國有大型建筑企業人力資源管理信息系統應用探究

姜東民 于建勇

[摘 要] 建筑企業點多、面廣的行業特性，傳統只局限于公司行政性事務的人力資源管理模式，已不能滿足企業優化組織流程、激勵員工、實現持久競爭力的需要。為了實現以上目標，企業需要引入先進的管理理念，以信息化為平臺的人力資源信息系統逐漸走進企業的視野。文章就實施人力資源管理信息化的作用及存在的問題進行研究，提出了應對策略供大家參考。

[關鍵詞] 信息化；人力資源管理；建筑企業

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 042

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）01- 0096- 03

1 引 言

伴隨著經濟全球化進程不斷加快，在信息化浪潮席卷全球的背景下，信息化對于一個企業，其重要性不言而喻。面對日益激烈的市場競爭，越來越多的企業開始意識到，在互聯網技術飛速發展的今天，企業的發展必須依托信息技術，特別是在信息技術應用相對滯后的建筑業中。住房和城鄉建設部印發的《2016-2020年建筑業信息化發展綱要》指出，“十三五”期間，要全面提高建筑業信息化水平，形成一批具有較強信息技術創新能力和信息化應用達到國際先進水平的建筑企業及具有關鍵自主知識產權的建筑業信息技術企業，人力資源管理信息化作為建筑業信息化重要一環被寫進綱要中。

2 建筑企業人力資源管理的難點

2.1 人員分布具有不確定性

建筑行業以項目作為獨立的管理單元，項目周期短，無固定生產場地和生產部門，企業及其員工須根據項目規模及需要，不斷調整管理模式及工作地點，業人員流動性大、分布廣泛的特點由此產生。傳統面對面的人力資源管理模式已無法滿足實際管理的需要，如何打破時間和空間的限制進行信息傳遞是建筑企業人力資源管理者急需解決的問題。

2.2 人員組成具有復雜性

國有建筑企業職工既有學歷較高但缺乏必要工作經驗的高校畢業生，也有學歷較低但具有較高的實踐和操作技能的老職工，還有社會引進的成熟型復合人才。不同層次不同年齡段的人才具有不同的價值目標和追求，加大了人力資源管理的難度。

2.3 人力資源管理理念執行難度大

傳統的人力資源管理模式流程化、標準化程度較低，建筑企業生產經營是以項目為單位進行的，項目作為企業人力資源政策的執行單位，規模較小且缺乏專業的人力資源管理從業者。項目人力資源管理受項目經理個人意識及水平影響較大，造成集團公司人力資源政策在項目層面執行難度較大，推行效果參差不齊。

3 國有大型建筑企業人力資源管理信息系統建設的作用

3.1 促進建筑企業信息化水平的提高

人力資源管理信息化是建筑企業信息化建設的重要組成部分，也是企業管理信息化在企業人力資源管理的具體體現。企業信息化遠期目標就是將整個企業人、財、物等各個模塊進行整合，通過網絡技術實現企業內部信息交流的暢通，達到流程順暢、統一的目標。

3.2 顯著提高人力資源管理的效率

人力資源管理過程中存在大量程序性、事務性工作，以往考勤、工資制單、員工信息統計等基礎性工作都是由人力資源從業者手工進行，不僅浪費大量時間，準確性也很難保證。人力資源管理信息系統借助信息技術的優勢，可以在很短時間內快速給出統計結果，同時可以自動生成相關的報表，極大節約工作時間的同時，確保了工作的準確性。系統中還具備員工自助功能，通過授權員工進行自助服務以及相關的服務共享等功能，可以使員工動態更新自己的相關信息，節省了收集員工資料投入的大量物力財力，確保公司實時掌握第一手員工資料。

