我國中小企業(yè)員工薪酬體系實(shí)證研究

莊旭升?馮居君

【摘 要】 文章在相關(guān)理論分析和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出了中小企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路。認(rèn)為，我國中小企業(yè)員工薪酬體系差異是多方面的，但薪酬體系也有很大的相似性。盡管我國中小企業(yè)的薪酬體系存在隱形的體系化薪酬制度，但通過設(shè)計(jì)與中小企業(yè)實(shí)際薪酬制度相吻合的薪酬體系發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的薪酬管理還有較長的路要走。

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè)；員工；薪酬體系；實(shí)證研究

一、研究成果綜述

我國自改革開放以來，企業(yè)員工享受的工資福利待遇由原來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的附帶國家福利的級別工資轉(zhuǎn)化為剔除國家福利的薪酬工資，轉(zhuǎn)化后的薪酬工資體系在中國是新生事物，對此，學(xué)界從理論到實(shí)踐逐漸給出了適應(yīng)中國國情的各種薪酬體系的解釋與說明。

對薪酬體系的研究，國外開始較早，也比較充分。Joseph從美國勞動關(guān)系史的角度考察了資歷工資，認(rèn)為這并不適合競爭戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資應(yīng)該和競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績效和工資相關(guān)聯(lián)無法區(qū)分績效的缺陷，不良績效衡量標(biāo)準(zhǔn)在雇員工資績效評定中存在主觀偏見。[1]理查德強(qiáng)調(diào)了企業(yè)員工團(tuán)體之間的相互溝通，順暢的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，而且也是早期警報(bào)系統(tǒng)的重要組成部分。[2]喬治從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會有不同的薪酬方案，企業(yè)薪酬制度內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，而外部競爭力決定薪酬水平。[3]

我國學(xué)者則在逐漸引入國外薪酬理論觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上結(jié)合我國實(shí)際做了諸多嘗試。鐘定國（2002）深入探討了薪酬體系的設(shè)計(jì)方法、設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。[4]王荻，陳巍（2005）認(rèn)為在制定薪酬政策時(shí)必須遵循且充分運(yùn)用激勵(lì)理論，以提高我們薪酬管理的質(zhì)量。[5]杜忠德（2009）[6]張華初（2005）[7]分別對民營企業(yè)薪酬管理方案設(shè)計(jì)及薪酬管理存在的問題做了有益探討。

后期學(xué)者，更多的是對某一類企業(yè)或某集團(tuán)公司做的實(shí)證考察分析，細(xì)化國外觀點(diǎn)的企業(yè)應(yīng)用。趙偉等（2003）采用案例研究的方法，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)存在薪酬與個(gè)人業(yè)績、企業(yè)業(yè)績、乃至員工工作努力程度極不匹配。[8]詹建湘等（2017）以廣東省某三甲醫(yī)院為研究對象，針對醫(yī)療輔助員工辭職率高、招聘困難、管理矛盾等諸多問題，在醫(yī)院組織的薪酬滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對薪酬調(diào)整的訴求達(dá)到100%。[9]董琳琳（2015）發(fā)現(xiàn)國內(nèi)五星級酒店普遍存在一線員工薪酬水平不高、工作積極性差和流動率高等問題，提出酒店在優(yōu)化薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度等方面應(yīng)進(jìn)行的一些改革。[10]程劍等（2017）也認(rèn)為酒店員工薪酬體系有必要重新設(shè)計(jì)，以改善薪酬結(jié)構(gòu)搭建不合理、保障功能不齊全、激勵(lì)功能較差以及薪酬管理水平較低等問題。[11]

另有一批學(xué)者關(guān)注科技型和知識型企業(yè)的薪酬管理。郎麗慧等（2005）研究認(rèn)為科技型企業(yè)薪酬體系必須能激勵(lì)和吸引住核心員工，并提出了五步法設(shè)計(jì)薪酬體系。[12]李強(qiáng)（2008）從知識型企業(yè)員工的特點(diǎn)入手，提出了知識型企業(yè)員工薪酬設(shè)計(jì)的一般原則，認(rèn)為知識型員工薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)采取內(nèi)在薪酬多樣化、職位薪酬動態(tài)化、員工福利彈性化以及期權(quán)激勵(lì)虛擬化的薪酬策略。[13]

