談新時期醫院人事管理存在的問題與對策

陸樹一

摘 要：醫院在長期的發展過程中，在認識管理上形成了一些陳舊的管理問題，這些歷史頑疾問題制約著醫院人力資源的有效配置。在醫療改革背景下，醫院的認識管理改革十分重要。本文就目前新時期醫療改革背景下醫院存在的一些人事管理問題進行研究探索，并針對這些問題給出一些相應的解決辦法。

關鍵詞：醫院 人事管理 問題 解決對策

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）01-00-02

很多人形容醫院就像圍城一般，想進去的進不去，想出來的出不來，其實這種情況普遍存在于很多醫院。但是，對于醫院來說，人才只要流動起來，才能實現醫院內部人力資源的合理配置，現在是健康中國戰略發展的關鍵時期，醫院作為知識和技術都比較密集的單位，人才的流動和合理配置都更加重要。但是要實現人才的合理配置面臨諸多問題，只有解決這些問題才能有效解決醫院人事管理中存在的問題。

一、醫院傳統人事管理制度存在的弊端

1.行政部門過多干預，管理體制僵化

目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、管理、工勤這三個類別，每一個類別有分別按照高、中、初或者行政級別再次進行劃分，其工資的檔次及崗位的津貼等調整均由國家統一管理，獎金的分配及津貼的補助仍然沒有擺脫平均主義。很多在位的領導還存在著求穩進怕亂的觀念，一味的強調穩定，在實際工作中強調繼承之前的工作模式，很少鼓勵醫院的在職人員對其崗位做出發展、創新的東西。面對市場經濟的增長和醫療事業的改革，一些人依舊固守自己的死工資，認為能養家糊口就可以。另一方面，目前我國的醫療行業還未成為市場的主體，行政部門還是在干預醫院的運行，所以導致醫院在管理上出現經驗缺乏、自主性和靈活性不夠的問題，沒有建立起適應市場經濟的體制的機制，影響職工的工作熱情，導致職工缺乏積極性、主動性以及創造性。

2.醫生的職稱和實際工作能力不對稱

以前我國實行的是計劃經濟體制，所以醫院的管理體制也是按照計劃經濟管理體制對醫院人員按計劃進行分配。醫院人員主要由上級領導部門分配到醫院，醫院沒有其自主權，所以造成了來醫院的人才出現結構不合理的現象。一些醫生的職稱和其實際的工作能力不成正比，有部分醫生的職稱很高但是其操作能力水平比較低，所以，這些人員對于掌握新技術和駕馭重大醫學科研成果的能力有待提高。在醫院管理的人員中，適應新的醫療改革制度是關鍵，結合醫院的實際情況適應新醫改的環境，創造性的開展工作的能力也有待提高。

3.傳統的醫院人事管理制度影響醫院職工的隊伍素質

傳統的只進不出的用人機制以及傳統的管理制度，在一定程度上限制了整個醫療隊伍的整體素質，所以，要提高技術人員隊伍的整體素質是至關重要的。首先，目前存在的問題是學科帶頭人的選拔和培養機制不完善，醫院工作人員在培訓過程中對過程的把關很嚴，但是對于其結果不是很重視，重視計劃忽視整體規劃，也忽視了醫院的戰略需求，缺乏對醫院前景的前瞻性。其次，醫院內部人才選拔機制的不完善。現在很多的人才選拔都通過組織進行考核確定人選，沒有一套科學合理的考核評價標準，甚至在醫生的職稱考核中，把學歷、資歷、學術論文作為主要的評選指標，實際的工作能力強、學歷、資歷不達標的技術骨干在評選職稱的時候往往會出現很多困難。最后，職工的退出機制不成熟。很多醫院在管理上存在對老員工是老辦法，新員工是新辦法的管理機制。而且對于學歷和職稱都不高的職工，沒有相應的退出管理機制。

4.醫院部分職工沒有信仰，出現信念危機

人的行為會受到環境、需求、認知等多方面因素影響，醫院職工的價值觀念也表現出不同的特征。在計劃經濟大的體制下，以主人翁精神為核心的價值體系，到現在已經湮滅。現在我國正處于經濟的轉型時期，還未建立起新的、有價值的體制，醫院的管理者在管理中會受到不同程度的功利思想的影響，會更加注重任期內的經濟效益，導致部分醫務人員出現沒有信仰、信念，從而呈現出不同的價值觀和對生活的態度，使醫院內部的精神支柱難以保持平衡。還有部分工作人員受懶惰思想的影響，思想上缺乏積極性和主動性，不能主動自覺地改造當下的環境。由于受到市場經濟條件的影響，部分職工出現了一切向錢看、亂收費、收受患者紅包和回扣等影響醫風醫德的事情。

二、解決醫院人事管理的有效對策

1.加強領導建設是做好人事管理制度改革的保證

現在醫院的院長以及副院長大多都是由醫療技術人員擔任，屬于醫學專家在管理整個醫院，缺乏專業系統的經營管理相關知識理念，更缺乏在新的醫改方案的形勢下如何適應市場經濟條件下的職業化的醫院管理隊伍。要加強對醫院管理人員的培訓學習，讓他們逐漸成為醫院在發展過程中適應醫院發展的復合型管理人才。在對醫院人事管理進行改革時，改革決策者的正確領導和支持都是改革是否能成功的重要保證。作為醫院的管理者和決策者，應該果斷進行決策，用心策劃組織并制定出合理的人事管理改革方案。把思想政治工作落實到管理改革制度之中，做好沒有被招聘上的人員、轉換崗位人員、分流崗位人員以及內退崗位人員的思想工作，確保醫院人事管理制度改革的順利實施。

