企業績效管理體系國內研究述評：2002—2017

崔健 李曉寧 杜鵬翾

【摘 要】 績效管理體系是績效管理實踐活動的成果。文章采用內容分析法，對2002—2017年國內企業績效管理體系研究成果從文獻發表、文獻來源、研究視角、研究方法和研究對象等方面進行分析。結果顯示目前企業績效管理體系研究多采用案例研究法，且以對國有企業案例研究為主，存在研究成果數量不足、分散、內容單調等問題。創新績效管理體系研究視角，開發應用績效管理工具，以民營企業和各類人員或團隊作為研究對象等應是企業績效管理體系未來研究的關注點，從而提升績效管理實踐研究水平。

【關鍵詞】 管理實踐研究; 企業績效管理體系; 內容分析法; 研究綜述

【中圖分類號】 F276? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2019）03-0041-05

引 言

自20世紀70年代提出績效管理概念以來，績效管理理論和實踐長期受到研究學者的關注。經過多年發展，績效管理理論基本形成，用于指導績效管理實踐活動，且研究學者對績效管理理論形成和發展及時進行了總結。如于大春[ 1 ]總結了績效管理思想的起源、概念與原理形成歷程，介紹了政府和軍隊領域績效管理研究和應用情況。張雙[ 2 ]梳理了績效管理的歷史演變，提出績效管理的一般理論基礎和直接理論基礎。王艷艷[ 3 ]回顧了績效管理研究的基本特征、現狀并展望了未來的思考。迄今為止，績效管理與一般的管理研究模式不同，它研究的基本特征是注重應用性。即應當關注績效管理在實踐應用中形成的研究成果，主要集中于對企業進行績效管理體系的構建與設計。由于績效管理實踐受管理理念更新、管理技術變革和社會內外部環境變化的影響，它的實踐活動變化迅速，企業在實踐當中構建出各類績效管理體系。但檢索此類研究文獻發現，企業績效管理實踐研究成果缺乏及時性的梳理總結，因而不易發現已有研究存在的問題，不好把握未來研究熱點和趨勢，不利于開展績效管理實踐的后續研究，因此有必要對企業績效管理體系已有研究進行綜述，提出有意義的借鑒意見。本文運用內容分析法，對國內企業績效管理體系文獻進行述評，展現目前國內企業績效管理實踐研究方向、研究現狀和研究問題，更好地指導國內企業構建和優化績效管理體系，提升企業績效管理水平和管理實踐研究水平。

一、研究設計

（一）研究方法

內容分析法是一種基于定性研究的量化分析方法，它以定性的問題假設作為出發點，利用定量的統計分析方法和工具對研究對象進行處理，其最終結果是從統計數據中得出的定性結論[ 4 ]。這種研究方法可以把握文獻中本質性的事實和趨勢，揭示文獻中的隱性內容，預測文獻內容的未來研究趨勢，因而是文獻研究中的一種科學研究方法。內容分析法研究的主要步驟包括：（1）建立假設，確定分析目的;（2）選擇分析內容，進行內容抽樣;（3）確定分析類目與分析單元，以此設計類目表;（4）對抽樣內容進行定量處理與計算;（5）對統計結果進行信度分析;（6）對最后得到的結果進行匯總分析[ 5 ]。本文即依據上述步驟展開對國內企業績效管理體系實踐的研究。

（二）數據來源與樣本選擇

本文以中國知網（CNKI）權威數據庫作為文獻資料來源，以2002—2017年為檢索時間段，按照“績效管理體系”或“績效考核體系”并含“企業”為主題詞檢索核心期刊和CSSCI文獻，得到國內研究文獻167篇，剔除不相關文獻，最終整理出75篇相關文獻作為研究樣本。

