論我國國有企業人才激勵機制在人力資源管理中的應用

摘?要：當前社會發展速度非常快，與此同時經濟的發展也在逐步增強。在這種大背景下，人才已經成為目前國家和企業健康可持續發展的主要因素。正因為如此，所以對于國有企業而言，只有不斷加強對人才的重視，并通過有效的人力資源管理才能夠進一步確保相關人才能夠充分發揮其作用。在國有企業人力資源管理中，針對人才的激勵機制是極為重要的一部分，一個良好的人才激勵機制可以充分調動員工的工作積極性，并激發員工對于企業文化的認同感和歸屬感，進一步促進國企健康可持續發展。本篇論文就針對我國國有企業人力資源中人才激勵的應用現狀展開有效分析，并指出其當前存在的問題，以此為基礎來提出有效的解決意見和建議，希望能夠為今后類似的研究構建良好基礎。

關鍵詞：國有企業;人才激勵機制;人力資源管理

一、激勵的定義及其對企業的促進作用

1.激勵的定義

所謂的激勵就是指采用物質或者精神的方式來對個體行為產生一定影響，進而達成預期目標。在現代管理學中針對激勵的定義如下：組織根據行為變化的具體規律來創造能夠滿足員工需求的條件，進一步激發員工的行為動機，使其能夠產生某種符合組織目標的管理過程。激勵的本質就在于為了達成預期目標，另外對于個體行為產生也能夠予以有效促進作用。

2.人才激勵對企業的促進作用

人才激勵可以有效地優化國企人力資源管理模式。當前是知識經濟時代，市場競爭非常激烈，而人才也逐步成為國企提升自身的核心競爭力的主要影響因素。為了將人才對于企業的作用充分發揮出來。作為國有企業而言，應該不斷對自身的人力資源管理模式予以優化，并提升相關人力資源管理水平。通常來說其包括兩大方面，一是物質激勵，一是精神激勵。而采用物質和精神共同結合的方式可以不斷提升員工的工作積極性，并充分挖掘員工潛力，對優化人力資源管理模式有非常重要的影響。另外，人才激勵還能夠有助于提升企業的經營效益。任何一個企業，最為注重的就是其經濟收益。企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須不斷提升自身的經濟收益。因此企業需要通過提升員工的績效水平來進一步促進企業經營收益的提升。而一個優質的人才激勵措施可以有效提升員工的綜合素質，使其能夠自覺地提升自身的職業素養和道德品質，進而達到提升績效的目標。當然對于企業而言，要想獲得更好的發展，就必須企業中的所有員工上下一心，共同努力才能夠做到。因此一個有效的人才激勵方式還可以更好地統一員工思想和理念。企業中的每一位員工都是一個獨立的個體，其在認知和工作能力上都存在一定差距。而如果采用良好的人才激勵機制就能夠有效促進員工和企業共同進步，共同發展。

二、我國國有企業人才激勵措施分類

目前我國國有企業的人才激勵措施大致可以分為以下三種類型，分別為：薪資激勵、福利激勵和事業激勵。

1.薪資激勵

在各種激勵因素中，最能夠影響員工行為的還是薪資水平。如果薪資水平高，則可以很好地滿足其日常生活所需，并能夠為其展開人力資源素質的提升提供良好的經濟保障。另外薪資水平的高低還能夠更好地體現員工的市場價值。正因為如此，所以制定一個科學有效的薪資激勵系統可以有效提升員工的工作積極性，并促進其工作效率的提升。

2.福利激勵

盡管從某種意義上說，福利激勵也是薪酬激勵的一種，但其不僅僅包括物質激勵，還包括精神激勵。一般來說福利激勵分為強制性和人性化兩種激勵措施。前者主要包括國家規定的五險，后者則包括有一些娛樂項目、團隊旅游和各種補貼等等。

3.事業激勵

所謂的事業激勵就是幫助員工能夠進行合理有效的職業發展規劃，促進企業各方面能力提升，促進其進一步成長。在這種激勵中首先應該定期為員工提供培訓的機會，通過培訓讓員工獲得多方面提升，進而提升其成就感、自信心，也加強了員工對于企業的忠誠度。另外還應該構建一套科學合理的員工晉升機制。如此一來就可以讓企業中優秀的員工能夠通過不斷提升自身能力來獲得職位的提升。并逐步參與到企業的重大決策中。

三、我國國有企業目前采用的人才激勵機制存在的問題

1.激勵缺乏針對性

企業激勵最終的目的就在于為了實現組織目標。而其核心則在于在對員工心理和需求進行分析后激發員工展開進一步提升。而要向讓激勵真正落到實處則需要針對員工的具體需求展開詳細分析。并根據分析結果來采用具體的激勵措施。在著名的二八原則中就明確了一個企業的八成財富都是由兩成左右的人創造出來的。因此這兩成的人就是企業的核心人才，而其他八成的員工就是一般員工。因此可以對這兩部分人采取不同的激勵措施，充分激發員工的內在潛力。但就當前而言，我國大多數國企都沒有對激勵措施予以細化，也沒有對員工進行核心和一般的區分。這樣一來就導致其無法了解每位員工的實際需求，進而很難將員工的工作積極性予以調動。

2.員工缺乏對職業規劃的認知

對于員工而言，一個科學有效的職業規劃能夠促進其發展。但目前我國大多數國企的員工都安于現狀，對于職業規劃的認知不清晰，更談不上展開有效的職業規劃。因此導致很多國企員工出現機械的工作，沒有一個明確目標，較為迷茫。這樣一來，企業就缺乏整體的發展氛圍，自然也很難提升自身的核心競爭力。

