國有企業薪酬激勵與管理策略研究

馮濤

摘 要：隨著我國經濟的飛速發展，我國各個行業公司均不斷加快自身建設，逐漸形成競爭激烈的市場經濟環境。企業薪酬激勵與管理作為企業管理與建設中的重要組成部分，企業薪酬激勵與管理的實施情況不僅關系著企業的發展與建設，而且對于我國企業員工工作積極性的調動也具有重要影響。同時，由于我國經濟發展與運行中，國有企業是占據市場經濟較大比重的企業分類，國有企業的企業薪酬激勵與管理實施情況對于我國市場經濟的持續穩定發展具有重要作用。基于此，本文將國有企業薪酬激勵與管理策略研究作為主要課題內容，在研究中將國有企業作為研究的主要對象，并通過對薪酬激勵與管理實施的必要性進行簡單的概述，進而分別從國有企業薪酬激勵與管理存在的問題以及國有企業薪酬激勵與管理存在問題的對策兩方面進行著手對具體課題研究內容進行詳細的研究與分析。本文旨在為企業薪酬激勵與管理的優化研究提供幾點參考性建議，并為我國企業薪酬激勵與管理作用的提升以及企業薪酬激勵與管理制度的建設起到積極的促進作用。

關鍵詞：國有企業;薪酬激勵與管理;策略研究

一、前言

近年來，我國經濟的發展速度不斷提升，我國國有企業的內部制度以及內部管理建設也逐漸被管理層以及企業領導所重視，逐漸形成國有企業薪酬激勵與管理建設的發展趨勢。薪酬以及激勵管理是保障企業與企業員工之間經濟利益交換合作的重要紐帶，在國有企業發展建設中企業應及時將自身的薪酬激勵與管理作為建設的重要方向，并積極為薪酬激勵與管理的科學建設而努力。作為保障企業員工經濟效益以及利益獲取的重要紐帶，薪酬激勵與管理的建設不僅影響著國有企業的日常運行質量與水準，而且對于國有企業的經濟效益獲取也具有重要影響。因此，在本文的研究中，筆者將國有企業作為研究對象，針對國有企業的薪酬激勵與管理問題與策略進行詳細的研究與思考，以保障國有企業能夠具有通過薪酬激勵與管理的建設提升管理力度與水準，營造出和諧、公平、積極向上的國有企業發展與運行氛圍。

二、薪酬激勵與管理實施的必要性

薪酬激勵與管理的實施對于企業來說不僅具有增值以及激勵的功能，能夠營造出競爭的工作氛圍，使得企業在發展中不斷進步，而且薪酬激勵與管理的實施還具有協調功能以及配置資源功能，能夠進一步優化企業的日常發展與建設。薪酬激勵與管理是企業發展的重要組成部分，具體薪酬激勵與管理的實施主要具有以下幾方面必要性。第一，薪酬激勵與管理的實施能夠為企業的發展提供預期的增值收益資本，能夠保障企業與企業員工之間的勞動交換公平以及科學[1]。第二，薪酬激勵與管理的實施能夠從物質或者精神層面對企業員工的工作態度進行積極的調動，進而促進員工工作業績的不斷提升，為企業的發展與建設起到積極的激勵作用。第三，薪酬激勵與管理在實施過程中能夠通過自身的變動對企業的發展意圖、建設目標進行傳達，進而協調企業與員工之間的關系，保障企業穩定的發展。第四，在薪酬激勵與管理實施過程中能夠提供企業員工以物質方面穩定感，能夠在一定程度上保障企業員工的價值實現以及價值發揮功能[2]。同時，薪酬激勵與管理的實施能夠在精神層面對企業員工的價值發揮需求進行滿足，并且極易使員工產生現實滿足感。

三、國有企業薪酬激勵與管理存在的問題

（一）薪酬激勵與管理主體并不明確

在我國國有企業的發展以及運行中，其現階段在薪酬激勵與管理方面存在管理主體不明確的問題。針對于該種問題本文主要從以下幾方面進行詳細的研究與分析。第一方面，薪酬激勵與管理主體不明確的問題主要是由于現階段國有企業發展過程中政府對企業的薪酬管理干預程度較大，逐漸形成政企不分的企業運行問題，影響著國有企業的經濟效益獲取[3]。現階段我國國有企業發展中其分配主次地位還尚未明確，而某些政府部門為了保障國有企業運行中的公益性質以及社會公平性依然對某些國有企業實行工資總額決定工作。該種決策工作的實施直接影響著企業工資的分配比例以及分配方式，對于企業員工薪酬領取的公平性造成忽略，并且導致國有企業的薪酬自主權受到侵害，企業的管理自由度也受到消極影響[4]。第二方面，現階段我國國有企業由于在長期的發展中較為依賴政府部門以及機關，使得國企尚未意識到自行把握薪酬激勵與管理工作的重要性，而某些意識到薪酬激勵與管理重要性的企業也習慣由政府部門作為管理主體的企業運行方式，導致薪酬激勵與管理的主體出現并不明確的問題，影響國有企業的運行與發展建設。

