我國事業(yè)單位中人力資源管理的不足及對策探討核心研究

趙建源

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-178-02

摘 要 在我國的社會經濟發(fā)展以及各項事業(yè)的運行中，事業(yè)單位是重要的組成部分，對于我國整體建設、發(fā)展有著重要的意義。在事業(yè)單位的各項工作當中，人力資源管理工作較為關鍵，人力資源管理工作關系到事業(yè)單位人才的吸引，只有保證人力資源管理的合理、高效，才能真正留住人才，并且創(chuàng)造良好的用人環(huán)境。但是，在事業(yè)單位人力資源管理工作的實際開展當中，受到多方面因素的影響，事業(yè)單位人力資源管理工作逐漸暴露了一些問題，這就導致該項工作質量下降，給事業(yè)單位整體運行帶來不利影響，對這一問題進行分析并總結相應的對策較為關鍵。

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 對策 不足 必要性

事業(yè)單位主要是政府部門利用國有資產設立的單位，主要從事科技、教育、文化等相關工作，是我國特定歷史環(huán)境下所產生的單位，帶有鮮明的特點。事業(yè)單位的建設、運行，對于我國社會事業(yè)、經濟發(fā)展等都有較好的促進效果。在事業(yè)單位的自身發(fā)展當中，人力資源管理工作是其整體工作體系中的關鍵環(huán)節(jié)，在人員的吸收、績效考核、工作評定與薪酬管理等方面扮演重要角色。但是，隨著我國事業(yè)單位深入改革工作的不斷推進，人力資源管理工作所存在的問題也逐漸暴露出來，導致人力資源管理不到位，事業(yè)單位內部運行受到影響，工作效率下降。事業(yè)單位人力資源管理工作的不足之處較多，相關人員需進行針對性分析，并結合單位實際情況選擇相應的解決對策。

一、做好事業(yè)單位人力資源管理的意義

事業(yè)單位是我國國家行政職能體系的關鍵組成，也對我國社會經濟發(fā)展有重要影響，其在發(fā)展過程當中也會面對較為嚴峻的形勢環(huán)境。對于事業(yè)單位而言，人才資源是發(fā)展的第一資源，只有加強人力資源管理，才能不斷對管理模式進行合理創(chuàng)新，從而提升人力資源的管理效能。目前，我國事業(yè)單位的發(fā)展也需要在市場化大形勢下進行創(chuàng)新，事業(yè)單位需要對人力資源管理進行合理的調整，對其發(fā)展的路徑等進行有效創(chuàng)新，這樣才能真正盤活內部人力資源，進而對事業(yè)單位人力資本進行合理的利用。事業(yè)單位的人力資源管理目前已經出現(xiàn)了一些問題，無法很好地適應事業(yè)單位的未來發(fā)展，只有對人力資源管理進行合理的改革，才能讓其符合事業(yè)單位的發(fā)展需求，也能提高事業(yè)單位自身的服務性功能，進而對我國經濟社會的發(fā)展提供相應的支持，做好有效的保障。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作的不足

（一）管理理念較為陳舊、單一

在事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足當中，管理理念陳舊、單一表現(xiàn)十分明顯。目前，很多事業(yè)單位在人力資源管理當中仍然沿用傳統(tǒng)的管理理念，長期穩(wěn)定的工作使工作人員競爭意識淡薄，開展工作按部就班，對工作缺乏科學的認識。很多管理者都未能認識到人力資源管理的深刻內涵，認為該項工作僅僅是負責招聘員工、負責員工的工資與個人晉升等，沒有將人力資源管理與事業(yè)單位的未來發(fā)展進行有效整合，這樣就無法進行合理的統(tǒng)籌性規(guī)劃。在這種落后觀念的影響下，事業(yè)單位人力資源管理很難滿足當下的發(fā)展需求，也無法體現(xiàn)人力資源管理的自身特點。

（二）績效考核不夠規(guī)范

在事業(yè)單位人力資源管理工作的開展當中，績效考核十分重要，這不僅關系到員工自身的聘用、職稱評定、崗位的升降，也與員工工資的分配直接掛鉤，可以說，績效工作是調動事業(yè)單位員工積極性的關鍵所在。但是，很多事業(yè)單位的績效考核工作沒有對各個崗位進行明確的劃分，而在員工的考核等方面也流于表面，很多單位為了避免矛盾，讓員工進行輪流評優(yōu)等，這樣都無法真正發(fā)揮績效考核的真正優(yōu)勢，導致該項工作的質量較低。

