深度幫扶打造“本土化”骨干教師

宋云淼

在我國幼兒教育迅速發展的背景下，教師界對幼兒教師的要求越來越高。其中，骨干教師更是幼兒教育的中堅力量，在班級工作、業務工作及家長工作等方面都是教師群體的表率。在幼兒健康發展的進程中，骨干教師的綜合素養體現出了幼兒園的整體水平。因此，我們要關注幼兒園骨干教師的專業成長與發展，著力挖掘和培養骨干教師，造就一支高素質的幼兒教師隊伍。

2009年，教育局派了特崗教師（在編教師）到省二級幼兒園工作，這些教師基礎較好，在各自的單位慢慢扮演起了骨干教師的角色。2011年9月，我園所處街道第一所公辦幼兒園成立以后，所有在編教師都聚集到了公辦幼兒園，民辦幼兒園的師資力量無形中被削弱，骨干教師明顯欠缺。教育局派骨干教師到民辦幼兒園明顯是不可能的，中心輔導園的結對培養也是力不從心。因此，我們根據本街道的實際，積極探索“本土化”骨干教師培養策略，為每所幼兒園培養屬于自己的骨干教師。

一、培養“本土化”骨干教師所面臨的窘境

（一）全部撤離：在編教師全部召回公辦園

當時，低塘街道共有在編教師12人，主要分散在街道內的5所省二級幼兒園。其中，低塘街道中心幼兒園（民辦）承擔著中心輔導園的功用，有5名在編教師。2010年，街道將在編教師全部召回公辦幼兒園，如同釜底抽薪一般，給各民辦幼兒園的骨干力量重重一擊，也使得原本最有優勢的中心幼兒園受到較大影響。

（二）屢屢跳槽：持證教師離職事件屢見不鮮

低塘街道緊挨慈溪，在地域上互有交錯，尤其是歷山和洋山，幾乎和慈溪混雜在一起。兩地距離這么近，工資卻相差如此之大（慈溪比余姚提前三年實行單、雙證補助）。為此，雙證教師選擇“高薪”也是無可厚非的。很多幼兒園辛辛苦苦培養教師，幫助他們考取資格證、評職稱，等他們滿載榮譽歸來時卻要跟你說“再見”，這使得幼兒園領導感到“苦不堪言”。

（三）自生自滅：骨干教師培養不受重視

當時的中心輔導園是一所民辦幼兒園，能重視教師的專業成長，但業務輔導過多地停留在表面。因為是農村幼兒園，各園教研組長自身條件有限，開展園本培訓有心無力，只能做文字上的研究，沒有實際的經驗支撐。同時，幼兒園對教師專業引領存在一定的短板，園內沒有形成骨干教師的梯隊培養，對骨干教師的培養是“點到為止”。

二、培養“本土化”骨干教師的有效策略

雖然眼前有許多“歷史問題”和新問題，甚至有些是無法憑借我們公辦幼兒園就可以一下子改變的。然而，為教師搭建成長的平臺，激發他們的內驅力，是一件非常必要和有意義的事情。為此，我們充分利用并挖掘一切資源，積極探究多種途徑，深度幫扶，立足本地，開始循序漸進地打造“本土化”骨干教師。

（一）趕鴨子上架：甄選一批有發展前景的本土教師

在優質師資相對緊缺的情況下，我們亟須組建街道骨干教師隊伍。為此，我們通過召開座談、問卷調查等途徑，開始挑選—批有發展前景的本土教師。

首先，召開園長座談會，了解各園師資現狀。我們公辦幼兒園及時召開了園長會議，就各園師資問題進行了研討。了解到各幼兒園在現實中確實存在“青黃不接”的問題，需要擁有屬于自己幼兒園的骨干教師，這與我們打造“本土化”骨干教師不謀而合。

其次，通過多種途徑，了解一線教師的心聲。我們發放調查問卷“你心目中的骨干教師”，深入各幼兒園開展座談會，找教研組長進行交流，鼓勵他們對培養“本土化”骨干教師的標準提出自己的想法。

最后，經過層層篩選，確定“本土化”骨干教師。我們先組織所有教師參加筆試，再通過五項基本功考核及上課活動，最后擇優確定9名教師為“低塘街道第一屆幼教學科骨干”，發放聘書（聘期為3年）及《低塘街道骨干教師成長手冊》，然后采用就近的原則，讓骨干與徒弟結對，開展帶教活動。

（二）撥云去霧：量身打造本土骨干教師培養模式

確定了一批“本土化”骨干教師之后，我們積極探索培養模式，主要是“兩條腿”走路，一是自我拔高，即邊學邊養;二是外力助推，即邊幫邊用。

1.自我拔高：邊學邊養

新聘任的教師要成為真正的骨干，一定要對自我有高要求和高標準。為此，我們在自我規劃、勤于學習和善于反恩三個節點鼓勵教師自我拔高。在成為骨干教師的過程中，不放棄自我學習、自我培養和自我成長。

