公共組織與企業(yè)人力資源管理的差異

李紅梅

【摘要】我國(guó)的公共組織和企業(yè)人力資源管理都屬于正式的組織，任何組織在經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中都要按照相關(guān)的規(guī)定運(yùn)行。人們可以通過(guò)對(duì)這兩種組織進(jìn)行深入探究來(lái)觀察社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r。本文主要論述了二者之間所存在的差異，以期更好的服務(wù)于人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】公共組織 企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)狀 差異

公共組織人力資源管理的基礎(chǔ)是企業(yè)人力資源管理，經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的發(fā)展和不斷完善逐漸形成，二者的基礎(chǔ)理淪是相同的，但是在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中又存在很多差異。更深的了解公共組織和企業(yè)人力資源管理的差異性，探究其原因，才能保證人力資源管理在公共組織和企業(yè)中發(fā)揮更大作用。

一、公共組織和企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀

我國(guó)在實(shí)行改革開(kāi)放政策之前，企業(yè)中所應(yīng)用的各種資源，都是由國(guó)家進(jìn)行統(tǒng)一管理和發(fā)放的，甚至包括企業(yè)的盈利和虧損，都是由國(guó)家承擔(dān)的。所以當(dāng)時(shí)的情況下，人們對(duì)于企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的研究并不關(guān)注。隨著改革開(kāi)放政策的實(shí)施，我國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)體制做出了調(diào)整，由企業(yè)自己承擔(dān)盈利和虧損。這時(shí)企業(yè)開(kāi)始建立新的企業(yè)制度，摒棄原有的經(jīng)營(yíng)方式，尋求新的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)模式，以求獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。與此同時(shí)人們對(duì)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)也越來(lái)越重視。

進(jìn)入20世紀(jì)以后，理論界主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入的研究。而我國(guó)對(duì)企業(yè)的人力資源管理的研究主要還是從四個(gè)方面著手的。第一，對(duì)員工的激勵(lì)方面；第二，以人力資源開(kāi)發(fā)的理念為出發(fā)點(diǎn)，貫徹落實(shí)“以人為本”的管理理念，并且結(jié)合自身的人力資源管理；第三，借鑒國(guó)外的人力資源管理開(kāi)發(fā)的實(shí)踐，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)思考，其中包含國(guó)外的人力資源管理模式和改革制度，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式，選拔人才的方式等等；第四，員工的薪酬制度方面。自2000年以后，社會(huì)各界更加注重工資改革制度，尤其是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工資問(wèn)題，并且主張經(jīng)營(yíng)者年薪制。由此一來(lái)就能夠很好的將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的利益分離開(kāi)來(lái)，并且企業(yè)內(nèi)部能夠更好的進(jìn)行自我約束，有利于深化改革和企業(yè)家隊(duì)伍的形成。

（二）公共組織人力資源管理開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀

人力資源出現(xiàn)在人們的視野中時(shí)，僅僅是針對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)的，當(dāng)社會(huì)中產(chǎn)生公共管理碩士以后，在公共組織當(dāng)中才慢慢的融入人力資源管理的理念，因此公共組織人力資源管理是以企業(yè)人力資源管理為基礎(chǔ)背景的。我國(guó)在沒(méi)有實(shí)行改革開(kāi)放政策的時(shí)期，城市中的各種組織都是以單位為基本形式存在的。新中國(guó)成立后，單位這種組織形式更具有獨(dú)特性和關(guān)鍵性，起到了中樞系統(tǒng)的作用，控制和調(diào)節(jié)整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)也代表國(guó)家對(duì)員工的生活和工作進(jìn)行著全面的控制。在這種組織結(jié)構(gòu)的背景下，根本就無(wú)法進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，公共組織與其他組織一樣，人們會(huì)受到市場(chǎng)因素的影響，而不是一切都聽(tīng)從國(guó)家的安排。在這種體制下，人們感受到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)和威脅，并不是進(jìn)入了公共組織就有了一輩子的“鐵飯碗”。此時(shí)人們也開(kāi)始關(guān)注公共組織人力資源管理的開(kāi)發(fā)。現(xiàn)代的公共組織人力資源管理不僅僅要對(duì)政府的需求給予滿足，同時(shí)還要滿足公務(wù)員個(gè)人的需求，這是它與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別之處。