（三）研究內容與編碼體系

本研究以每一篇獨立文獻作為分析單元。參考其他采用內容分析法研究文獻的分析維度，對研究樣本從文獻年度分布、文獻來源和研究內容三個維度進行數據統計分析。在研究內容的編碼體系方面，由于本文側重研究企業績效管理體系，因而內容編碼體系編制對象是研究企業績效管理體系的75篇文獻，對它們進行梳理分析、歸類和統計，有些文獻內容在研究分類上存在相互交叉重疊，此時按照研究重點作為分類依據，得到不同研究方向上企業績效管理體系相關文獻研究編碼體系與分布數據（見表1）。

（四）研究信度檢驗

內容分析的信度是指兩個或兩個以上的研究者按照相同的分析維度，對同一材料進行評判的一致性程度。它是保證內容分析結果可靠性、客觀性的重要指標。Cerbner1973年建立了內容分析信度系數的判據，認為其下限應當為0.8。本文采用內容分析信度公式R=（其中R為信度，n為評判人數量，是平均相互同意度，k為評判度，其值為k=，m為兩者完全同意的欄目，n1為第一評判者分析的類目數，n2為第二評判者分析的類目數）進行信度系數計算[ 6 ]。邀請兩名課題參與者作為評判員b和c，筆者為主評判員a，分別計算得出kab=0.84，kac=0.89，kbc=0.87，利用公式計算信度R=0.95>0.8，因此認為主評判員的評判結果是可靠的。

二、研究結果與分析

（一）文獻年度分布分析

從中國知網能查到的相關核心文獻研究時間始于2002年。由于企業績效管理體系的研究文獻數量不多，為了更好地反映這方面的研究情況，筆者將2002年以后的績效管理體系研究的學術文獻和企業績效管理體系研究的文獻進行文獻年度分布比較，可以更好地了解到對企業績效管理體系研究的時間序列分布情況，由此得到相關核心文獻年度分布圖（圖1）。

由圖1可知，2002年國內開始有關于績效管理體系的研究，即鄧珩的《簡論基于企業戰略的績效管理》，該文獻從眾多國際企業的歷史發展證明指出績效管理是我國企業培育國際競爭力的重要管理制度，我國企業應當建立、實施并不斷完善績效管理體系[ 7 ]。之后有關研究績效管理體系方面的文章開始逐步增多。統計顯示2011年發表績效管理論文最多，達到21篇，隨后的論文發表呈起伏狀態。從績效管理體系發表的總論文數和對企業績效管理體系研究的論文數比較來看，2011年之前研究企業績效管理體系論文占比一半，但是從2012年之后對企業績效管理體系的研究呈下降趨勢。

綜上所述，筆者認為企業應當是開展績效管理體系研究的主要領域，但是近年來由于經濟發展放緩，企業經營出現困境，企業管理實踐活躍度下降，績效管理實踐研究從企業轉移至其他領域，導致企業績效管理體系研究后勁不足。

（二）文獻來源分析

對統計的167篇績效管理體系研究文獻進行期刊來源分析，發表與此研究相關的論文涉及67家期刊。其中刊發75篇有關企業研究文獻的期刊有34家。這些數據經過處理，列出刊文數量3篇以上的期刊（見表2）。

從表2的數據可知，對績效管理體系的研究涉及領域非常廣泛，政府、企業、教育機構、醫療機構等多個學科領域都十分關注績效管理體系建設問題，其中企業研究期刊發文量占總發文量的50%。刊發情況顯示各行業都十分重視績效管理體系的研究，但是相關研究產出量比較低，研究不集中，比較零散，沒有形成集聚研究效應。

（三）研究內容分析

1.視角研究

研究者對企業績效管理體系提出不同的研究視角，為績效管理體系研究提供了理論思考。歸納整理的研究視角包括戰略視角、創新視角、和諧勞動關系視角、團隊視角、企業生命周期理論視角、價值鏈視角、勝任特征視角和市場視角等。主要的研究視角觀點有：

（1）戰略視角。這是企業績效管理體系設計最傳統的研究視角。鄧珩[ 7 ]從戰略管理的構建步驟提出績效管理是戰略管理第四個部分測評與監控最重要的構成要素，是具有戰略性高度的管理制度體系，因而構建基于戰略的績效管理體系成為我國企業最緊迫的任務之一。

