中小企業人力資源管理的六大模塊分析

呂欣欣

摘 要：隨著經濟的不斷發展和經濟運行模式的不斷轉型，人力資源管理的重要性在企業中越來越凸顯出來。傳統模式下，人力資源的定義就是招聘和薪酬管理，而隨著經濟的發展，人力資源管理的模式也有了新的突破，人力已經被列為企業的一項資源被調度和配置管理。有效地進行人力資源管理，能夠為企業的發展搭建一個精良的人力資源平臺，建立有生命力的企業文化，支撐和促進企業的發展。但目前絕大多數中小企業對此認識都不夠，本文通過對中小企業人力資源管理的特點和存在的問題進行剖析，提出中小企業人力資源改革的策略。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;模塊;績效考核

人力資源管理最直接的職能就是人員培訓與儲備，我國目前大多數企業都還是勞動密集型企業，因此人力資源在企業整個管理體系中具有很重要的地位。人力資源管理的效果直接制約著企業的發展，目前整個社會都面對“用工荒”窘境，如何在現有條件下實現人力資源的有效配置，顯得尤為重要。

我國目前大多數中小企業的人力資源管理現狀比較混亂，沒有系統的人力資源的體系，工作模式典型的“東一榔頭，西一棒子”式，企業需要什么就做什么，本文通過對人力資源管理中核心的六大模塊進行分析，希望能夠幫助中小企業提高人力資源水平，解決管理中存在的一些問題。有效地提高人力資的招聘能力、培訓能力、建立客觀公平并且有激勵作用的考核機制。

人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、員工關系是中小企業人力資源管理的六大核心模塊，這六個方面是相互依存的一個鏈條，六大模塊系統地結合好，相互促進與提高，能夠使企業在快速發展與擴張的階段，具有有效的人力資源的支撐，很多小企業具備發展的市場環境，但因為缺乏與市場匹配的人力資源管理，導致與機會失之交臂的現象已經屢見不鮮。

一、人力資源規劃

人力資源規劃是開展人力資源工作的先決條件，也直接決定人力資源工作的成敗。

人力資源規劃就是根據企業現行的發展情況及可預見期內企業所面臨的發展環境，對保證企業高效運轉、實現發展目標所需要的人力資源進行合理的預測，結合企業目前的人力資源狀況進行規劃、調度，系統安排人力資源工作。

人力資源規劃是企業的戰略規劃里面很重要的一部分，如何保持人員的穩定，如何有效控制人力資源成本，以保證利潤的增長，如何在公司擴張的時候或者應對訂單突然增加的情況下保證企業的用工需求，這些都是在人力資源規劃應重點關注的問題點。

二、招聘

企業人員招聘的宗旨只有一個——“適崗適人”，人力資源的招聘功能不僅僅是給企業招進人來，更重要的是招進合適的人，并把他放在合適的崗位上，這才算成功的招聘。招到人放不到合適的崗位對企業來說是一種無形的人力資源的損失，對一些重要崗位來說，有可能給企業的管理運行帶來影響，這與招不到合適的人一樣，令招聘工作失去了意義。

這就要求人力資源部門在人員招聘前，對有人員需求的崗位進行合理有效的評估和分析，制定明確的崗位責任書，針對中高層管理崗及技術崗或者一些關鍵崗位的招聘，采用聯合招聘的方式，把需求部門與企業的高層領導納入進來，共同面試。

針對目前中小企業進行調研發現，很多企業并沒有設立專門的人力資源部門，雖然都在進行招聘工作和人力資源管理活動，但是招聘工作的實施具有很大的“隨機性”與“非正式性”，缺乏科學的招聘依據，容易偏離企業的實際需求，生產計劃多的時候，盲目的招人，當企業進入淡季，大量的勞動力閑置，而薪酬的支付令企業多付出很多成本。

因此科學的招聘對中小企業來說，尤為重要。

三、培訓

培訓工作是人力資源活動中重要的一環，新招聘來的員工一般很難直接就能夠承擔起相應的崗位職責，這就需要進行一定的入職培訓，除了對企業的一些基本管理流程及管理架構進行培訓，讓員工對企業有初步的了解，更重要的是針對性的崗位培訓，以幫助員工能更快的走上崗位，培訓工作的效果，決定著員工的工作質量。

培訓的組織工作由人力資源部牽頭，其他部門配合。我們所說的培訓，不光指新員工的培訓，還包括老員工的培訓和進修。目前企業需求的是多元化的人才，因此需要重點培訓員工的多面技能，這樣對人力資源的統籌管理有很大的益處。在企業出現用工荒的時候，多面技能的員工，能夠協助企業渡過難關。