（三）薪酬體系的制定不合理

依照事業(yè)單位的自身性質與特點，主要包括政府全額撥款、差額撥款以及自負盈虧三種類型，而結合事業(yè)單位的性質，工作人員的薪酬也分為完全財政撥付、部分撥付與個人創(chuàng)收三種類型。事業(yè)單位的薪酬標準等都是依照國家政府相關部門的規(guī)定所制定，單位本身無法制定相應標準，這就造成很多事業(yè)單位的工作人員無論做多做少，其薪酬都是相同的，這就無法體現(xiàn)崗位與績效之間的差距，從而造成事業(yè)單位內部員工的個人積極性不足

三、提高事業(yè)單位人力資源管理質量的對策

（一）積極轉變管理理念

在事業(yè)單位人力資源管理質量提高的對策方面，首先就需要事業(yè)單位的管理者轉變自身觀念，從事人力資源的管理人員也需要對個人工作理念等進行完善。相關人員一定要認識到，人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展十分重要，并且意識到人力資源管理工作可以提高事業(yè)單位工作人員的自身效能。相關人員一定要轉變管理理念，針對人力資源管理制定新的目標，并且設定科學的管理規(guī)范，一定要摒棄傳統(tǒng)、陳舊的管理理念。相關人員一定要做到“解放思想”，并且接受科學的理論培訓，在人力資源管理當中堅持落實“以人為本”，將該項工作的開展與事業(yè)單位整體發(fā)展進行有效結合，避免該項工作與單位未來發(fā)展出現(xiàn)脫節(jié)。

（二）進行科學、規(guī)范的績效考核

針對事業(yè)單位人力資源管理的績效考核工作，相關人員一定體現(xiàn)服務的價值。對于全部由政府部門財政撥款進行運行的事業(yè)單位，在績效考核方面可以從員工的能力、廉潔、工作成績、道德品德方面進行考核，而對于部分撥款和自負盈虧的事業(yè)單位，相關人員在績效考核當中除了需要看到單位的服務型特點，也需要認識到其創(chuàng)造效益的任務。這時，除了對其品德等方面進行考核，還需要將工作人員為事業(yè)單位的貢獻作為主要的考核依據，將兩者進行有效的結合，并且處理好效益與公平之間的關系。此外，在績效考核工作當中，還要開展工作人員對領導的考核，實現(xiàn)雙方的考核評估。

（三）制定完善的薪酬體系

在事業(yè)單位的人力資源管理工作當中，薪酬體系的制定也十分重要，合理制定薪酬體系，主要是保證事業(yè)單位員工的個人薪酬與其所做出的貢獻成正比。只有保證薪酬體系的合理、科學，才能確保事業(yè)單位員工獎懲、個人職位升降等有可以量化的指標。這樣一來，工作人員就可以將個人精力集中在提高效率、業(yè)績等方面，從而保證薪酬體系發(fā)揮較強的激勵效果。目前，很多事業(yè)單位都在實行聘任制，除了編制內的人員，也有較多的編外員工。在薪酬體系的建構方面，相關人員需要轉變常規(guī)的理念，對薪酬的分配等進行科學的變革，盡量將編制內、編制外工作人員的薪酬保持在同一水平線上。相關人員在薪酬體系的制定方面不能實行傳統(tǒng)的平均制分配原則，應當按照工作人員的自身貢獻率進行分配，貫徹“能者多得”這一分配思想，這樣才能激發(fā)工作人員工作的積極性，保證薪酬分配的公平性，確保薪酬與工作人員的付出、個人期望等較為貼合。

四、結語

事業(yè)單位的良性發(fā)展，離不開人力資源管理工作，在當前事業(yè)單位發(fā)展的新形勢下，相關人員一定要認識到科學、高效開展人力資源管理的重要意義，并且積極順應未來的發(fā)展潮流，做好人力資源管理工作。相關人員需要把握事業(yè)單位人力資源管理存在的具體不足之處，并且從多方面入手，結合單位實際情況選擇針對性較強的對策，不斷提升人力資源管理的自身地位，并建立較為完善的管理體系，從而確保該項工作的整體質量得到提高，推動該項工作的深入可持續(xù)發(fā)展。

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