2.樹立正確人力資源管理理念

再平凡的崗位，只要工作人員能夠保證醫院的工作正常運行，將一件平凡普通的工作做成千上萬并保證不出任何錯誤的就是人才。在沒有辦法普遍提供豐厚薪酬福利的情況下，只能為人才的成長創造良好的平臺，吸引住人才，留住人才，善于運用人才，凝聚人才。把人才的招聘、培養以及合理使用有機結合，放開招聘渠道，用盡各種方法培養人才，不拘一格選用人才，真正將人才當作醫院的財富和寶藏。同時鼓勵人才進行學習創新，醫院的等級需要考慮服務水平和科研水平的發展程度，樹立正確的人力資源管理理念十分關鍵。

3.通過競爭機制提高醫院的綜合實力

首先醫院實行人員聘用制，是認識管理改革的重要內容，根據各人員的具體發展需求，決定聘用的時間，形成契約化的管理制度，激發員工之間的競爭意識，正確引導員工參與競爭，解決一些因分工不明導致工作效率不高的問題。實現向合同型用人機制的轉變。激發員工工作積極性和創造性的同時，不斷提高醫院的綜合實力。其次，加強科學管理，實現人力資源的有效利用是人事管理改革的必經之路。醫院管理受到醫院自身價值取向、思想覺悟、規章制度的影響。所以要樹立人力資源是第一位的觀念，把人力資源作為人事制度改革和發展的第一要務，利用現代化管理手段，進行醫院內部人力資源的挖掘和結構調整，使各人員充分發揮自己的價值實現人力資源的合理利用，緩解醫院人才不足和臨床醫療需求不斷上升所產生的矛盾。在醫院建立人才培訓的新模式，按照醫院的需求對人才進行定位培養，通過擇優培養與工臺評估后，采用崗位聘用的機制，發展培養專業化的復合型人才，為醫院的可持續發展增加動力。

4.科室整合與崗位再設計

傳統醫院科室和崗位的劃分基本包括醫、藥、護、技、后勤（包括行政）。隨著去編制化和去行政化的執行，這種組織結構已經不適用。隨著醫藥行業的發展，臨床藥劑師通常都會參與臨床診療，為臨床醫師的用藥提供指導。對于崗位的再設計，需要結合職稱管理，明確區分輔助人員和高技能專家，同時區分普通職員和專業化管理人員的職責，分工明確的組織管理體系。比如醫護工作，取得護士執業證書的人員需要進行大量的生活護理和事物性工作，擁有執業證書的護士顯然無法完成這樣的工作量，只能通過加大人力投入，可以通過規范化的培訓，培養一些中青年人士，采用合同制的管理，讓他們來從事一些簡單的生活護理工作，使護士從繁瑣的生活護理工作中解脫出來，進行更加專業的護理工作。這樣就可以形成一個用人梯度，進而能夠為員工提供一個成長的有利環境和平臺。又比如臨床醫師需要進行一些醫療報告書寫輔助操作等工作，這些工作可以交給助理醫師來完成，形成一種師徒的互惠關系。當臨床醫師離任或是升職后，助理醫師就可以直接上崗，就不會出現沒有醫生的情況。雖然這樣做可能會造成組織機構人力較多，但是可以采用革新用人機制，競聘上崗，擇優用人。

5.綜合績效考核與分配制度

績效考核是十分重要的人事管理工具，對于提高員工積極性有著極大的作用。因此，需要以崗位定薪資，強化分配制度改革，按勞定薪，真正發揮績效的導向作用。建立關鍵崗位和優秀人才的優惠政策，建立完善的績效考評指標將服務性和科研性結合起來，配合職稱改革，發揮醫院各種性質的勞動價值，充分調動員工積極性，立足與所在崗位，為社會做貢獻。通過分配制度的革新，增加員工有效收入，并開源節流，逐步提升醫院人員整體待遇。

6.改善醫院文化氛圍

醫院文化在凝聚人心的同時，更能塑造醫院形象。醫院要建立以人為本的文化體系，將人作為最寶貴的資源，尊重人、理解人、依靠人、服務人、培養人、凝聚人、造就人。醫務人員要樹立良好的醫風醫德，爭取做一名合格醫護人員。做到誠信友善，愛崗敬業，服務患者，著力改善醫患關系，將醫院打造成學習型的組織單位，鼓勵醫務人員不斷學習，進行科研創新。

結語

在當前醫改的大背景下，醫院人事管理依舊存在諸多問題，嚴重制約著人力資源的合理有效分配，醫院必須樹立正確的人力資源管理理念，以人為本，提高客戶和員工滿意度，進而促進醫院服務水平和科研水平提升。建立現代化的人力資源管理制度是需要時間進行運行操作的，醫院要想做到在競爭激烈的醫療服務行業長期發展和生存，就必須要堅持“以人為本”的管理理念和模式，發展適應醫院發展的管理制度。

參考文獻

[1]劉麗波.醫院管理理論與系統研究[D].天津大學，2010.

[2]王雪偉.基層醫院流動人員人事檔案管理存在問題及對策[J].檔案管理理論與實踐-浙江省基層檔案工作者論文集，2014，（00）：156-159.

[3]王壯.高等醫學院校培養優秀“村村大學生”存在的問題及對策研究[J].中國科教創新導刊，2011，（22）：1.

[4]李俠陽.新時期如何加強醫院人力資源的管理[J].考試周刊，2011，（88）：235-237.