二、公共組織與企業(yè)人力資源管理的差異

（一）人力資源規(guī)劃方面

就人力資源規(guī)劃來(lái)說(shuō)，公共組織和企業(yè)人力資源管理有各自的目標(biāo)定位和價(jià)值取向。公共組織人力資源管理關(guān)注更多的是公共利益，要對(duì)社會(huì)和整體公民負(fù)責(zé)任，為其提供服務(wù)和物質(zhì)。公共性是公共組織人力資源管理最大的特點(diǎn)，一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)都要以此出發(fā)。而企業(yè)人力資源管理一切都是以經(jīng)濟(jì)利益為主，要對(duì)企業(yè)的各位股東和全體員工負(fù)責(zé)任。企業(yè)生產(chǎn)并銷售自己的產(chǎn)品，努力提升產(chǎn)品價(jià)值，帶給各位股東應(yīng)有的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)的一切運(yùn)營(yíng)活動(dòng)都是從經(jīng)濟(jì)利益方面考慮，進(jìn)而展開(kāi)的。

（二）招納人才的方式和配置方面

1.招納人才的渠道和方式。公共組織人員的招聘一般比較嚴(yán)格，大多都是通過(guò)公務(wù)員考試，事業(yè)單位考試來(lái)進(jìn)行的。要經(jīng)過(guò)報(bào)名、筆試、面試、體檢等流程，因?yàn)槭枪步M織招聘，所以考試的時(shí)間和地點(diǎn)一般比較固定，招納人才的方式也比較單一。相比之下，企業(yè)人力資源管理的招聘渠道和方式就比較廣泛了，尤其在現(xiàn)在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。最常見(jiàn)的企業(yè)招聘是通過(guò)大型的招聘會(huì)，此外企業(yè)還可以通過(guò)校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，廣告招聘，中介招聘等渠道來(lái)招納人才。

2.對(duì)員工素質(zhì)方面的要求。公共組織在招聘過(guò)程中對(duì)員工的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)招聘，公共組織主要針對(duì)員工的政治思想和道德品行兩個(gè)方面。以公務(wù)員考試為例，應(yīng)試人員首先要有強(qiáng)烈的政治意識(shí)，這在公務(wù)員招聘的崗位要求上就能夠很好的體現(xiàn)出來(lái)，比如崗位要求應(yīng)試人員需要是黨員的身份。確定了應(yīng)試人員的政治面貌，才能夠進(jìn)行下一步的行政知識(shí)考核。這一點(diǎn)也恰恰體現(xiàn)了公共組織具有公共性的特點(diǎn)。與公共組織的招聘相反，企業(yè)在招聘時(shí)更加注重人員的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐能力，注重他們能否為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，對(duì)素質(zhì)方面的要求就相對(duì)較低。

（三）人員培訓(xùn)方面

公共組織缺乏詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，也沒(méi)有較為完善的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其培訓(xùn)內(nèi)容也更多的偏向于政治和人員素質(zhì)方面，例如國(guó)家相關(guān)的政策、法律規(guī)定，行政知識(shí)等。公共組織采取的培訓(xùn)方式主要是授課形式，眾所周知，授課式培訓(xùn)對(duì)人員的要求比較松弛，所以培訓(xùn)自然不能達(dá)到預(yù)期效果。另外公共組織培訓(xùn)一般不會(huì)對(duì)人員的需求做調(diào)查，這就導(dǎo)致公共組織不能夠按照人員的需求進(jìn)行培訓(xùn)，在實(shí)際的工作中不能起到相應(yīng)的作用。這些都表現(xiàn)出公共組織對(duì)人員培訓(xùn)缺乏重視。

在企業(yè)中，尤其重視員工的培訓(xùn)，大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，有完善的培訓(xùn)機(jī)制，并且會(huì)有專業(yè)的培訓(xùn)人員對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)。企業(yè)員工想要為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，就要不斷提升自我能力，也正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，企業(yè)才更應(yīng)該注重對(duì)員工各右戶面的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)都是經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)查的，其內(nèi)容也是與員工的日常工作息息相關(guān)的，這有助于提高員工的工作能力。另外企業(yè)采取多種多樣的培訓(xùn)方式，更有助于員工吸收和學(xué)習(xí)。