（2）創新視角。張偉兵和張永軍[ 8 ]指出社會進入知識經濟時代后，創新成為組織獲取并保持競爭優勢的關鍵所在，因而必須構建創新導向的績效管理系統。探討并研究有效促進創新的績效管理特征，從知識共享視角揭示促進創新的績效管理體系構建策略。

（3）和諧勞動關系視角。胡曉東[ 9 ]認為績效管理一直被企業作為提高效益和改進員工績效的管理工具，但在管理實踐中并未取得理想效果，尤其影響到企業的勞動關系。所以在績效管理中必須重視和諧勞動關系倡導的基本理念——公正和公平，只有構建基于和諧勞動關系的企業績效管理體系，才能真正發揮績效管理的作用。

（4）團隊視角。孟艷玲等[ 10 ]認為企業組織結構從職能部門向團隊模式轉變，企業組織結構的變化向傳統績效管理模式提出挑戰，因而企業要適應組織結構團隊化趨勢，構建多層次、緊密銜接的績效管理體系。

（5）企業生命周期理論視角。付宏艷[ 11 ]指出企業在不同生命周期階段由于企業管理的側重點不同，會產生不同的企業績效特點，從而要按照企業發展期間、戰略目標、關鍵成功因素和考核指標4方面來嘗試建立企業績效管理體系框架。

國內學者這些不同的研究視角對于促進企業績效管理實踐具有積極的指導意義。視角研究提供了企業在實際構建績效管理體系時應當把握的觀念，并在制定具體的績效指標，實施績效監控、績效考核和績效反饋時予以推行，從而更好地實現企業的管理目的。

2.方法研究

績效管理體系設計方法是績效管理體系理論研究的重點。從現有研究文獻中發現，既有單獨運用平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）的經典績效管理體系設計方法，也有運用經濟增加值（EVA）、價值鏈、系統動力學等其他概念結合形成績效管理的新工具新方法，且研究多是以企業案例為背景來展開的。

（1）BSC方法。謝陽春[ 12 ]介紹了美國管理會計學家卡普蘭和諾頓總裁提出的平衡計分卡方法，用于評價企業經營業績。他們認為這一體系要應用于我國企業之中，必將對企業的管理體制發生根本性轉變。

（2）KPI方法。方振邦和王國良[ 13 ]以G公司績效考核案例為背景詳細分析了KPI方法的使用。他們對G公司工作業績指標導入KPI概念建立了基于企業、部門、個人三個層次的KPI體系。

（3）EVA方法。張劍青[ 14 ]將經濟增加值（EVA）概念引入績效管理中，構建EVA績效管理體系。他以國有集團性施工企業為例，結合其生產經營和組織機構特點建立EVA獎金激勵機制，為企業開展績效評價提供新思路。

（4）價值鏈與CPK三步分析法。李海等[ 15 ]認為傳統的KPI設定方法缺乏可操作性。他們將價值鏈分析用于KPI設定，在企業價值鏈上的每一個環節找出關鍵成功要素（C）、問題與挑戰（P）、解決問題的關鍵措施（K），可以有效解決KPI設定問題，進而提升企業整體經營管理水平。

（5）動態平衡計分法。孫曉宇等[ 16 ]認為平衡計分卡注重靜態績效衡量，忽略對策略執行結果的動態監測問題。他們以提高制造企業績效管理水平為目標，引入系統動力學和平衡記分卡相結合，形成動態平衡計分卡的程序架構，通過仿真顯示不同策略下戰略績效的改進效果，更好地幫助企業實行戰略性管理。

（6）BSC+KPI方法。彭元[ 17 ]以XG公司為研究案例，綜合運用BSC和KPI方法對企業的績效管理體系進行優化設計。他運用BSC方法從財務方面、客戶和市場方面、內部流程方面、學習與成長方面確立公司戰略的關鍵業務，再分別對這四方面的業務運用魚骨圖法和頭腦風暴法篩選出能夠衡量公司戰略實施效果的關鍵績效指標體系（KPI），從而實現公司戰略驅動下的績效管理。