（1）自我規劃。每位骨干教師要認真剖析自己，制訂三年成長規劃。在他們的成長規劃中，我們看得見他們的優勢，也能看到他們的不足，更重要的是要有切實可行的做法。骨干教師在規劃中用“S”法進行了自我規劃，還建立了資源庫，羅列了未來3年中可以鏈接的所有資源，并在實際學習過程中加以有效運用。

（2）勤于學習。正所謂：活到老，學到老。在終身學習的理念下，骨干教師更應該自我充電。在信息化的時代，利用碎片化時間進行“網絡學習”也是一條簡潔有效的學習途徑，為此，很多骨干教師給自己定了讀書計劃。我們還開展了“讀書心得”分享活動，鼓勵教師們交流經驗，共享學習方法，在共鳴中習得有意義的理論知識。

（3）善于反思。一名教師之所以優秀，很大程度上與他的積極反思是分不開的。很多時候，我們忙于做這做那，卻忽略了靜想和靜悟，從而失去了重新出發的能力。骨干教師深深認識到反思的重要性，并自覺將反思能力的提升納入自我“拔高”的隊伍中，獲得了良好的成效。

2.外力助推：邊幫邊用

在骨干教師培養模式中，外界的助推極其重要。我們通過幼兒園、中心輔導園、街道教輔室的助力，從而提升骨干教師的能力。

（1）幼兒園搭建平臺。骨干教師所在的幼兒園通過推門聽課、上示范課、擔任園本研修主持等，多渠道地為骨干教師的成長搭建平臺。

（2）中心輔導園提供舞臺。一個教師的成長，需要有展示其才能的舞臺。中心輔導園為骨干教師提供上課、技能展示、共同研討的舞臺，在專業舞臺上，骨干教師們的專業能力和自信心不斷提升。

（3）街道教輔室架好梯臺。骨干教師的成長需要循序漸進，呈螺旋式發展。為此，低塘街道教輔室通過鄉鎮間的交流學習，以及與余姚市的對接活動，積極為骨干教師的后續發展架好梯臺。

（三）深度幫扶：多樣支持本土化教師專業發展

“本土化”的骨干教師潛力無限，我們就地取材，通過多種途徑深度幫扶，采用“給字政策”，提升他們本土化專業能力。

1.給“錢”

俗話說：巧婦難為無米之炊。我們專門設立骨干專項經費，每年兩萬元，將錢用在刀刃上，打通學習取經路線。我們成立了骨干教師聯誼會，定期開展各類活動，不僅有專業能力提升活動，更多的是“走心”的活動。例如：組織骨干教師開展“迎新年”活動，在各類游戲中，骨干們有說有笑，團隊意識及合作能力不斷提升。

2.給“手”

（1）上有師父，悉心引領。我們尋找余姚市學科骨干、教壇新秀等優秀教師作為骨干教師的師父，手把手地教他們。師徒間通過教研活動、電話交流等，不斷發現問題，解決問題。有的教師初次擔任年級組長，不知道該如何組織年級集體備課活動，就請教師父。師父會一一示范，并加以說明，同時追蹤輔導，不斷給予骨干教師以支持和幫助。

（2）下有徒弟，用心教導。“本土化”骨干教師都要承擔帶徒工作，雖然有一定的壓力，但也是成長的途徑。師徒簽訂協議，師父不但要以身作則，還要盡心輔導徒弟，給徒弟上示范課，每月昕一次徒弟的教學活動。

（3）左右有同伴，互幫互助。同伴式的互助學習是自我提升的有效途徑之一。伙伴們在同一個街道、同一所幼兒園，所遇到的困難會有著相似之處，在互通有無中更能達到思維碰撞，找到解決問題的策略。例如，兩位教師所面臨的班級有99%是外來務工人員子女，在生活習慣的養成上有著同樣的挑戰。為此，她倆經常商討，尋求對策，取得較好的效果。

3.給“力”

（1）走出去。培訓是教師的福利，因此，我們積極組織骨干教師外出參觀學習。例如：組織骨干教師參觀余姚市省一級幼兒園的區域，并拍下照片和視頻，回園后進行研討;派遣骨干教師參加浙江省新課程研討和交流活動，回來后在街道層面上模擬課;派遣骨干教師進行為期兩天的寧海之行，教師們看到寧海實驗幼兒園用廢舊皮球裝飾自然角，回來后就在自己幼兒園應用起來。每次外出學習，都會讓教師們有所收獲。

（2）請進來。我們每學期都會邀請余姚市幼教名師工作室、余姚市教師進修學校專家、余姚市教科所的專家來我街道進行輔導。每次培訓活動，都是骨干教師充電的好機會。例如：我們邀請了余姚市教科所的鄭漢良所長給街道教師召開《走近教學反思》講座，骨干教師們聽得格外認真。學習結束后，骨干教師們撰寫的教學反恩在余姚市還獲得了獎項。

