淺議人力資源精細化管理如何加強量化和考核

梁秀云

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-354-0

摘要 向管理要效益，說起來容易，做起來卻很難。筆者認為，管理其實就是保持企業順暢運營的手段和優化資源的工具，只有做到人盡其才物盡其用、減少扯皮堵塞漏洞、降低成本開源節流才能提高效益，這是管理的本質。目前，企業全面推行的精細化管理要取得最大實效。本文就人力資源精細化管理如何加強量化和考核進行探討。

關鍵詞 人力資源 精細化管理 量化考核

一、人力資源精細化管理要做到內容量化

量化管理的特點就是數據化、標準化和精細化，使目標更明確、便于分解和考核評估。

（一）量化能激發競爭

量化管理是提高工作效率的有效途徑，能夠充分地調動人的積極性和創造性。有了量化指標，可以提高對自己和他人工作結果的關注度，從而喚醒人們的競爭意識，可促成獎勤罰懶的競爭機制，有利于激發大家的責任感和緊迫感。有了量化指標，不斷超越才有了標桿，從而喚醒人們的創優意識，營造良好的創新氛圍。

（二）量化有利于管控

量化管理，顧名思義是將影響企業運作效果的諸多因索加以分類，設計出可評價的量值，布置工作時以量化的三個要素提出要求，即時量、數量和質量。量化指標體系的建立也是檢驗管理者是否專業化、精細化的種手段，體現出管理者對分管工作的熟悉程度和對目標任務的把握程度。

（三）量化要抓住關鍵

日常工作中就每項具體工作而言，影響其最終結果的因素固然很多，但是具有決定性的因素只有少數的幾個，一項工作其重要的影響因素和關鍵步驟的對與錯、好與壞，才是最終致使整項工作結果是否正確的關鍵。因此，量化管理的核心是對事情發展過程中重要流程步驟及其關鍵因素進行標準量化，量化管理是種側重于過程控制的管理，可保證整項工作的結果不會產生根本性偏差。

二、人力資源精細化管理要做到激勵及時

管理者要對真正做出貢獻的員工給于相應的獎勵待遇，落實多勞多得和真正意義上的“公平”，讓更多員工對先進人物產生認同感，引導更多的人去努力做更好的自己。

（一）用活獎金，保障員工的有形利益

調動員工的積極性，是企業人力資源開發與管理的永恒主題。根據理論界的分析，可以上下浮動的獎金占15%是員工積極性的死亡線，如果一個企業的工資中活的部分連10%都達不到的話，調動員工的積極性基本只能是空談。管理者應該按照目標需求，對組織成員的工作進行適當的分類。一個人的工作內容按類型基本上可分為自律自理行為、定期工作、精細工作和創優工作這幾方面，對員工完成的自律自理行為和定期工作的報酬有基本工資已經足夠，獎金應該用于對員工完成的精細工作和創優工作的回報，好鋼要用在刀刃上，以期取得效益最大化。獎金的最終目的不是把大家的收入差距拉大，而是要在運用的過程中激活員工的干勁，使干勁持續保持生機與活力。

（二）榮譽表彰，加強對員工的精神激勵

在通過管理手段使得企業經濟效益明顯提升的過程中，要鼓勵本企業各部門或個人及時歸納總結好做法、好經驗，加以命名表彰和互訪式推廣，這種榜樣示范的做法不能限于一年一度的先進表彰會，要重視及時性和常態式，使這些無形效益得以及時和充分的發揮借鑒作用，使有形效益和無形效益相互促進，促使企業內部形成愛崗敬業、爭先創優的風氣，效益更大化就是水到渠成的事。

（三）重視宣傳，樹立員工身邊的先進典型

這些人和事在員工心目中更鮮活、更具可比性、并非可望不可即，在激發員工的競爭意識方面，往往比企業之外的先進典型和高深理論更具時效性。對企業內部先進人物和典型經驗宣傳學習不及時不到位，不僅是對企業擁有的可支配、可滋補、可持續資源的一種浪費，也是對激情和成就感的無形打擊。榮譽不同于工資收入，管理者不能認為給員工支付了工資這種有形效益之后，該給的報酬就給夠了。員工的榮譽這種無形效益，及時地表彰和公示，也是對員工應有的支付。

三、人力資源精細化管理要做到考核準確

通過獎勤罰懶、獎優罰劣，建立正常的動力機制與壓力機制，形成有效的激勵機制與約束機制，這是做好管理的重要手段。考核工作的基礎是考核目標的確定，包括目標體系的確定和具體目標的確定。

（一）統一考核與分類考核的關系

沒有統一的考核標準，就沒有考核的基礎。但若不區分情況，搞一刀切，則會出現名義上準確公平、實際上不準確不公平的現象。所以，統一考核與分類考核要相結合，統一考核為主，兼顧崗位部門特點，分類考核為補充。

（二）重點考核與全面考核的關系

考核必須全面系統，能反映出被考核對象總體狀況，基于這種考慮，考核指標越多越全面。但是，考核指標越多，不僅考核工作量越大，而且考核指標之間越不好銜接，各指標的權數越不好確定。所以，重點考核與全面考核要相結合，以重點考核為主，兼顧全面考核。

（三）考核管理與獎懲措施的關系

必須根據考核結果嚴格兌現、獎罰分明，才能建立起有效的激勵與約束機制。只要一個單位存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的現象，就一定是管理出了問題，只有落后的管理，沒有落后的群體。因此，管理者務必要對自己所管理的各項工作性質、工作量大小、工作難易程度進行深入不斷地研究，量化管理內容，設計激勵機制，并對量化管理的內容和激勵機制與時俱進地不斷優化；對員工行為結果及時評價，把工資和榮譽用活，重視過程評價和過程激勵，以過程評價引導人，以過程激勵鼓舞人。相信有量化的態度，有共享的理念，有藝術的激勵，企業效益也就有了保證。