3.3 全面整合公司資源

大型國有建筑企業點多、面廣、員工分布廣泛的特點，公司不借助信息化平臺已經無法及時掌握整個公司的人力資源狀況，也就很難及時進行人員調整，優化公司人員結構，勢必造成公司人力資源浪費，利用人力資源管理信息系統則可以很好地解決這些問題，而且利用網絡工具，可以保證相關指令的及時傳達。人力資源管理信息系統是以網絡為依托建立起來的，網絡就可以跨越部門、時間、地域等的限制，促進部門之間、員工之間、公司與外部業務伙伴之間的溝通與交流，有利于公司內外部資源整合。同時利用網絡平臺還可以實現信息的有效共享，大大提高資源的利用效率。

3.4 提升員工滿意度

根據馬斯洛需求層次理論，隨著社會生產力的不斷提高，企業員工自主性和自我價值實現的訴求不斷增強，而企業利用人力資源管理信息系統可以滿足員工發展的要求。員工可以通過 e-HR 平臺，很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，了解自己的績效考核情況，并可以對考核結果進行申訴，提升管理的可信度和透明度。E-HR系統的使用使全體員工都能參與到企業的管理中來，改變了以往被動接受命令的工作狀態，形成了一種互動的工作模式，集團也可以及時掌握員工需求，有針對性地開展相關培訓課程或提供相應的知識介紹，提升員工綜合滿意度。

4 國有大型建筑企業e-HR系統應用存在的問題

4.1 缺乏專業的人力資源管理人員

我國人力資源是伴隨著外資企業的大量涌入發展起來的，1997年我國第一屆人力資源本科畢業生正式走上工作崗位，標志著我國人力資源正規軍的出現。在中國，雖然絕大多數的企業都設立了人力資源管理部門，但是很多企業只是引進了人力資源管理的概念，甚至是人力資源部這樣的一個名稱，而并未將人力資源的概念真正的引入企業使其落地生根。企業的重視程度不夠，也就不會投入大量資金進行人力資源相關培訓，加上開設人力資源管理專業的高校少，畢業生供應不足，造成人力資源管理專業人才的缺失。

4.2 缺乏突出的人力資源管理軟件產品和廠商

我國人力資源管理信息系統已經走過了十余年的發展歷程，但產品開發還處于初級階段，缺乏規范的軟件體系，雖然有大大小小數百家軟件供應商，但水平參差不齊，大多數供應商關注的焦點在于產品的包裝與銷售，不了解人力資源軟件的真正價值，也不了解企業的真正需要，也就無法提供真正適合企業需求的產品，更談不上提供令人滿意的產品升級及售后服務。還有很多軟件供應商只是提供傳統的人事管理軟件，并未涉及人力資源信息化系統領域。

4.3 缺乏足夠的資金支持

人力資源管理信息系統只能根據各個企業實際管理需要進行個性化定制，而不能像其他軟件系統那樣進行復制，這就造成人力資源管理信息系統開發的高成本，資金也就成了我國企業在實施系統過程中普遍面臨的困難之一。一次性巨大的資金投入，漫長的上線運行過程，對企業投資活動而言都是一個較大的挑戰。特別是針對一些規模較小、效益較差的企業，會將資金投入到生產經營等方面，而不是建設一個人力資源管理信息系統。

4.4 人力資源管理者缺乏應用能力

企業實施人力資源管理信息系統，對人力資源管理從業人員計算機應用、軟件編程等方面技能水平提出了更高的要求，企業人力資源管理者不僅要具有人力資源方面的專業知識和技能，同時要具有一定的信息技術應用能力。這樣才能在應用人力資源管理信息系統的過程中，根據管理要求隨時更新相關內容，使整個系統始終可以滿足公司管理的需要。

4.5 信息化的應用主要集中于事務性工作處理

企業人力資源管理信息系統不僅擁有日常業務管理模塊，還包括戰略性人力資源規劃、工作分析、崗位評估，決策分析等多個方面。目前，我國大多數大型及以上規模企業已經實施了人力資源管理信息系統，但功能應用主要集中于人事、薪酬、招聘、考勤等事務處理，而人力資源規劃、工作分析、自助服務、決策分析中心等戰略性人力資源管理的內容往往成為雞肋。

