論人力資源管理與企業核心競爭力

何萍

摘要：人力資源資本屬于當前企業競爭的有力構成要素，因而人力資源管理處于企業內部管理的重要地位，為了更有效地開發利用人力資源，就需要確保知識性員工的供給能夠滿足企業的發展需求。人力資源是企業競爭力的根本，本文從建筑施工企業出發，研究目的在于提高建筑施工企業的人力資源管理職能水平。

關鍵詞：人力資源管理；建筑施工企業；核心競爭力；人力資本

引言：德魯克曾經說：“企業必須有能力生產出比構成企業的全部資源更多或更好的東西。”人力資源管理關系著企業人力資源質量，假使建筑企業在人才管理機制方面嚴重缺失，就會影響制約企業核心競爭力的發展。

一、人力資源管理的重要性

對于建筑施工企業來說，為了在市場競爭中得以生存和發展，就需要不斷提升其核心競爭力。企業整體的知識儲備與技能水平關乎著企業核心競爭力，技能和知識的載體為公司員工，因而員工的工作素質是企業核心競爭力的有效支撐，需要加強重視人力資源管理的效能，將無形的資產轉化為建筑施工企業特有的競爭優勢，人力資源管理具有重要意義。

首先，強化建筑施工企業的人力資源管理工作，可以確保現場施工項目的分工精細化，將建筑項目責任落實到個人，從整體上提高施工人員的工作技能。

其次，人力資源管理可以對各生產要素和資源有效整合，培育企業的競爭優勢。在生產要素的規劃統籌過程中，可以有效加強各個部門與單位之間的溝通與聯系，讓施工人員了解建筑施工的重要性。

最后，人力資源管理的目標在于通過教育、培訓、績效考核與監督等方式，激勵員工并挖掘其潛能，從整體上提高企業內部工作效率。在落實獎懲機制以后，充滿熱忱的員工則會獲得相應的物質或精神上的獎勵，而消極倦怠的員工則會受到嚴厲的懲處，對于工程項目獎懲機制的落實具有重要意義。

二、我國企業人力資源管理的不足

（一）人力資源管理體系不完善

雖然很多施工建筑企業設置了人力資源管理部門，但建設項目業務日益復雜且多元，而人力資源管理的專業人才較為匱乏，管理人員的整體素質不高，急需轉變傳統的管理思想與管理手段。另外，部分建筑施工企業并沒有針對人力資源管理而作出相應的規劃，其規劃的內容與方式缺乏科學性和系統性，沒有針對市場行業變化而對人力資源管理制度作出調整。

從整體上看，建筑施工企業的人力資源的開發體系還有待完善，雖然我國建筑市場具有人力資源數量的優勢，但卻沒有充分轉化為人力資本。當前市場環境面對著較大的就業壓力，然而建筑行業卻也出現了人才緊缺的矛盾現象。

（二）尚未建立健全有效的培訓激勵機制

為了提高員工的工作積極性，就需要采取相應的激勵措施，建立完善有效的激勵機制。但很多建筑施工企業認為項目主要是抓安全、質量、進度與生產效益，卻忽視了人力資源管理的作用。建筑施工企業人力資源管理的事物較為繁雜，缺乏充足的時間與經歷來提高管理水平，在培訓“無用論”的錯誤思想影響下，激勵手段、方式與內容較為單一，人力資源培訓方式仍然沿襲過去的集中授課和視頻授課模式，其培訓的具體成效難以得到保證，人力資源管理內容和形式缺乏創新性和靈活性。另外，在考勤獎懲與工資分配等方面，競爭機制和用人制度缺乏靈活性，難以調動勞動者的積極性和創造性，極容易造成人才缺失或人才浪費。

（三）人力資源管理信息化水平不高、人才的引進開發不足

企業人力資源信息化管理水平，關系著具體的管理成本與效率，只有確保信息的及時性、有效性和真實性，才能科學合理地規劃人力資源的配置。但是目前我國很多建筑企業人力資源管理信息化水平不高，雖然建立了人力資源信息系統，但歷史數據較為匱乏，目前尚處于錄入完善階段，面對新的建設項目時，難以為人力資源管理層提供充足的決策參考信息，人力資源管理難以跟上新項目的發展要求。