上述介紹可知，國內企業在構建績效管理體系時開始注重運用績效管理工具。從單獨使用某一績效管理工具到逐步融合使用不同的績效工具，并且引用其他領域的研究工具用于績效管理之中，提升績效管理體系設計的有效性，豐富了績效管理體系的設計方法。

3.企業類型研究

企業績效管理體系研究最為普遍的是對各類企業展開的研究。已有研究涵蓋電力企業、施工企業、石油企業、煙草企業、出版企業、房地產企業、廣電網絡企業、物流企業等各種類型企業。

（1）煙草企業績效管理體系。羅建華[ 18 ]以紅云紅河煙草（集團）有限責任公司為研究對象，引入“精益思想”，提出績效管理“五精”工作模式，以精益思想為引領，以精確目標為核心，以精化流程為基礎，以精準考核為抓手，以精細制度為保障，促進和提升績效管理工作。

（2）電力企業績效管理體系。張銘和樓俊尚[ 19 ]以國網上海公司為例，在其績效管理體系中引入過程模式理論。他認為過程與結果之間存在因果關系，卓越的過程包含過程策劃、過程實施、過程監控和過程改進4個部分。而績效管理的各個環節正好對應過程管理的4個階段，由此績效管理體系和企業經營管理及生產業務過程密切結合，發揮出績效管理體系的作用。

（3）國有施工企業績效管理體系。王曄和王瑞永[ 20 ]以H建筑施工公司為例，重新梳理了H公司績效考核設計思路，從工作分析、明確職能部門工作流程、建立月度臺賬落實目標責任，規范績效考核流程以及分層設置公司、部門和個人三層KPI，完善H公司績效考核體系，從而為建筑施工企業提供參考借鑒。

（4）事業單位改制企業績效管理體系。趙琛徽和線玲玲[ 21 ]以A市有限電視網絡公司為例，明確其績效管理體系的優化思路，即多視角優化考核目標，建立自上而下、層層牽引的考核體系，加強考核結果應用，發揮績效管理的激勵提升作用。李開龍[ 22 ]以出版企業為例，提出出版企業不能只關注規模、財務等短期財務指標，而要運用平衡計分卡理論和戰略地圖思想，重構戰略績效指標體系，再造績效管理流程。

（5）房地產企業績效管理體系。張艷等[ 23 ]以A房地產集團為例研究績效管理體系建設，重點對績效指標和績效運作體系兩方面進行了再設計。績效指標體系主要由基于BSC的KPI體系、OGSM體系和工作主計劃（MWP）體系構成。績效運作體系再設計則重新成立績效管理項目組，重新設置項目考核周期，合理運用考核結果。同時指出公司人力資源部門正確的角色定位推進了A公司的績效管理工作。

大量的績效管理體系研究普遍采用案例分析方法，有針對性地選取某一類型企業進行構建或設計，形成具有企業特色的績效管理體系。從文獻梳理中發現已有研究多集中于國有企業，原因是由于國有企業規模大，對績效管理要求高，更易推行績效管理體系建設，因而形成豐富的案例可供研究。

4.人員或團隊研究

針對不同人員或團隊作為研究對象，是近年來企業績效管理體系研究的新趨勢。目前形成對國企高管、企業科研人員、操作工人和團隊的研究成果。

（1）國企高管。李寧等[ 24 ]認為國有企業高管深刻影響企業經營業績與發展，高管績效管理是對高管進行有效激勵的基礎性前提，因而有必要探討和總結國有企業高管績效管理過程中可行性、創新性做法，為國有企業高管薪酬激勵奠定基礎。他們以BZ集團為例，提出國企高管績效管理體系的優化措施。

（2）企業科研人員。企業的研發與創新得益于企業科研人員的努力。但是對這部分人的績效管理既不同于企業管理人員和生產人員，也不同于科研院所的科研人員。杜寧讓和任世科[ 25 ]認為大型企業科研人員績效管理包括績效評價體系和績效激勵兩方面，應當從這兩方面入手設計適合企業科研人員的績效管理體系。

