怎樣加強電力企業人力資源的開發與利用

朱翠

摘 要：隨著我國經濟的發展和對外開放的逐步深入，國際知名企業紛紛進入我國，我國企業傳統的經營環境發生本質改變，企業面臨生與死的考驗，走向市場，投身競爭，已經不由企業愿意或不愿意所決定，而是涉及企業優勝劣汰的現實。國內企業員工素質的提高，不再只是發展的需要，更將成為生死存亡的抉擇。因此，探索市場經濟條件下企業員工發展規律也稱人力資源的規律，合理開發與利用它的優勢，規避市場風險，尤為顯得重要。

關鍵詞：人力資源；電力企業；開發

1 人力資源的基本特征

針對特定的企業而言，人力資源可以智力、技能、經驗、體力等多種形式存在于員工身體之中，并在一定條件下，為企業創造效益，推動企業發展。人力資源具有以下基本特征：

1）能動性。企業員工依自己的意志支配其勞動力的使用方式和使用程度：在不同的管理風格和環境下，企業員工的積極性呈現為不同的狀態：員工對掌握知識與技術的意愿不同，表現出對問題的思考方式、工作效果也會大不一樣。由于人力資源具有能動性，使其成為企業諸要素中最活躍、最難把握的要素。

2）可變性。人力資源的勞動能力會伴隨著人的身體狀況而變化，而人力資源的素質會伴隨著人受教育的程度、實踐的水平等發生變化。人力資源的可變性充分揭示了人力資源具有可開發性、可塑造性和可再生性。

3）可組合性。人力資源可組合性服從規模效益遞減規律，企業只有通過人力資源的合理配置，才能使其產生1+1>2的效應。

現代人力資源管理思想，摒棄了傳統人事管理認為人是一種成本，在于控制的觀點，認為人是一種活資源，重在開發，強調尊重人、尊重人的需要，以人本管理為中心。

2 電力企業人力資源管理存在的問題

電力企業面臨的新形勢，對電力企業人力資源開發與利用提出了新的更高的要求。隨著我國電力體制改革不斷深入，電力企業人力資源開發利用取得了長足的進步，但與中國加入WTO的新形勢，與電力改革對電力企業自身發展的新要求仍不相適應。主要表現在以下幾個方面：

1）電力企業人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段，人力資源管理與開發利用的框架尚未建立起來，尤其缺乏人力資源規劃與對策。

2）人力資源管理部門定位不高，不能很好地統籌管理整個企業的人力資源。在實際工作中，缺乏將現代先進的人力資源管理思想轉化為適合于電力特點的，可操作性的制度和措施。

3）電力企業的人力資源的配置不合理，流動不暢，難于適應現代市場經濟的要求，造成企業所需的人才難于引進，而富余人員難于從企業組織中輸出。

4）員工的薪酬制度難于有效激勵員工創新工作。從總體上看，電力企業的分配制度存在平均主義，缺乏激勵機制。

3 電力企業人力資源的開發與利用

針對上述存在的問題我對新形勢下電力企業人力資源的開發與利用提出以下建議：

3.1 實施市場化的人力資源配置戰略

人力資源配置即是將合適的人放在合適的工作崗位上予以使用，使其發揮自身最大作用。市場化配置的核心，就是要尋求人才和區域的最佳組合，從而達到人才交易成本最低，產出的效益最高。真正做到兩個主體到位，供需直接見面，實行雙向選擇。實施市場化的人力資源配置戰略，首先，要營造市場機制。通過人力資源管理體制改革，打破人才條塊分割、部門所有的格局，以開闊的視野、開放的心態來看待人才的價值，發揮人才的作用，真正建立起人力資源的供求機制、價格機制和競爭機制。其次，要豐富市場內涵。除繼續做好各類人才信息庫、人才交流、人力資源開發和人事代理等方面的服務外，要進一步拓展服務領域，增強服務功能，大力加強人力資源的職業任職資格、專業能力考核與公正、人才評價和求職信息服務等中介服務建設。再次，要規范市場行為。要加強人力資源配置市場化建設，建立強有力的監督機制，確保人才競爭公平、公正、公開，促進人力資源高效、有序、合理的配置，實現電力企業人力資源的合理

