中外人力資源管理模式對比探討

杜瑋

摘要：對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理的效用不可忽視，因此企業(yè)應當結(jié)合內(nèi)部的實際情況和外部的發(fā)展需求對當前的人力資源管理模式進行改進。本文對人力資源管理進行了簡單介紹，對中外人力資源管理模式進行了對比分析，并且探討了導致中外人力資源管理模式差異的主要原因，最后提出國內(nèi)人力資源管理模式改進策略，希望有助于國內(nèi)企業(yè)借鑒國外人力資源管理模式中的一些優(yōu)點來支持自身管理模式的改進。

Abstract： For modern enterprises， the effectiveness of human resource management cannot be ignored. Therefore， enterprises should improve the current human resource management mode based on internal actual conditions and external development needs. This article briefly introduces human resource management， compares and analyzes the human resource management modes at home and abroad， and explores the main reasons that lead to the differences between Chinese and foreign human resource management modes. Finally， it puts forward strategies for improving domestic human resource management modes and hopes that the enterprises use some of the advantages of foreign human resource management modes to support the improvement of their own management modes.

關鍵詞：中外;人力資源管理模式;對比

Key words： Chinese and foreign;human resource management mode;comparison

中圖分類號：F272.9? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2019）36-0042-02

0? 引言

全球化時代背景下，企業(yè)面臨的市場競爭激烈程度不斷提升，國際間的文化和經(jīng)濟交流已經(jīng)成為常態(tài)，與此同時各種跨國企業(yè)、中外合資企業(yè)的數(shù)量也在不斷增多，企業(yè)跨國兼并案例也層出不窮。在企業(yè)運營的過程中，人力是最為基本和最為重要的因素，因此企業(yè)的人力資源管理水平對企業(yè)的正常運營和發(fā)展有著舉足輕重的作用。基于此，國內(nèi)企業(yè)應當不斷提升自身的人力資源管理水平，這樣才能有效促進自身市場競爭力的提升，為企業(yè)自身的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎。正是在這一背景下，本文對中外人力資源管理模式進行了對比分析。

1? 人力資源管理概述

人力資源其實就是指經(jīng)濟活動人口，這些人具有一定能力，并且愿意從事相應的社會工作。對于企業(yè)來說，人力資源管理涉及的內(nèi)容非常復雜，包括相關的人力資源規(guī)劃活動、員工招聘和配置、員工培訓、員工薪酬和績效管理，以及員工關系等。人力資源規(guī)劃其實就是企業(yè)通過對人才市場進行調(diào)查，對人才具體情況有一個實時的了解，從而根據(jù)自身需求制定合理的人力資源計劃，從全局角度來進行人才規(guī)劃，從而合理利用人才。員工招聘和配置，就是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃來招聘符合相應標準的人才來為自身服務，同時對招聘所得人才進行合理配置，保證能夠人盡其用。員工培訓是企業(yè)為了提升人才質(zhì)量，保證其工作效率，對其進行必要的專業(yè)知識和技能培訓。員工薪酬管理就是企業(yè)通過對員工薪酬進行合理的設置和管理，來保障員工本身的權(quán)益，并且使其能夠盡職盡責的為企業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻。員工績效管理的主要目的是為了激發(fā)員工的工作熱情，并且確保薪酬發(fā)放、職務晉升等的公平性，從而真正發(fā)揮出人力資源管理的積極作用。良好的員工關系能夠使得各部門之間協(xié)同合作，增進企業(yè)的凝聚力，以及員工的歸屬感，從而保證企業(yè)的運行效率，為其長期穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

2? 中外人力資源管理模式對比

2.1 國外人力資源管理模式

國外企業(yè)通常具有一定的組織開放性，市場機制在其人力資源配置上起著非常重要的作用，尤其是美國企業(yè)。為了滿足自身的人才需求，國外企業(yè)通常利用各類勞動力市場來尋找人才，該模式的優(yōu)點在于，能夠促使個體與全社會的職位之間進行最優(yōu)配置，缺點在于影響企業(yè)的人力資源穩(wěn)定性，對于特殊人力資本的發(fā)展不利。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，日本企業(yè)中大約70%的員工能夠在一個企業(yè)中工作超過十年，而美國企業(yè)的這一數(shù)據(jù)大概在37%左右，這一情況也證明了其缺點所在。