（二）薪酬激勵與管理制度不健全

現階段我國國有企業的建設過程中發展其存在薪酬激勵與管理制度不健全的問題，影響薪酬激勵與管理的具體實施效果，且對于企業的穩定發展也具有消極影響。該種問題的出現主要表現在現階段大多數國有企業薪酬管理制度陳舊、不規范等方面，多方面的問題出現不僅影響國有企業的運行與發展，而且對于企業的人力資源管理實施也具有消極影響[5]。國有企業使用的陳舊薪酬管理制度導致薪酬與工作績效的關聯度較低，導致企業員績效與實際工資并不平衡，影響某些積極員工的工作熱情，導致國有企業整體工作效率以及工作積極性均受到影響，使得國有企業的工作質量不斷下降。薪酬激勵與管理制度不健全問題的出現還由于我國國有企業現實行的薪酬激勵技術不佳，導致管理水準下降影響企業的運行管理。

四、國有企業薪酬激勵與管理存在問題的對策

（一）明確國有企業薪酬激勵與管理主體

通過上述問題研究可以得知現階段在我國國有企業的薪酬激勵與管理方面存在管理主體不明確的問題，該種問題的出現影響國有企業的薪酬激勵與管理效果以及國有企業的未來發展。針對于該種問題本文提出明確國有企業薪酬激勵與管理主體的建議，希望能夠通過主體的明確保障國有企業薪酬發放的公平性以及激勵作用發揮，推動國有企業向優質化進步[6]。由于薪酬激勵與管理主體不明確的問題主要是由于政府部門對企業薪酬管理干預程度較大造成。因此，在國有企業薪酬激勵與管理主體明確中，應從政府部門進行著手，對政企不分企業運行現狀進行及時的處理，逐步減少政府部門對企業薪酬激勵與管理工作控制力度。同時，還可以采取新型薪酬激勵與管理制度確立的方式，直接制度規定方面促使政府部門將薪酬激勵與管理部分的工作歸還企業，保障企業能夠擁有薪酬激勵與管理自主權。由于在企業自行管理薪酬工作時期可能出現企業公益性質、社會公平性無法保障的問題。故而，在薪酬激勵與管理制度確立時期應建立國有企業的定期檢查以及不定期下訪抽查等方式，保障企業的公益性質以及社會公平性。在對企業薪酬激勵與管理主體進行明確時期，還應從國有企業方面進行著手。對國有企業的薪酬激勵與管理工作接手自主性進行提升，具體對國有企業領導層意識領域的薪酬激勵與管理工作重要性進行建設。同時，還應對薪酬激勵與管理工作自主實施作用進行講解，激發國有企業的薪酬激勵與管理工作實施積極性，營造出優質的企業薪酬激勵與管理實施氛圍[7]。同時，由于工資總額是國資委管理國有企業的重要手段，工資總額權限下放，對于國資委的國有企業管理以及國有資產增值保值的要求均產生了一定的影響。因此，應在工資總額管理權限下放過程中使用權限下放考核的方式進行，重點對國有資產增值保值情況進行分析，針對發展不佳的企業依舊采用傳統管理方式，而發展較好的國有企業則實施工資總額管理權限下放。

（二）建設健全國有企業薪酬激勵與管理制度

由于國有企業在實際建設過程中存在薪酬激勵與管理制度不健全的問題。因此，本文提出建設健全國有企業薪酬激勵與管理制度的對策，希望能夠通過該對策的實施提升企業的管理制度健全程度，進而保障國有企業運行中的薪酬激勵與管理效果。在國有企業薪酬管理制度進行建設健全的過程中，應直接從陳舊不規范的原有制度進行著手，針對原有制度的不規范部分進行積極的改善與創新，以保障改善后的制度能夠契合國有企業的后續發展，并與國有企業的發展戰略相適應。在制度建設方面應重點對薪資發放方式、薪資發放標準進行創新，例如：設置不同的績效標準，依照標準進行工資發放。在具體操作中由于創新后的效果不明朗，則應采取先試點再推廣的制度創新方式。同時，薪酬激勵與管理制度的健全化還能夠在一定程度上營造其多勞多得的發展氛圍，能夠在極大程度上提升企業員工的工作積極性，提升企業的整體工作效率。在薪酬激勵與管理制度建設中還應從企業薪酬管理技術進行著手，進而保障技術手段的先進化發展，能夠有效對薪酬激勵與管理制度進行落實與作用發揮[8]。

五、結論

本文通過對薪酬激勵與管理實施的必要性進行簡單的概述，進而分別從薪酬激勵與管理主體并不明確、薪酬激勵與管理制度不健全這兩方面對國有企業薪酬激勵與管理存在的問題進行詳細的研究與分析，并針對國有企業薪酬激勵與管理存在問題的對策進行詳細的思考與分析。最終得出，國有企業薪酬激勵與管理建設中應實施明確國有企業薪酬激勵與管理主體、建設健全國有企業薪酬激勵與管理制度這兩方面的對策。經過本文對國有企業薪酬激勵與管理的研究得出結果表明，該課題研究內容依舊存在著較多問題。因此，在后續的研究過程中應進一步對國有企業薪酬激勵與管理的建設進行思考與探究，希望本文能夠為企業薪酬激勵與管理的優化研究提供幾點可行性建議，并為我國企業薪酬激勵與管理作用的提升以及企業薪酬激勵與管理制度的建設起到積極的推動作用。

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