4.6 認識有待提高

對中國企業來說，操作層面的具體工作往往是人力資源管理關注的重點，而對于為什么要做，應該如何做以及如何選擇正確的人去做這些問題卻考慮不深。企業在人力資源管理具體工作中，精力也主要集中于事物性工作處理，不能根據企業發展需要和外部環境變化，統籌考慮企業人力資源發展戰略。盲目跟風的現象也在我國企業中普遍存在，很多企業將引進人力資源管理信息系統當成了“形象工程”，執行者在執行的過程中將先進的軟件等同于一般的數據存儲系統，結果金子只發揮了石頭的價值。

5 推進企業人力資源管理信息化的對策

5.1 全員參與增強信息化意識

人力資源工作涉及企業每個員工的切身利益，人力資源管理信息化使全員參與人力資源管理工作成為現實。因此，增強員工信息化意識，全員支持信息化建設，無論對企業還是對員工個人都是非常重要的。對企業而言，通過信息技術，可以提升人力資源管理效率，降低企業管理成本，也為企業整體的信息化推進打下良好的基礎；對員工個人而言，可以提升工作技能，增強企業歸屬感和榮譽感，提升工作工作滿意度。

5.2 加強培訓打造復合型人才隊伍

人力資源管理信息系統是伴隨著人力資源管理發展到一定階段所產生的，它的出現代表著人力資源管理工作達到了一個更高的層次，這對人力資源管理從業者提出了更高的要求。因此，公司不僅要加強現代人力資源管理理論培訓，還要加強信息技術培訓，提升人力資源管理從業者信息技術應用水平，打造復合型人力資源管理團隊，從而推動人力資源管理信息化建設，并以此為契機，推動企業整體信息化水平的提升。

5.3 長遠謀劃增加企業信息化投資力度

人力資源信息化建設是一項需要巨大資金投入的大工程，企業應在充分認清自身經濟實力的前提下，有計劃分步驟地實施人力資源管理信息化，堅決杜絕半途而廢，雷聲大雨點小等情況的發生。 在企業信息化建設過程中，要根據企業規模的擴大，適時調整信息化機構的建設，并增加相應的投入，以保證企業信息化水平始終適應企業發展需要，還要以實用為前提，以建立多功能、全方位、反應靈敏信息資源網絡系統的原則，不做形象工程，確保資金充足的前提下，將每一分錢用在刀刃上。

5.4 選擇合適的軟件供應商

企業人力資源信息化建設的過程中，最重要的就是選擇一套科學有效的軟件系統，目前，國內大多數企業實施人力資源信息化的過程中都借助軟件開發商進行系統開發工作。但是國內現有的軟件開發商只能算是單純的軟件開發商，并不是人力資源管理信息化軟件的開發商，很少有開發商能去研究人力資源相關知識或者雇傭專業人力資源人才參與軟件開發，能真正去研究如何系統的將人力資源管理工作和信息化有機結合起來，真正為企業人力資源管理工作服務的就更少了。

因此，組織必須根據自身管理特點和組織發展需要，對軟件供應商進行詳細的考察論證，選擇一套適合企業實際的軟件系統。

5.5 重信息化建設的“本土化”

我們在“人力資源管理”和“信息化”兩個方面的起步都晚于西方發達國家，建筑行業信息化建設又屬于國內起步較晚的行業。因此，在人力資源信息化的過程中十分有必要借鑒西方發達國家和其他行業經驗。在借鑒別人經驗的同時，如何創建能夠適合我國建筑企業的“本土化”的e-HR更為關鍵。

因此，我國建筑企業e-HR系統建設應堅持按照“整體設計、統籌安排、分步實施”的原則，以企業的實際需要出發，針對發展過程中將遇到的各種實際問題，找準突破口和切入點，以滿足實際管理需要為原則，建立一套適合我國建筑企業發展的e-HR系統，為實現企業中長期戰略發展規劃服務。

主要參考文獻

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