國外的人力資源管理機構(gòu)具有高度專業(yè)化的特點。國外企業(yè)在人力資源管理的過程中最為突出的特點就是合理性與專業(yè)性，員工的分工和責任都非常明確，因此其指令鏈也非常明確，組織結(jié)構(gòu)也更加層次分明，而這是剛性制度能夠得以落實的基礎條件。該制度的優(yōu)點在于極易實現(xiàn)工作人員和內(nèi)容的簡化，即使遇到人力真空的情況也能快速填充，而且非常容易形成明確的、系統(tǒng)化的規(guī)章制度，并且建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，從而擺脫經(jīng)驗管理對其造成的影響。而其缺點則是員工的自我協(xié)調(diào)和應變能力會明顯下降，尤其對于一些靈感型員工來說，非常不利于其成長。

國外企業(yè)對員工的能力非常看重，對其資歷并不看重。比如，擁有碩士學位的員工進入企業(yè)之后，可直接從事管理層的工作;企業(yè)當中的中高層管理人員既可以從內(nèi)部選拔，也有可能從其他企業(yè)引進，無論哪種途徑都以其能力作為最終評判標準。員工本身具有不容質(zhì)疑的能力時，將會擁有快速晉升的機會，并且在企業(yè)當中占據(jù)重要位置。

2.2 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式

當前，我國正處于社會主義市場經(jīng)濟深化發(fā)展的階段，企業(yè)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，而從國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理情況來看，主要具有以下幾方面的特點。

首先，人力資源管理模式仍舊以傳統(tǒng)管理模式為主，企業(yè)領導者對于人力資源管理工作的重視程度不高，尤其是一些中小企業(yè)主，缺乏科學的人力資源管理意識，在員工選聘和任命方面非常注重血緣關系、人情關系等。其次，人力資源管理的專業(yè)化程度不高，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門主要負責一些事務性的工作，比如檔案管理、工資福利計算、人事檔案制作等，在人力資源規(guī)劃、員工培訓、員工績效考核方面無法充分發(fā)揮應有的作用。再次，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理部門很少會對用人部門的需求進行分析，以致盲目擴招，增大了企業(yè)本身的人力成本，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。最后，國內(nèi)很多企業(yè)缺乏相對完善的員工招聘測評體系，影響了其招聘質(zhì)量和效率;在員工培訓方面，只注重培訓的開展過程，對于培訓完成后的效果評估、信息反饋等并不重視，培訓管理不夠?qū)I(yè);績效考核呈現(xiàn)出明顯的形式化特點，缺少公平度和透明度，而且企業(yè)沒能將績效考核與員工薪酬、職務晉升等聯(lián)系到一起，使得企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力不足，以致員工流失率提升。

3? 中外人力資源管理模式差異溯源

中外人力資源管理模式之間存在著非常大的差異，而追溯其根源我們發(fā)現(xiàn)最為重要的原因就是中外文化之間的差異。中華民族傳承千年，形成了非常深厚的傳統(tǒng)文化，而這必然會對國人的性格、思維等造成一定的影響。受到儒家思想的影響，我國企業(yè)更加注重員工的資歷，在企業(yè)人力資源管理的過程中，論資排輩的現(xiàn)象非常明顯，而國外則是更加注重員工的能力;國內(nèi)企業(yè)領導者非常擅長用精神激勵的方式來領導員工，并且人情在員工管理過程中也發(fā)揮著非常重要的作用，而國外則是剛性制度管理為主。另外，國內(nèi)部分企業(yè)在管理過程中會受到一些政治因素影響，因此其人力資源無法完全依靠市場進行配置，這也會在一定程度上影響其人力資源管理效果的提升。