目前中小企業普遍缺乏系統的培訓流程，人員的培訓方式過于形式，多是幾個部門在一起照本宣科的講一下企業的基本情況便將員工送入崗位。這種方式沒有明確的培訓要求，不但浪費一定的人力、物力、財力，而且培訓作用不明顯。

知識都是不斷更新的，而人員知識儲備水平也參差不齊，對中小企業而言，培訓工作需要針對不同的人員進行安排，不能用一刀裁的方式。

四、薪酬

狹義的薪酬是指員工得到的工資，廣義的薪酬指因員工向企業或組織提供勞務而獲得的各種形式的報酬。不僅僅指企業支付的工資，還包括企業為了更好地留住和激勵員工而給付的保險、實物獎勵、股票期權以及相應的培訓和帶薪假期等。企業給員工發放的高溫補貼、取暖補貼、電話補助、交通補助、餐費補貼、員工子女教育補貼等，這些都是薪酬的表現形式。

良好的薪酬福利制度，能夠提高員工對企業的衷心程度和歸屬感，也能提高員工的生活質量。但是目前大多數中小企業沒有這種認識，考慮的角度比較單一，從公司的用工成本考慮，盡可能地縮減員工薪酬的支出，以期能帶來利潤的最大化。在實際工作中，工資一般與崗位掛鉤，被固定化，缺乏良好的調薪及晉升制度，極大地打擊員工的積極性。

還有一種現象就是，工資由企業主說了算，核定工資具有很大的隨意性，造成工資水平不穩定，同部門同工種工資差異很大，引發內部矛盾。對工人的薪酬計算，沒有找到一個相對平衡的辦法，訂單多時，工資高;訂單少時，工資低;造成員工流動性很大。

五、績效考核

績效考核是企業常用的一種評價方式，通過借助有效的考核體系，對員工過去某段時期的工作業績進行評價，既是對過去業績的肯定和總結，也是對未來業績不斷提高的一種期待。同時也是對劣質員工篩選的一種最客觀公正的途徑。

但是目前中小企業所做的績效考核工作都比較表面，工作重心都在考核層面上，缺少對績效考核結果的分析和關注，換言之，缺乏對如何提高業績的進一步深化。

目前對員工的績效評價主要停留在對企業規定目標下的員工的主要工作任務和工作效率的考核上，基本不會考慮員工精神層面的需求。并且考核條例的制定往往非常嚴苛，并且所有的績效考核都和員工的收入相關，懲的成分要大于獎的機會，這容易使員工對企業的認同感、忠誠度造成挫傷，并且會抑制員工的積極性和創造性。

總的來說，績效考核是一項多方結合的工作，單一方向的評價手段難以對員工產生全面的評價，沒有與之匹配的激勵制度，加上沒有完善的約束機制，容易造成人才的流失。

六、員工關系

員工關系主觀層面是指企業與員工之間的雇傭關系的處理和表現。主要方式是企業嚴格按照國家相關政策法規與員工簽訂真實的勞動何榮，明確企業和員工之間的權利和義務。

在合同期內，企業要按照合同約定處理雇傭雙方的關系，對勞動者來說，要借助合同和人力資源相關法律法規來保障自己合法權益的取得。對企業來說，嚴格按照合同及法律法規進行人力資源管理，能夠有效規避企業在經營過程中的用工風險，規范員工的行為，保證生產運營的正式進行。

員工關系的客觀層面指員工與企業之間的互動關系。企業與員工之間的關系和諧有序，企業才能健康發展。

目前有幾種關系可供企業選擇參考。很多企業推崇“家人”觀念，將企業看作一個大家庭，將每一位員工看作家庭中的一員，強調為員工創造歸屬感，這種方式較適用于內資企業。

另一種方式就是明確企業與員工之間的雇傭關系，企業負責將與人員管理相關的規章制度建立健全，員工管理一切按照規章制度進行，在實際工作中，將感情因素的力量進行削弱，比較推崇合資企業與外資企業。

第三種方式，企業為了便于管理，直接將人力資源工作外包給中介機構，企業內部只保留核心的管理團隊和技術崗位，常規工人崗位直接交給勞務中心，進行勞務派遣，這種方式將所有的管理風險轉移到第三方機構，近幾年比較受推崇。

人力資源管理的最終目的就是提高企業的效益，而在實際管理過程中，很多中小企業的人力資源部只是行政部門內部所設立的一個崗位，這種架構設置大大削弱了人力資源的實質力量，加之我國對人力資源這一領域的研究起步較晚，缺少人力資源管理實操方面的書籍，因此人力資源管理的短板很難被補足，本文從中小企業人力資源管理的核心六大模塊出發，闡述中小企業人力資源管理中存在的問題，以期能協助中小企業解決問題，取得更好的發展。

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