對于建筑企業行業而言，人才的流動性比較大，而且人員結構比較復雜，隨著建筑企業施工項目的增多，企業在注重施工速度、施工質量以及成本的前提下，爭搶能干會干的技術人員，使得具備專業技術的人員儲備不足，往往忽視對這些具備專業性、全面性人才的引進，只是注重花費諸多的時間和金錢來自培養，導致人員整體綜合水平跟不上，難以適應施工企業的發展和需要。

三、在人力資源管理下提高企業核心競爭力的思考

（一）建立人力資源管理體系

企業可以設置專門的管理機構并聘請專業管理人才，根據職位空缺和員工需求，引進培養并優化配置人力資源。不應片面重視利益最大化，對于員工的人性化關懷也不容忽視，企業需要將人力資源管理系統化，通過科學合理的管理形式來提高員工工作素質。考慮到員工的發展需求，企業可以制定或建立相應的管理體制，根據當前的發展狀況來加以更新與調整，從而確保人才供給符合企業的發展要求，以制度作為管理基礎和保障。

（二）重視績效考核與薪酬機制的建設

薪酬待遇和工作績效考核，直接影響員工工作效率與工作質量，需要按照市場價值規律來制定出科學的薪資待遇標準。同時，企業需要定期組織績效考核，將“能者上，庸者下”和“憑能力上崗，按貢獻取酬”作為管理理念，確保企業內部始終保持著積極的學習態度。績效考核的標準要求包括：正確性、可行性與實用性，通過內部選拔與激勵機制的調整，充分調動員工主觀能動性。為了增強勞動者對于企業的歸屬感，還需要建立平等有效的溝通協調機制，給予員工自由發揮的空間，增強團隊的凝聚力。管理學家德魯克認為：“增強企業凝聚力最重要的是企業員工對企業使命的共享程度。”

（三）運用信息化管理方式、注重人才的引進與培養

為了提高人力資源管理效率，需要完善HR信息系統，豐富信息系統的有效數據，包括培訓、考核、薪資福利等各個方面，通過歷史數據信息的整合與評析，方便管理者做出正確的決策，利用系統兼容性能來有效管控不同的系統信息模塊，有效降低管理成本。結合電子信息技術和裝備，科學地制定選人、用人、育人的具體方案，通過綜合考量崗位、技能、勞動強度等要素的數據化分析，結合市場環境要求來制定科學的薪酬標準。

另外，還可以通過網上培訓或虛擬培訓的方法，有效整合開發利用網絡技術資源，完成培訓、測評、拓展人際關系等任務，不斷提升員工的職業能力，塑造出學習型組織。最后，管理大師比德·杜拉克曾說：“一個不平凡的人，通過的是個無效的組織，只能做出平凡的事。”因此，還需要構建具有導向型的企業文化，結合網絡信息技術完善企業文化，營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍，融入人性化的管理理念，幫助員工解決問題與困惑。

科技是第一生產力，人才的競爭是企業發展的核心動力，因此，作為建筑施工企業，為了能夠更好適應社會發展需求，就必須注重人才的引進和培養，始終秉持“不拘一格降人才”的態度，健全完善現有的外聘制度，培養和引進專業技術人才，在激烈的市場競爭中，占據一席地位并獲得利潤。

綜上所述，人力資源管理與建筑施工企業核心力的發展有著必然聯系，企業核心競爭力的提高是漫長的過程，離不開全體員工的努力與支持。松下管理者說過：“要造松下產品， 先造松下人。”企業成功的關鍵在于以“人”作為根本出發點。為了發揮人力資源的作用，就需要統籌各種有效的管理方式，創建科學合理的管理體制，調動勞動者的主觀能動性并結合信息技術強化管理，不斷提高人力資源管理效率，增強企業核心競爭力。