薪酬福利管理方案，以科學的、與時俱進的科學精神進行改革和探索。首先，公司應根據區域和內部業務發展制定一系列具有競爭力的內部和內部利益和利益管理系統，以充分了解員工的專業素質和能力。同時，它將促進區域經濟的發展，迎合國民經濟建設的實際需要。其次，在實施薪酬福利管理體制改革時，企業必須充分整合當代社會經濟發展的新情況，新問題，順應時代潮流。例如，為響應國家的西部大開發戰略，一些相關公司可以積極鼓勵內部人員投資當地的開發建設，并為相應的補償和福利提供優惠和優惠待遇。創立一個既有經濟效益又有社會效益的健康企業。

四、結論

當然，本文主要探討企業在薪酬福利管理方面存在的問題以及要解決這些問題可以采取的對策及措施。對于企業薪酬福利管理問題應根據企業自身的實際情況進行分析研究，從而得出解決問題的對策。本文的意義在于給有類似在績效管理方面存在問題的企業提供一些解決問題的思路及啟示。

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