二、問題的提出

在我國，企業(yè)群體的類型除了原有的大型國有企業(yè)外，改革開放后誕生了一大批中小民營企業(yè)，這部分企業(yè)在管理技術(shù)以及生產(chǎn)技術(shù)方面完全摒棄了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國有企業(yè)的管理模式。尤其是薪資管理更多采用資本主義國家早期的“計(jì)件工資制”和“工時(shí)制”。雖然此種薪資制度對我國早期中小企業(yè)發(fā)展功不可沒，但長此以往所形成的弊端也日漸顯現(xiàn)。員工自我激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重不匹配，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受制于人力資源隱性不足的困擾日益凸顯。

因此，構(gòu)建薪酬體系匹配員工自我激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有重要意義。處理好員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，完成自我激勵(lì)，同時(shí)又達(dá)到發(fā)展壯大企業(yè)，促使企業(yè)內(nèi)部管理和外部拓展良性互動，在理論上成為了我國現(xiàn)階段在薪酬管理中亟待探討的問題。

本文在中小企業(yè)考查的基礎(chǔ)上，分析我國中小企業(yè)薪酬體系的基本特征，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)匹配的薪酬體系，在試點(diǎn)企業(yè)通過問卷形式考查員工評價(jià)和企業(yè)評價(jià)，以期望找到適合我國國情的精細(xì)化薪酬管理體系。

三、中小企業(yè)薪酬體系實(shí)證考察分析

本文采用抽樣調(diào)查的方法對120家企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷。

調(diào)查指標(biāo)內(nèi)容包括：其一，經(jīng)理級別工資構(gòu)成，工資額計(jì)算依據(jù)；其二，中層部門經(jīng)理工資構(gòu)成、工資額計(jì)算依據(jù)；其三，基礎(chǔ)員工工資構(gòu)成、工資額計(jì)算依據(jù)。

調(diào)查企業(yè)種類包括：勞動密集型企業(yè)、資本密集型企業(yè)及知識密集型企業(yè)。發(fā)放問卷600份。回收有效問卷355份。其中，經(jīng)理級別問卷回收分類別企業(yè)問卷45份，分類別企業(yè)部門經(jīng)理級別問卷128分，分類別企業(yè)基礎(chǔ)員工級別問卷回收182份，分類別企業(yè)調(diào)查主要是為了形成各個(gè)類別企業(yè)各個(gè)級別員工薪酬的信息調(diào)查環(huán)境一致性。調(diào)查周期6個(gè)月。

首先對三個(gè)級別層次人員的薪酬收入做方差分析，分析中為簡化，“經(jīng)理”代表“經(jīng)理薪酬”、“部門經(jīng)理”代表“部門經(jīng)理薪酬”、“基層員工”代表“基層員工薪酬”。

檢驗(yàn)結(jié)果顯示，Levene 檢驗(yàn)結(jié)果中顯著性Sig值為0，小于0.1的推斷，在0.1的顯著水平上，認(rèn)為各組方差具有顯著差異（見表1）。各效應(yīng)檢驗(yàn)的顯著性的Sig值限制截距項(xiàng)和部門經(jīng)理薪酬對經(jīng)理薪酬的影響，在0.05的顯著水平時(shí)是比較顯著的，但是基層員工薪酬對經(jīng)理薪酬的影響并不顯著（見表2）。

經(jīng)理薪酬、部門經(jīng)理薪酬以及基礎(chǔ)員工薪酬兩兩相關(guān)分析（圖3-圖8）顯示經(jīng)理薪酬、部門經(jīng)理薪酬與基礎(chǔ)員工薪酬兩兩相關(guān)，Pearson等三個(gè)相關(guān)系數(shù)均顯示顯著相關(guān)說明三個(gè)級別的員工薪酬密切相關(guān)。

企業(yè)作為利潤最大化的經(jīng)濟(jì)主體，利潤獲得最直接的體現(xiàn)是利益相關(guān)者的薪酬水平及相關(guān)關(guān)系。依據(jù)相關(guān)關(guān)系，可以建立關(guān)聯(lián)薪酬體系實(shí)現(xiàn)各級別薪酬的相關(guān)關(guān)系。

經(jīng)理、部門經(jīng)理與基層員工的薪酬收入均受到公司業(yè)績的影響。但調(diào)查顯示，三者承擔(dān)的責(zé)任不同，經(jīng)理與部門經(jīng)理承擔(dān)了業(yè)績好壞的大多數(shù)薪酬風(fēng)險(xiǎn)，方差最大，尤其是經(jīng)理在業(yè)績大幅下滑時(shí)會受到董事會的辭退威脅，而部門經(jīng)理對經(jīng)理負(fù)責(zé)，基層員工對部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，管理層級的分工使得基層員工在工作崗位上的工作更加類似于計(jì)件工和計(jì)時(shí)工，其薪酬水平最為穩(wěn)定，薪酬方差最小，風(fēng)險(xiǎn)最低。