國內(nèi)外企業(yè)的員工性格也存在著較為明顯的差異，這也在一定程度上影響了其人力資源管理模式。受到儒家文化的影響，中國員工更加克己自制，在為人處事上更加內(nèi)斂，而國外員工，尤其是一些西方國家的員工，則是非常開放、直率，非常愿意突出自我價值，并且追求個人英雄主義，這就必然導致人力資源管理模式的差異。比如，在一些跨國企業(yè)當中，即使國內(nèi)外員工每天的工作任務基本相同，但是在人力資源管理模式上仍舊有著較大的差異，否則很可能會起到反效果。

國內(nèi)外企業(yè)在人力資源管理思想上也有著比較大的差別。國內(nèi)企業(yè)在管理過程中非常注重集體主義，要求員工首先考慮集體利益，然后才能考慮其個人利益，因此在管理過程中非常注重員工的團結(jié)協(xié)作，集體發(fā)展。而國外企業(yè)，尤其是一些西方企業(yè)，在人力資源管理的過程中，具有非常明顯的個人主義特征，他們尊重員工本身的個性，理解員工之間存在的各種差異，并且采取措施來鼓勵員工努力發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，在激烈的競爭中來實現(xiàn)其自我價值。

4? 國內(nèi)人力資源管理模式改進策略

通過對中外人力資源管理模式進行對比發(fā)現(xiàn)，當前國內(nèi)的人力資源管理仍舊存在著相當?shù)牟蛔悖梢越Y(jié)合實際情況適當借鑒國外的人力資源管理模式對其加以改進。

首先，在人力資源配置方面，應當以培養(yǎng)為主要手段。企業(yè)員工的技能水平對企業(yè)競爭力的提升有著非常重要的影響，應當從企業(yè)需求入手，通過制定合適的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)現(xiàn)有員工進行大力培養(yǎng)，并且適當引入高素質(zhì)人才。在員工培養(yǎng)方面，應當在實地調(diào)查的基礎上，結(jié)合企業(yè)當前的發(fā)展要求和員工當前的技能水平，制定針對性的員工培訓計劃，聯(lián)合專業(yè)化的培訓機構(gòu)來開展相關工作。

其次，在進行人力資源管理的過程中，應當注意考慮員工感受。企業(yè)應當持續(xù)完善自身的人力資源管理制度，尤其是在員工薪酬待遇、績效考核、職務晉升方面的制度，讓員工能夠感受到企業(yè)的公平對待，這樣才能增加其歸屬感，從而保證企業(yè)的人員穩(wěn)定。借鑒國外的人力資源管理模式，企業(yè)可以制定更加標準化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，使得人力資源管理工作更具權(quán)威性，同時還要做好員工的職責劃分，這對于企業(yè)整體運行效率的提升有著非常重要的作用。同時還要結(jié)合自身特點，加強對員工的理念教育、職業(yè)道德教育，利用精神引導的力量來激發(fā)其潛力，從而促進企業(yè)的健康快速發(fā)展。

再次，在員工激勵的過程中應當注意將物質(zhì)和精神這兩方面的獎勵結(jié)合到一起，這樣才能充分發(fā)揮激勵機制的作用。企業(yè)應當注意增加自身與員工之間的聯(lián)系，通過合同或者承諾等，使員工意識到自己的利益是與企業(yè)利益緊密連接在一起的，從而積極主動的通過自己的努力來促進企業(yè)的發(fā)展，最終形成員工和企業(yè)共同發(fā)展的局面。

5? 結(jié)束語

綜上所述，國外人力資源管理模式與國內(nèi)有著一定的差別，為了進一步促進國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化，相關人員應當結(jié)合實際情況，有選擇的借鑒國外相關理論和經(jīng)驗，包括對當前的人力資源配置方式進行改進，完善現(xiàn)有的人力資源管理體系、加強員工激勵等。相信通過借鑒國外人力資源管理模式中的優(yōu)點，能夠進一步推動我國企業(yè)的人力資源管理水平提升。

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