高管薪酬差距、內部控制與企業創新產出

□（云南財經大學會計學院 云南昆明650221）

一、引言

創新是推動技術進步的關鍵因素，決定著公司的生存與發展，是一個國家綜合實力的重要體現 （王衛星等，2018），同時也是企業獲取競爭優勢、實現轉型升級、提升自身價值的關鍵性因素（王艷，2017）。在十九大報告中，習近平總書記指出創新是引領經濟發展的第一動力，再一次將科技創新擺在了國家發展的核心位置。企業是創新的主體，而高管是企業創新決策的制定者，自從1998年我國上市公司首次在財務報告中披露高管的年薪和持股情況以后，高管薪酬這個新的研究領域便進入學者的視野（周曉珮，2016）。近年來，國內外學者關于高管薪酬的研究主要基于高管薪酬水平視角，重點討論高管薪酬絕對值對企業創新業績的影響（Balkin 等，2000；盧銳，2014），但 Mehran（1995）認為，薪酬結構是高管薪酬的核心，與薪酬水平相比，其對高管的激勵作用更明顯，其中，高管薪酬差距是薪酬結構的關鍵構成要素，自然成為學術界爭相研究的熱點話題?，F有文獻體系中，關于高管薪酬差距，一方面是研究高管薪酬差距的影響因素（夏寧、董艷，2014；Ying-FenLin 等，2013），另一方面則關注高管薪酬差距的經濟后果，主要作用于企業業績績效及投資效率（Fredrickson 等，2010；羅宏等，2016；盧馨等，2017），而關于高管薪酬差距對企業創新產出影響的分析卻少有文獻涉及討論。目前學者主要是從公司績效、公司成長性等內在環境因素，以及市場環境、行業特征等外在環境因素兩方面來討論高管薪酬差距對企業創新產出的影響機制，而理論界和實務界關注的熱點問題——內部控制，卻很少有學者從這個角度來研究高管薪酬差距對企業創新產出的影響，內部控制作為企業內部有效的監督機制，其有效性對于企業高管薪酬激勵機制的實施以及企業創新決策的執行都格外重要，故基于內部控制角度來分析二者之間的關系十分必要。

二、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬差距與企業創新產出

企業是創新的主體，而高管是企業創新決策的制定者，對于高管來說，企業創新活動可以使其從項目中獲取一定潛在的收益，但同時創新的高風險性使得其承擔如項目失敗的潛在成本（李萬福等，2011）。 解維敏（2013）認為，高管作為理性的經濟人，自然會權衡企業創新項目所存在的風險和收益，當創新所帶來的潛在利益不足以覆蓋其預期私人成本時，高管就不會進行創新，反之則進行。所以，陳闖、劉天宇（2012）認為，創新投資極易引起投資者與管理層之間的沖突（即第一類代理問題）。錦標賽理論指出，合理的薪酬差距能夠有效緩解第一類代理問題。該理論的核心是企業的高管人員把對方當作錦標賽中的競爭者，經過輪輪的比賽，只有打敗對手，才能獲得升職和超額的獎金，所以為了獲取高額的獎金（薪酬差距）和升職的機會高管愿意不惜一切取得比賽的勝利（金宇超等，2016），因此高管薪酬差距的存在，使得高管人員為了獎金和晉升更加高效地工作，避免逆向選擇和道德風險，基于企業持續發展做出高質量的創新決策，提高企業創新，最終提升企業業績（夏寧、董艷，2014）。另一方面，不同的薪酬水平代表了不同的等級和地位（羅宏等，2016）。因此，較大的薪酬差距使得高薪層高管為了尊嚴和社會地位不受威脅而產生憂患意識，而低薪層高管為了加薪和晉升以及對權力的渴望更加努力的工作，最終降低股東對管理層的監督成本，提高創新決策效率?；谝陨戏治?，本文提出假設1：

假設1：在其他條件相同的情況下，高管團隊內部薪酬差距與企業創新產出呈顯著正相關關系。

（二）內部控制與企業創新產出

企業創新投資具有的高風險、高資產專用性等異質性特征，使得其存在較高的代理成本，進而面臨著較高的代理沖突問題（Brown等，2009；盧馨等，2013）。有效的內部控制可以通過兩種方式來增強企業的創新效率。首先是通過增強信息披露水平，降低企業內（高管）、外（投資者）之間的信息不對稱問題，進而提高企業創新水平。原因在于內部控制五要素之一——信息與溝通關注相關的信息收集（collection）、處理（processing）與傳遞（transmission），使得企業內部與外部信息傳遞更為及時準確，溝通更加有效，增強創新決策的執行效率。其次則可通過改善公司治理，降低企業管理層道德風險，減輕代理沖突問題（鐘凱等，2016），進而增強企業創新效率。原因在于對于企業創新投資而言，內部控制一方面，會通過風險評估，促使管理層有效識別外部環境風險與機遇以及充分挖掘內部資源，選擇高質量投資項目，提高創新效率；另一方面，內部控制通過完善相關監督與治理機制，降低管理層通過創新投資攫取私有利益的動機，減少因管理層道德風險和逆向選擇導致的創新投資不足，緩解管理層與投資者之間的代理沖突，降低創新投資的融資約束。基于以上分析，本文提出假設2：

假設2：在其他條件相同的情況下，內部控制有效性與企業創新產出顯著正相關。

（三）內部控制、高管薪酬差距與企業創新產出

內部控制作為企業內部有效的監督機制，其有效性對于企業高管薪酬激勵機制的實施以及企業創新決策的執行都格外重要。內部控制可以通過以下三種方式充分發揮其調節作用：第一，良好的內部控制環境可以保障企業各層級之間信息溝通的順暢性，緩解高管之間的摩擦和沖突，增強高管團隊的內在凝聚力，保證企業創新戰略的有效實施。第二，良好的內部控制可以及時發現并糾正企業高管的自利行為，包括為了私有收益過度地進行創新投資或者因為避免承擔風險而導致創新投資不足（張超、劉星，2015），且合理有效的高管薪酬差距使得高管的工作積極性以及工作熱情得以充分發揮，這樣高管團隊更愿意從企業的長期發展角度出發，做出高水平的創新決策。第三，良好的內部控制更能發揮出高管薪酬差距這一薪酬激勵體制的優勢，使得高管薪酬及績效考核制度更透明，降低了創新績效與高管薪酬之間的不對稱性（盧銳等，2011），提高企業創新。綜上，良好的內部控制在監督高管行為的同時，能夠降低企業創新的風險，為高管薪酬差距激勵企業創新提供了保障環境，使得高管足以進行更高效的創新活動?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O3：

假設3：在其他條件相同的情況下，內部控制有效性強化了高管薪酬差距對創新績效的正向影響。

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

為了研究高管團隊內部薪酬差距、內部控制有效性對企業創新產出的作用，本文選取2012年至2016年滬深A股上市公司為研究對象，剔除金融類上市公司數據、ST類的樣本、主要變量缺失的樣本，以及數據異常和高管團隊薪酬差距小于0的樣本之后，最終得到4 043個觀測值。本文采用深圳迪博公司設計的 “中國上市公司內部控制指數”來衡量內部控制，其他變量數據來自CSMAR數據庫；為避免極端值的影響，樣本數據進行了首尾各1%的Winsorize處理。

（二）研究模型及變量定義

本文采用以下模型來驗證高管團隊內部薪酬差距、內部控制有效性和企業創新產出的關系。

其中，被解釋變量用創新產出數量（T_Patent）和創新產出質量（Patent）這兩個指標來衡量。與美國的專利制度不同，我國的專利由發明、外觀設計和實用新型三種類型組成。周煊等（2012）認為，專利申請數量是企業資源合理配置的最終體現，能夠反映企業真實的創新能力，而且專利申請量比授予量更能及時、可靠地反映企業的創新水平（Zucker and Darby，2007），因此，本文采用企業當年發明、外觀和實用新型三種專利的申請總數衡量企業創新產出數量。而在這三種專利類型中，黎文靖、鄭曼妮（2016）認為，申請高質量的發明專利代表了企業實質性創新水平，并且發明專利申請的增加能夠提高企業的市場價值，促進企業的發展，因此，本文采用發明專利申請衡量企業創新產出質量。

高管薪酬差距變量衡量是借鑒Kini和Williams（2012）、李紹龍等（2012）、陳輝等（2017）、盧馨等（2017）等的做法，具體計算公式為：

高管團隊內部薪酬差距（Paygap）=Ln（前三名高管薪酬總額/3）/Ln［其他高管薪酬總額/（高管人數-3）］

深圳迪博公司設計的“中國上市公司內部控制指數”廣泛應用于內部控制研究的文獻中（張曉紅等，2017）。本文對此指數除以1 000來代表企業內部控制水平。

參考國內外文獻，本文選取資本密集度（Tang）、企業績效（ROA）、現金流（CFO）、公司成長性（Growth）、負債水平（Lev）、政府補助（Subsidy）等作為控制變量。主要變量定義及度量見表1。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

表1 主要變量定義及度量

從表2的描述性統計結果可以看出，T_Patent的最小值為0.000，最大值為8.9683，均值為2.6398，標準差為1.8801，表明樣本公司的創新產出數量差別較大，創新能力參差不齊。Patent的均值為1.9179，占專利申請總數的45%[（e^1.9179-1）/（e^2.6398-1）]， 可見我國企業創新活動已經逐漸由低質量向高質量轉型，企業總體創新能力與質量普遍提升。Paygap的最小值為3.9766，最大值為16.4682，均值為12.1981，標準差為1.4097，均值遠遠大于標準差，表明數據不存在極端值。ICQ的最小值為0.000，最大值為0.9856，標準差為0.1527，均值0.6404，表明選取的樣本公司內部控制水平之間存在較大差別。

表2 描述性統計

（二）相關性分析

下頁表3為相關系數矩陣，上三角部分為Spearman相關性系數，下三角部分為Pearson相關性系數。從中可以看出，高管薪酬差距和內部控制水平都與企業創新產出（包括創新產出數量和產出質量）在1%的顯著性水平下呈正相關關系，說明在我國，高管團隊內部的薪酬差距可以有效調動團隊內部的創新積極性，并且更高水平的內部控制有助于提高企業創新產出。單變量檢驗的結果雖然初步支持了假設1及假設2，但是由于沒有納入控制變量而且沒有考慮薪酬差距和內部控制有效性的綜合影響，檢驗結果有可能存在高估現象，為此，需在此基礎上進行多變量的回歸檢驗分析。

（三）多元回歸分析

表4中反映了高管薪酬差距、內部控制有效性與企業創新產出數量與產出質量的回歸檢驗結果。第（1）、（2）列和第（3）、（4）列為全樣本回歸檢驗結果，第（5）、（6）列和第（7）、（8）列為內部控制分組回歸檢驗結果。

從第（1）、（2）列可以看出，Paygap 的系數分別為 0.131、0.135，并且在1%的顯著性水平上顯著，這說明在其他條件相同的情況下，高管團隊內部薪酬差距與企業創新顯著正相關，表明高管之間較大的薪酬差距有利于企業的創新產出水平的提高，驗證了假設1。從控制變量來看，企業績效（ROA）、現金流（CFO）、負債水平（Lev）、政府補助（Subsidy）與企業創新呈顯著正相關關系，表明經營業績越好、現金流越充足、負債水平高、收到政府補助越多的企業越有可能從事研發活動，從而創新產出越高；資本密集度（Tang）、成長性（Growth）與企業創新呈顯著負相關關系，表明企業固定資產凈額占總資產的比例越高、成長性越大，企業的創新產出反而會降低。

從第 （3）、（4） 列可以看出，ICQ的系數分別為2.196、2.600，并且在1%的顯著性水平上顯著，表明在其他條件相同的情況下，企業內部控制有效性水平與創新產出顯著正相關，即內部控制水平越高，企業的創新產出就越高，驗證了假設2。控制變量基本與第1、2列結果一致。

表4 高管薪酬差距、內部控制水平與企業創新產出數量、產出質量

為考慮內部控制有效性在高管薪酬差距對創新的影響中的調節作用，本文進行分組檢驗。根據第（5）、（6）列可以看出，Paygap的系數分別為0.086、0.083，并且在1%的顯著性水平下顯著，根據第（7）、（8）列可以看出，Paygap 的系數分別為0.178、0.197，并且均在1%的顯著性水平下顯著，后者均大于前者，表明不論是在內部控制有效性高的企業還是內部控制有效性低的企業中，高管薪酬差距均對企業創新起到正向作用，只是在內部控制有效性高的企業，高管薪酬差距對企業創新的正向效果更明顯，驗證了假設3。

五、研究結論

本文的研究結論不僅為學術界做出了貢獻，對于實務界也極有意義。在學術方面，本文拓展了企業創新影響因素方面的文獻，從創新產出的角度，驗證了高管團隊內部薪酬差距、內部控制有效性對企業創新產出的正向影響作用，從而完善了高管薪酬差距和企業內部控制經濟后果理論。在實踐方面，本文的研究具有價值和政策啟示：（1）根據錦標賽理論，作為一種最直接的激勵手段，高管薪酬差距可以有效激發高管團隊的創新激情，使得高管人員為了獎金和晉升更加高效地工作，基于企業持續發展做出高質量的創新決策，提高企業創新產出，因此，為了增強企業的創新能力，制定出有效的高管薪酬激勵政策成為重中之重。（2）在將創新作為我國經濟增長推動力的背景下，不遺余力地強化企業的內部控制建設，可以有效提升企業創新能力。總之，應重視企業的內部控制建設，充分發揮高管薪酬激勵機制，提高我國企業的創新產出，以推動我國經濟更為平穩健康地向前發展。