（四）員工績(jī)效管理與面

我國(guó)公共組織的考核體系一方面借鑒了國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，一方面吸取了古代的管理精華，雖然考核體系比較完整，但是框架比較粗獷，缺少較為精細(xì)的具體分類，所以在真正的意義上，這種考核體系還不完整。我國(guó)公共組織現(xiàn)在所用的績(jī)效考核，主要針對(duì)員工的政治意識(shí)，到的思想和工作作風(fēng)進(jìn)行考核，考核的概念比較抽象和籠統(tǒng)，對(duì)員工的日常工作沒(méi)有實(shí)際的考核作用，因此不能成為有效的績(jī)效管理制度。

對(duì)于企業(yè)而言，一套完整的績(jī)效考核制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展和員工的管理有重要作用。企業(yè)的績(jī)效考核制度能夠約束員工的行為，同時(shí)還能督促員工在工作中投入更多精力，因?yàn)閱T工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)他們的薪資和級(jí)別評(píng)定有直接的影響。完善的考核制度不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)能為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效管理。

（五）員工薪酬管理方面

公共組織人員的薪酬構(gòu)成比較簡(jiǎn)單，也比較固定，一般由固定工資加福利組成。而企業(yè)的員工薪酬則由基本工資和獎(jiǎng)金兩個(gè)部分組成。每位員工的獎(jiǎng)金都不盡相同，并且獎(jiǎng)金的浮動(dòng)勝較大，完全憑借個(gè)人的工作能力而定。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能夠?qū)T工的工作成績(jī)做出很好的反應(yīng)，還能激發(fā)員工的工作熱情，激勵(lì)員工繼續(xù)努力。

公共組織人員作為國(guó)家的公務(wù)人員，他們的工資主要是由國(guó)家財(cái)政部門撥款發(fā)放，是國(guó)家對(duì)稅收的一種分配。企業(yè)員工的工資主要是企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，與每位員工的工作業(yè)績(jī)有很大關(guān)系，所以企業(yè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。

（六）勞動(dòng)關(guān)系方面

在勞動(dòng)關(guān)系方面，公共組織和企業(yè)人力資源管理最大的區(qū)別在于適用的法律方面。公共組織人員直接為國(guó)家部門T作，國(guó)家的紅頭文件制約著公務(wù)人員的行動(dòng)，我國(guó)的公務(wù)人員要遵守《公務(wù)員法》，《公務(wù)員法》規(guī)定了公共組織人員必須履行的責(zé)任、義務(wù)以及他們的權(quán)利。同時(shí)《公務(wù)員法》也保障公務(wù)員能夠行駛自己的各項(xiàng)權(quán)利。在企業(yè)方面，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》能夠保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。但是法律中規(guī)定的條文都比較籠統(tǒng)、抽象，不夠精細(xì)，這就要求企業(yè)要根據(jù)相關(guān)規(guī)定制定一套勞動(dòng)關(guān)系管理制度。因?yàn)槭瞧髽I(yè)自己制定的管理制度，所以在條文中會(huì)更多地以企業(yè)的利益為前提，因而導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)益不能夠很好的保障，也因此企業(yè)與員工之間容易引起利益糾紛。

結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)對(duì)比公共組織和企業(yè)人力資源管理的差異，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)兩者之間的利弊關(guān)系。所以公共組織和企業(yè)在相互借鑒的基礎(chǔ)上還要不斷地進(jìn)行完善人力資源管理機(jī)制。企業(yè)不要過(guò)分的注重經(jīng)濟(jì)利益，也應(yīng)該適當(dāng)借鑒公共組織中人力資源管理的開(kāi)發(fā)。總而言之，公共組織和企業(yè)要不斷的探索人力資源管理的新方向，將人力資源管理機(jī)制不斷完善，以期能夠更好地服務(wù)于社會(huì)和公眾，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

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