雖然薪酬風(fēng)險(xiǎn)各不相同，但經(jīng)理、部門經(jīng)理與基礎(chǔ)員工均受到業(yè)績的影響。調(diào)查顯示，基礎(chǔ)員工的業(yè)績的影響與經(jīng)理、部門經(jīng)理們的業(yè)績影響是不同類別的，兩者的業(yè)績考核也不是同樣的，是有差別的業(yè)績。這就為績效考核的差異化奠定了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。奠定了不同類別員工不可以有相同類別的工資待遇。經(jīng)理與部門經(jīng)理的工資待遇比基層員工高是采用了不同的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，或者說基層員工的工資待遇比經(jīng)理與部門經(jīng)理高也是采用了不同的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。

調(diào)查顯示，經(jīng)理級別的業(yè)績考核通常由董事會做出，考核標(biāo)準(zhǔn)也是根據(jù)公司在發(fā)展中的期間以及公司經(jīng)營的外部環(huán)境綜合考量的，不同的企業(yè)有很大的差別，而且標(biāo)準(zhǔn)非常模糊；而基層員工則是在工作之前就已經(jīng)擬定好了考核標(biāo)準(zhǔn)，有基本的勞動考核標(biāo)準(zhǔn)，并且基層員工的考核差別較小，調(diào)查顯示45家企業(yè)中，采用計(jì)件制和計(jì)時(shí)制的企業(yè)有40家，還有5家是設(shè)計(jì)類企業(yè)，可以理解為計(jì)件制和計(jì)時(shí)制的復(fù)合。

假設(shè)，企業(yè)薪酬計(jì)算存在體系化作用。即經(jīng)理、部門經(jīng)理與基層員工之間是倒推影響的，也就是部門經(jīng)理的工作業(yè)績很大程度上依賴基層員工，經(jīng)理的工作業(yè)績很大程度上依賴部門經(jīng)理。

為了測算這種倒推影響的程度如何，設(shè)計(jì)模型估計(jì)如下。

模型假設(shè)：

第一，經(jīng)理的業(yè)績只受到部門經(jīng)理的影響，部門經(jīng)理的業(yè)績只受到基礎(chǔ)員工的影響。第二，經(jīng)理對部門經(jīng)理業(yè)績的影響忽略，部門經(jīng)理對基層員工的業(yè)績影響忽略。第三，基層員工、部門經(jīng)理及經(jīng)理各級別同級別員工之間的影響忽略。

建立模型如下：

（1）

（2）

y代表經(jīng)理薪酬水平，x1代表部門經(jīng)理薪酬水平，x2代表基礎(chǔ)員工薪酬水平，α1、β1和ε1分別為方程（1）的截距項(xiàng)、回歸系數(shù)和殘差，α2、β2和ε2分別為方程（2）的截距項(xiàng)、回歸系數(shù)和殘差。

通過回歸分析（圖表9-圖表12）得到回歸方程如下：

（3）

（4）

方程（3）（4）擬合良好，可決系數(shù)分別為0.778和0.865，均通過了F顯著性檢驗(yàn)與t顯著性檢驗(yàn)。說明基層員工薪酬每增加1單位，部門經(jīng)理薪酬增加3.053個(gè)單位，部門經(jīng)理薪酬每增加1個(gè)單位，經(jīng)理薪酬就增加22.149個(gè)單位。

調(diào)查中，45家企業(yè)僅有一家明確采用聯(lián)動模式控制整體員工薪酬水平，但基層企業(yè)員工評價(jià)滿意度最差，部門經(jīng)理與基礎(chǔ)員工滿意度最低，因此建立顯性聯(lián)立方程估計(jì)模型的現(xiàn)實(shí)意義不大，但作為研究卻可以將大多數(shù)企業(yè)的隱形聯(lián)動控制薪酬體系顯現(xiàn)化。

以上分析表明，我國中小企業(yè)薪酬體系具有如下特征：

一是中小企業(yè)基層員工、部門經(jīng)理和經(jīng)理三個(gè)級別的薪酬存在隱性聯(lián)動體系架構(gòu)。現(xiàn)實(shí)中表現(xiàn)在基層員工很少體會到自己的薪酬水平和上級管理人員的薪酬關(guān)聯(lián)，隱性作用表現(xiàn)明顯。

二是基層員工薪酬對部門經(jīng)理薪酬的影響小于部門經(jīng)理薪酬對經(jīng)理薪酬的影響。基層員工薪酬對部門經(jīng)理薪酬的影響系數(shù)是3.053，而部門經(jīng)理薪酬對經(jīng)理薪酬的影響系數(shù)卻達(dá)到22.149。