3.忽視了企業文化的激勵作用

任何一個企業要發展得更為強大，企業文化是必不可少的。其可以將企業的價值觀、經營理念和道德行為標準予以結合，共同構成一個綜合的物質載體。企業文化也可以看做是企業的靈魂，一個優秀的企業文化能夠激發員工的心理認同，并愿意展開更為激勵的工作。當我國當前大多數國企并沒有重視企業文化對于員工的影響。在構建企業文化時，多采用簡單快速的方式，這樣形式化的企業文化無法體現企業的內涵，更談不上對員工深層次的影響。

4.激勵機制缺乏科學性，形式過于單一化

作為國企人力資源管理中重要的一個環節，人才激勵模式的更換和執行都應該由企業管理者和人力資源管理者合作完成。因此管理者的思維決定了激勵模式的科學性。從我國當前的國企現狀來看，多數國企的管理層并沒有對激勵系統有正確的認知，而且其思想都較為滯后，因此制定出來的激勵措施不僅不科學，而且在執行方面還存在單一性。一般國企都是采用物質獎勵和精神獎勵模式，一般物質激勵主要有獎金、節日禮品、加薪等等，而精神激勵多為口頭表揚和發放獎狀等等。大多數國企的激勵方式都是如此，在形式上極為單一，因此很難確保企業員工長期保持積極工作的良好狀態。

四、國有企業管理中人才激勵措施建議

1.建立人才培養體系

對于國有企業而言，要想獲得進一步發展，人才的重要性不言而喻。尤其是專業的技術型人才是國有企業發展的核心所在。但該怎樣吸收和引進專業的技術人才是當前國有企業需要深思并盡快解決的問題之一。對于專業人士而言，有效的人才激勵措施才能夠真正將激勵的作用予以發揮。正因為如此，所以作為國企，應該制定全方位的人才激勵措施，并構建相應的人才培養系統，對企業人才展開有針對性的培養，在企業內部構建金字塔式人才培養模式，這種模式的核心就在于提升整個企業的核心競爭力。企業員工獲得了發展，其對于企業的信心也更強，更能夠將自身的潛力挖掘出來，為促進企業發展貢獻一份力量。

2.引導員工進行職業規劃

國有企業的員工要想獲得發展，就需要從自身做起。根據馬斯洛的需求層次理論可以明確，每個人都有不同的成功需求。因此，作為企業應該正確引導員工展開有效的職業生涯規劃，讓他們通過科學合理的規劃來提升自身的工作積極性和工作效率。在企業的指引下各層次員工都應該對自身展開初步的職業規劃，制定切合實際的發展目標，并一步一步實現目標。在制定職業生涯規劃之前，企業員工需要對自身有個清楚的認知。而這種認知可以通過各種測評來完成。同時國有企業也應該通過員工提交的測評來展開專業的分析，了解員工的性格特點和特長，為其設計專業化的人才職業培養計劃。企業應該引導員工正確展開對自身的職業生涯管理，并采取多種方式來對員工展開積極的幫助，讓其能夠更加努力地工作，為企業創造更多價值。

3.制定完善的績效考核評制度

企業在展開人才激勵時，首先需要有一個科學化、完善化的績效考核評估制度。因為績效考核評估制度可以為企業的人才激勵機制的制定提供強有力的數據支持。通過對員工展開績效考核評估，可以清楚地了解每一位員工所處的位置以及能夠發揮的價值。并以此為依據來確定員工薪資水平以及合適的晉升渠道。員工的績效水平直接影響到企業整體績效水平。因此只有一個合理的績效考核評價系統才能夠確保對員工的績效評價是準確的。當前僅僅制定相應的考核評估系統還不夠，還需要加強相關執行力度，并設置專門的監督部門來予以監督。這樣才能夠確保績效考核的作用能夠充分發揮出來，進而更好地促進企業健康穩定發展。

4.通過細致分工完善激勵機制

目前在我國國有企業人力資源管理中，并沒有對不同崗位的員工制定有針對性的激勵措施。但實際上，一個企業有諸多不同的崗位，針對不同崗位的人才就應該實行不同的激勵方式。比如一些關鍵性技術崗位的人才，不僅僅有物質上的需求，同時他們更渴望精神方面的滿足，所以對這類人才進行激勵時，就應該采用物質與精神相結合且更偏向于精神激勵的方式。而且對于不同崗位的評價標準不能從一而終、一成不變。應該隨之時代的變化而與時俱進。這樣細分的人才激勵才能夠發揮出更大的作用。

5.創新多樣化激勵形式和手段

對于國有企業的人才激勵方式而言，不能夠過于單一。因為每個人才的需求都是不同的。因此需要企業對激勵的形式和手段予以不斷創新，做到與時俱進。采用先進的現代化思想和科學技術來展開多樣化的激勵方式。充分調動員工的工作積極性，提升其工作效率，增強對企業的歸屬感和責任感。只有員工效率提升了，整個國有企業的效率才能夠獲得進一步提升。

五、結論

綜合以上論述可以明確，就目前的國有企業而言，應該加強對人才激勵的重視，明確其在人力資源管理中的重要性，并采取有針對性的措施來不斷加強人才激勵的實踐，為企業發展提供助力。當前也應該清楚國企的發展不是一蹴而就的，而是一個長期的過程。在發展中還會面臨各種問題的出現，因此需要相關人員及時發現并展開應對。使國企始終保持較強的核心競爭力，在激烈的競爭中更具優勢。

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作者簡介：蘇少青（1992.12-?），男，漢族，籍貫：甘肅莊浪，碩士研究生，單位：西北師范大學心理學院，研究方向：應用心理專業-組織行為與人力資源管理