（3）自己做。結合本街道實際，我們為骨干教師提供格式“餐點”服務，為教師提供成長的“養分”。第一，共享“自助餐”。每位骨干教師根據自己的特長出一道“菜單”，具體包括早操編排、講故事、幻燈片制作、即興伴奏等。當其他教師有哪一方面的需要時，就找相應的特長老師，尋求幫助。例如：有的教師想提高伴奏能力，就找“即興伴奏”特長的教師請教;有的老師在說課方面相對較弱，就請“說課高手”幫忙指導;等等。如此，“本土化”骨干教師們的資源充分活躍了起來，大家取長補短，同伴間的學習變得有滋有昧。第二，隨叫隨到的“外賣”。我們建立“本土化”骨干教師QQ群，遇到教學上的問題時，教師們可以就地展開討論。例如：“關注個體差異”的小課題該如何確立研究方向？我們就組織在科研上有一定見解的教師，到其所在的幼兒園進行分析和指導。第三，愛心“早點”。在網絡風靡的時代下，教師們似乎淡化了“讀書”的內涵，而我們恰恰看到了讀書的重要性。我們統一購買了《（3-6歲兒童學習與發展指南）解讀》，鼓勵骨干教師每天早上讀一讀，讓讀書成為一種習慣，也讓教師們受益匪淺。

4.給“場”

（1）量身定做，打造練兵場。我們根據骨干教師的現狀，建立了4個“漁場”，即磨課小分隊、“槍手”小社團、美工DIY和小鼓咚咚鏘。其中，“磨課小分隊”剛建立不久就接到了一筆大單子：在余姚市青年教師大比武中，一位教師進入試講環節，大家一起設計教案、制作教具。模擬課很晚才結束，雖然很累，但大家都覺得很值得。

（2）用人所長，掌管練兵場。每位骨干教師的身上都有自己的優勢和不足，我們要善于利用他們的長處。一位喜歡寫日記的老師，不止一次說是我們硬把她推入了“‘槍手小社團”的團長之位，如今看來，我們是一個很不錯的伯樂。現在全街道教師的教養筆記評優、論文評比和推送，都由該教師把關，成績非常喜人。

（3）借助外力，擴張練兵場。教師的能力提升，需要有更大的練兵場。我們不僅鼓勵骨干教師在自己所在的幼兒園和街道層面練習上公開課，還積極推送他們到余姚市參加比賽，并取得了優異的成績。例如：有的骨干教師在余姚市音樂優質課比賽中獲得一等獎，有的骨干教師在余姚市主題墻論壇中獲得三等獎，有的骨干教師在余姚市教壇新秀比賽中獲得三等獎，等等。

三、培養“本土化”骨干教師所獲得的成績

如今，低塘街道第一屆骨干教師聘期已滿，第二屆骨干教師已成立。有的骨干教師會繼續聘任，有的則重新選拔。回顧這支“本土化”骨干教師的成長和收獲歷程，我們不由得為自己喝彩。

（一）“深深愛上”提能力

“本土化”骨干教師通過不斷磨煉，專業能力明顯提升，其上課能力、五項基本功、科研能力都有了明顯的進步，并獲得了大家的一致肯定。通過上課，原本比較內斂的教師能勇敢地跨出第一步，繪人以全新的感覺。通過比賽練兵，骨干教師的五項基本功進步明顯，如應倩倩老師在余姚市五項基本功比賽中獲得二等獎。通過實踐及反思，多名骨干教師的論文、案例、教學反思在余姚市獲得一等獎，同時積極開展課題研究。還有多名骨干教師被授予余姚市優秀教師、低塘街道優秀教師等榮譽稱號。對于骨干教師而言，愛上“骨干”這個稱號，其成長的過程就是一種“盈利”。

（二）“雪中送炭”促穩定

目前，低塘街道共有公辦幼兒園1所，民辦幼兒園10所，其中省二級幼兒園5所，省三級幼兒園3所，一所準辦園和一所民工子弟幼兒園。“本土化”骨干教師的培養，非常契合民辦幼兒園的需求。如今，每所幼兒園都有一名“本土化”骨干教師，他們在自己的幼兒園充分展示著自身“略高一籌”的專業素養，無形中擴大了該幼兒園的社會效應，也促進了民辦幼兒園的穩定發展。

（三）“積少成多”促長效

任何一所幼兒園發展的頂梁柱都是教師隊伍的發展，尤其是骨干教師的引領，其帶來的收益是不可估計的。我們根據街道幼兒園的實際需要，把培養骨干教師作為輔導的切入點，這是一項長效的、多贏的工程。中心輔導園、街道教輔室在培養“本土化”骨干教師的實踐中，不斷積累經驗，成為下一屆骨干教師培養的良方。雖然我們是初次嘗試培養“本土化”骨干教師，但在實踐中，我們在培養模式、培養途徑等方面都有了一定的積累。這種經驗的傳承，帶來的是“滾雪球”的收益。如今，街道內11所幼兒園師資隊伍穩定，在余姚市各級各類比賽中都獲得了好的成績。各幼兒園辦園質量穩步提升，受到上級部門和社會各界的高度肯定，全街道的學前教育水平在余姚市名列前茅。