四、中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)通常將員工考核評價(jià)體系與薪酬管理體系掛鉤，以掩蓋隱性的體系化薪酬制度。大多數(shù)企業(yè)慣常不成文的將資歷和工作業(yè)績作為考核的指標(biāo)，將這種和工作業(yè)績掛鉤的隱形體系表征為資歷加業(yè)績，模糊化業(yè)績的作用，減少由于業(yè)績大幅變動導(dǎo)致的薪酬劇烈波動。

為了滿足大多數(shù)企業(yè)實(shí)際工作與薪酬管理理論匹配。做到公平、也做到激勵(lì)。提出設(shè)計(jì)方案如下。

設(shè)計(jì)思路：以員工收入作為最終員工激勵(lì)的體現(xiàn)，以崗位級別作為公平的體現(xiàn)，以月度工作業(yè)績量與任務(wù)量的匹配疊加年度總業(yè)績量作為考核績效的核心標(biāo)準(zhǔn)。

模型設(shè)計(jì)主體方程如下：

公式（5）

y：員工收入，x1：崗位級別，x2：月度業(yè)績量（任務(wù)量），x3：年業(yè)績量（任務(wù)量），p是全體員工平均工資，r1是業(yè)績量完成比例系數(shù)，r2是年終完成總量比例系數(shù)，r1和r2采用公司多年平均值作為工資發(fā)放的調(diào)整系數(shù)，以保持工資隨業(yè)績變化的穩(wěn)定性和可控性。r1和r2的關(guān)系在不同類別的企業(yè)有不同的安排，比如在月度工作量較為均勻的企業(yè)，系數(shù)r1較大，r2相對較小；在月度工作量不均勻的企業(yè)，系數(shù)r1較小，r2相對較大。企業(yè)勞資雙方可就系數(shù)展開談判，談判的透明度較大，利于達(dá)成共識。

由于企業(yè)在管理層級通常采用三級管理，以實(shí)現(xiàn)管理成本最小化，[14]而不是更多，所以公式（5）模型演變成三級模型：

第一級別： （6）

第二級別： （7）

第三級別： （8）

其中，第一級別是總經(jīng)理級別，屬于第一管理層，其薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪級工資p1x1和x3r2年終業(yè)績報(bào)酬組成。第二級別是中層管理級別，屬于第二管理層次，其薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪級工資p2x2、月度業(yè)績量工資p2x2r1以及年終業(yè)績報(bào)酬x3r2組成。第三級別是基層員工級別，屬于第三層次，其薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪級工資p3x3和月度業(yè)績量工資p3x2r3組成。

三級模型中，p值與x值在第一級別、第二及級別及第三級別都是可以通過計(jì)算獲得的，只有r系數(shù)是通過雙方談判來獲得。

上述理論薪酬模型在征求45家企業(yè)各個(gè)部門意見后，收回30份反饋意見，意見分三類：

其一，人力資源部門意見表示對各個(gè)系數(shù)r1、r2、r3難以確定，且認(rèn)為模型過于復(fù)雜，企業(yè)規(guī)模較小，計(jì)算繁瑣，花費(fèi)較多人力資源處理，成本過高。

其二，經(jīng)理和部門經(jīng)理對模型滿意度較高，認(rèn)為模型易于度量自己的工作業(yè)績，是比較客觀的。

其三，基層員工的關(guān)注積極性不高，反饋回來的空白問卷較多，反饋信息支持不能理解或者沒有談判權(quán)利等。

五、結(jié)論

研究結(jié)果顯示，雖然經(jīng)理、部門經(jīng)理與基層員工的薪酬可以實(shí)現(xiàn)體系化管理，但我國中小企業(yè)員工薪酬體系依然是較為粗放的，未能實(shí)現(xiàn)較為精細(xì)化的管理。雖然設(shè)計(jì)的薪酬模型得到了經(jīng)理與部門經(jīng)理的支持，但在人力資源部門實(shí)現(xiàn)遇到困難，驗(yàn)證了中小企業(yè)管理成本不可太高，管理的規(guī)模化效應(yīng)還未體現(xiàn)，但以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的體系化的薪酬體系在中小企業(yè)是隱性存在的。

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【作者簡介】

莊旭升（1978.3—）男，漢族，寧夏吳忠人，碩士，陜西廣播電視大學(xué)，講師，研究方向：企業(yè)理論、市場營銷.

馮居君（1973.3—）女，漢族，陜西商洛人，博士，陜西中醫(yī)藥大學(xué)，副教授，研究方向：市場營銷、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì).