國有建筑施工企業的人力資源現狀分析及改進方案探索

王鴿

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-277-02

摘要 建筑業作為國民經濟的支柱產業，隨著我國加入WTO，市場經濟的逐步開放，為國有建筑施工企業發展提供了難得的機遇和廣闊的發展空間，其要在建筑市場中立于不敗之地，必須依靠科學、有效的人力資源管理來逐步形成企業本身的競爭優勢，推動企業持續健康的發展。本文主要從當前國有建筑施工企業人力資源管理存在的問題以及如何提高人力資源管理能力兩方面進行論述。

關鍵詞 施工企業 人力資源 現狀 改進方案

隨著知識經濟的發展，在價值創造和財富生產中，人的因素的決定性作用日益突出。習近平總書記指出，“當前我國比歷史上任何一個時期都更接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才”、“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”，強調了人才是最寶貴的資源，要“求賢若渴”，要“如獲至寶”，要讓人才“各盡所能”。人是生產力中最活躍、最革命的因素。現代企業管理是以人為中心的管理模式，人是現代知識、信息、技術、技能等資源的載體。一位經濟學家說過，人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發。人力資源無可置疑的成為企業最寶貴的資源，如今的世界競爭，從根本上說是人才的較量；企業間的實力歸根到底表現為人力資源的競爭。這就必然要求作為支柱產業的建筑企業必須高度重視人力資源管理。

截至2017年6月底，全國有施工在建的建筑業企業8061 1個，同比增長4.61%；從業人數4339.09萬人，同比增長3.20%；按建筑業總產值計算的勞動生產率為191491元/A，同比增長7.18%。從各項經濟指標分析，仍不難看出，目前建筑企業從業人員數量多，屬于勞動密集型行業，市場對人才的實際需要量仍很大。而在實際管理中仍存在著管理模式比較落后，技術人員等高層次人才不足等制約企業發展的問題，主要表現為：

一、大中型施工企業人力資源管理存在的問題

改革開放以來，國有企業用人機制改革從落實企業用人自主權開始，不斷轉變管理體制和管理觀念，隨著國有企業在市場經濟中日益發展壯大，傳統人事管理制度雖已得到改善。但在建筑行業，國有企業用人機制距市場化的人力資源管理還存在很大差距，主要表現在：

（一）人力薪資報酬、激勵機制單一，活力不足。隨著建筑市場經濟的飛速發展，國有建筑企業的薪酬激勵改革也在不斷的調整和逐步的深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業對職工提供的工資福利的激勵作用不夠有效，無法實現與市場經濟的競爭機制接軌。用人機制刻板，激勵手段單一，嚴重地挫傷了員工的工作動力和創造熱情。企業的績效考核模式仍是服務于等級工資制，不能將組織目標與職工個人目標緊密連結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。

（二）從業人員整體質量不高，技術人才力量薄弱，缺乏對人力資源的開發和培訓。目前我國建筑施工企業在人力資源培訓方面仍舊存在很多問題，首先，認識不到位，沒有意識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。盡管有些企業意識到員工培訓的重要性，但由于項目崗位人員短缺，常常就錯過了培訓的機會。其次，大部分施工企業對員工培訓缺乏針對性的系統培訓，隨意性大，培訓內容單調枯燥，難以使員工獲得全面實用的知識結構和工作技能。

（三）基層項目人力資源評價相對困難，人事管理滯后，不能形成自由競爭的人才流通機制和人事結構。大部分國有建筑施工企業中人事管理工作中沒有定性、定量的科學化指標，缺乏科學化的測評、考核、晉升等機制，不利于良性競爭。隨著國內外建筑市場的競爭加劇，國際市場的開拓，企業項目遍及國內外，在項目的一線人員數量龐大，信息收集范圍廣，對于項目人員的信息收集較為困難，評價存在著不及時、不準確，不公平的情況。同時，各個項目所處的施工內外環境不同，施工難度差別較大，而評價標準卻統一，這樣就造成了不同地區、不同項目人員一定程度上苦樂不均，一些項目人員雖然工作努力，項目進展卻不順利，反而受罰。

二、提高人力資源管理能力的具體方案

（一）轉變觀念，樹立正確的企業人才觀，用人觀，提高對人力資源管理的全面認識，建立科學的企業人力資源管理制度。首先，應認識到，企業中除了德才兼備、高學歷、高職稱、有創造力、有貢獻的優秀員工是人才，而那些低學歷、技藝精湛、由基層摸爬滾打成長起來的普通技術工人也是人才。不能因崗位、工種的不同，而產生對人才的片面性認識，甚至歧視。其次，在目前全新的市場經濟背景下，人力資源的開發和利用更在企業的生存和發展中占據著的不可估量的地位。企業只有從上到下加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的企業人力資源管理制度，才能更好地提高企業人力資源管理的水平，為企業創造更高的效益，促進企業進一步的發展。

（二）創建企業文化為根基的現代人力資源管理模式。新經濟時期企業文化是企業的靈魂，是人力資源管理的向導和支撐。企業文化建設來源于核心價值觀的精心培育，結束于核心價值觀的維護、延續和創新，是企業可持續發展的核心所在。優秀的企業文化，著力于塑造企業核心的價值觀，促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，增強員工對企業的自信心、認同感和自豪感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，留住優秀員工及吸引社會各界的優秀人才起著很大的作用。

（三）建立科學的人力資源管理系統，創新有效的激勵機制，體現人才價值，充分調動各級管理人員工作的積極性。首先，薪酬管理作為國有建筑企業改革的深層難題之一，主要的突破點是進行競爭性工資體系設計，協助管理者通過有效降低成本和加速增長來創造價值鏈利潤。其次，做好企業內部職位評價和外部薪酬調查工作，著眼解決好企業內部的公平性和外部的競爭性，并隨著企業的經營環境、企業戰略以及建筑市場的發展不斷及時對薪酬系統進行重新評價并加以適時更新。最后，高度重視、關注所有在職員工的職業生涯設計及發展，把員工的個人發展目標與企業的目標結合起來，努力營造員工、企業共同成長的健康氛圍，形成一套有效的培訓制度和鼓勵創新的人才機制，減少優秀人才流失。

（四）加強人力資源信息化建設，整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。企業人力資源信息化管理平臺的首要作用是提高工作效率，使人事管理更加方便快捷。具體表現為節約人力、提高人力資源業務辦理速度、降低差錯率、加快人力資源方面的決策速度、提高決策質量。目前許多企業在人力資源管理平臺建設中僅是將人力資源管理軟件當成一個信息庫，進行相關數據統計管理。在企業OA系統、PM系統辦公集成管理體系中，如何建人力資源信息管理平臺跟人員數據庫、報表系統、自助查詢服務模塊、考勤、績效評估等行政管理模塊相集成，已成為企業信息化建設中一個重要課題。國有建筑企業信息系統的投入建設，使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能，體現了辦公實時管理的優越性。隨著人力資源管理信息化不斷的實踐、發展、提升，人力資源管理信息化給企業帶來的價值會越來越清晰。

三、結語

治國之要，首在用人。國企亦是如此，隨著國有建筑企業的集團化、專業化、多元化發展，人力資源管理地位日益突出，國有建筑施工企業要想做大做強，就必須推進人才強企戰略，提高人力資源管理工作的有效性，并找出其中存在的問題，及時進行對策解決，從而不斷研究企業發展和市場的變化，不斷地調整思路，促進企業的健康可持續發展。