流動。

3.2 實施人才業績化的人才使用戰略

所謂公平、平等、競爭、擇優，憑的就是真才實學，而真才實學最好最客觀的體現，就是人才的業績。學歷資歷固然重要，但最終檢驗的標準還是要看你對知識的運用能力，看你的實際業績和創新能力。因此要確立以業績為取向的價值觀，尊重人才的價值，實現人才的價值。首先，要加緊營造有利于人才創新潛能與業績發揮的企業文化環境，變“伯樂相馬”為“賽馬”。電力企業要體現出贊賞鼓勵創新精神和勇于實踐的態度，營造一個勇于開拓創新的氛圍和導向。特別是要探索建立一個好的競爭機制，使那些敢于競爭、善于創業的人才大量涌現出來。

3.3 完善激勵機制，充分發揮人才作用

建立和完善激勵機制，可以調動員工的積極性、主動性和創造性，充分挖掘員工的潛力，促使優秀員工脫穎而出。人的思想是復雜的，按照馬斯洛的人的需要層次理論，人的需要由低到高，依次表現為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。“自我實現的需要”是一種把個人能力充分發揮出來并達到自我實現的狀態，這是層次論中最高層次的需要。通過激發和滿足這種需要，可以有效地開發人的潛能。激勵手段包括物質激勵和精神激勵兩個方面，可以采取目標激勵、強化激勵、支持激勵、和關懷激勵等多種手段進行。

1）目標激勵。通過制定振奮人心又切實可行的企業發展戰略，包括近期、中期、遠期等一系列目標鏈引導員工為實現不同階段的目標而努力工作，使員工能感受到事業上有發展空間并伴隨著企業各個階段目標的實現而使員工獲得成就感，從而培養員工對企業的忠誠度。

2）強化激勵。充分利用物質利益的原則，實施物質獎勵，同時又給予精神獎勵，以滿足員工一定的心理和物質要求，借以調動員工的積極性。強化激勵主要表現的兩個方面：一是要依據員工的奉獻大小拉開收入距離，按照按勞取酬、多勞多得的分配方式，徹底打破“大鍋飯”與“平均主義”的舊格局。二是要獎優罰劣。通過制定一套完整可行的運作條例，如目標管理、質量管理、業績考評等措施對員工工作實行量化管理，使其具有可比較性和可操作性，進而體現其公平性、效益性和對員工的“引力性”。

3）支持激勵。變指示為支持，使員工的地位由被動服從轉化為主動創造，促使員工開動腦筋，勇于探索和創新。為此，要尊重人，即尊重員工的人格、尊嚴以及開拓進取精神和獨到見解，充分肯定其工作與成就，愛護他們的積極性和創造性；要信任人，相信自己的員工，放手大膽地讓他們工作；要發展人，要積極創造條件，讓員工擔負其才華相適應的重任，提供他們鍛煉和提高的機會，滿足其成就感。尤其在員工遇到障礙和困難時，企業管理者更應給予其支持和激勵。

4）關懷激勵。通過學習、工作、情感交流和聯誼活動等了解和掌握每個員工的特長、個性、業務能力和生活方面的實際問題，在此基礎上，體察人心，努力從政治、業務和生活三個層面去關懷他們。員工所需要滿足的需要中，金錢等物質只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰籍、安全感和歸屬感。新型企業管理者應善于傾聽員工的意見，提高員工滿足感，達到企業生產經營任務和員工需要的最佳地有機地結合。

電力企業要綜合使用以上激勵手段，同時要根據企業的實際情況對不同的人員有所側重，有所引導，這是開發企業內部人力資源的重要途徑。

參考文獻

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