（3）制造企業操作工人。我國是制造大國，制造業對國民經濟發展具有重要地位。操作工人是制造企業的主體，他們的績效管理關系到制造業的生存和發展。某制造企業歷時四年多推出四套績效管理方案，即第一階段實行基于團隊績效的季度考核制度，第二階段實行基于個人績效的月度考核制度，第三階段實行崗位和個人績效的月度考核制度，第四階段實行個人、崗位和生產整體考核指標的月度考核制度。蘇中興等[ 26 ]研究這四個階段的演變過程，對操作工人績效管理體系建設提出建議。

（4）團隊。團隊目前成為組織運作的一種基本模式，有效的團隊合作是提升企業績效的有力保證。在有關以團隊為研究對象的文獻中，主要梳理出以下研究。陳金紅等[ 27 ]研究電力企業最基本管理單元班組的績效考核問題，從而推動班組建設，實現其精細化管理，并提出班組建設績效考核的“五大體系”，保證班組建設的系統化、科學化和規范化，同時完善績效管理信息平臺和班組建設標準化管理信息平臺，提高班組建設管理效率，最終目的是在公司內部形成績效文化。何輝等[ 28 ]以某國有供熱公司為例，指出公司的維修工和收費員等績效考核應打破各自考核的形式，統一構建為用戶服務員團隊重新設計針對團隊和個人的績效評價體系，取得了一定效果，員工合作意識和工作積極性提高，用戶滿意度和公司業績提升。

綜上分析，企業績效的優劣受到不同人員或團隊的影響，研究者開始注重選擇對企業有顯著影響地個人或團體進行績效管理體系設計，從而有的放矢地提升企業績效水平。這是國內企業績效管理體系研究的一個發展趨勢，值得研究者予以關注。

三、研究結論與展望

績效管理在人力資源管理中的核心地位決定了績效管理體系研究始終得到研究者的關注。本文運用內容分析法對2002—2017年學者所做的有關企業績效管理體系相關研究進行文獻梳理和分析，在文獻分布、期刊發文情況和研究主題3個方面得出如下結論。

從研究基本面發現，績效管理體系研究主要針對企業開展。2002年以來的研究趨勢是具有起伏狀態的逐步遞增，但是近兩年對這一主題的研究有所放緩。研究成果多發表在行業期刊上，研究成果總量不足，成果發表也不集中，說明績效管理實踐研究的力度還有待加強。

從研究主題的梳理結果發現，少部分文獻從不同視角出發研究績效管理體系在構建中應當注意的問題，為這一研究提供理論觀點的思考。大部分研究主要采用案例分析研究方法，或者是在案例中解讀績效管理工具的使用，或是對各類人員、團隊、企業以案例為背景進行績效管理體系設計。其中以不同企業類型為研究對象的文獻最為集中，而且這些企業以各類國有企業的研究為主。但是近幾年越來越多的研究者開始細分績效管理體系研究，以各類人員或團隊為研究對象的績效管理體系研究案例受到關注。

基于研究結果，一是未來要加強對企業績效管理體系的深入研究，擴大學術期刊研究平臺，以提升企業績效管理體系研究的關注力度。二是注意研究視角的多樣化，為企業績效管理體系建設提供研究方向，為構建適應新時代經濟發展的企業績效管理體系奠定理論基礎。三是不斷創新研發績效管理工具，為設計公平合理、激勵充分的績效管理體系提供科學方法。四是增強民營企業績效管理體系研究。十九大報告中鼓勵更多社會主體投身創新創業，必將促進民營企業的進一步發展，挖掘民營企業績效管理體系研究有益于對民營企業發展提供管理制度方面的借鑒和啟示。

總而言之，企業績效管理體系研究提煉了企業在績效管理實踐活動中積累的經驗并形成成果。這些研究避免企業陷入管理誤區，為企業提升績效水平并引導員工行為提供了參考。

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