對路橋工程薪酬管理問題的分析

戴靜

摘 要：隨著路橋工程建設項目建設速度的加快，公路施工建設項目不斷增多，在經濟發展帶動之下，許多建筑企業在建筑施工中對于建筑速度方面的要求越來越高，建筑企業為了在建設項目中獲得良好的經濟效益，在施工管理方面和參與工程建設的工作者薪酬管理上出現了相應的問題，對于問題的出現，應該進行思考，分析問題的原因，解決在路橋工程薪酬管理中出現的矛盾。并且對于薪酬管理，工程項目建設公司都應該深刻理解薪酬管理的內涵，并且對出現的問題提出應對策略。

關鍵詞：路橋工程；薪酬管理；問題分析；策略

建筑路橋建設發展中各個建筑企業之間的競爭狀況越來越激烈，路橋建筑企業想要在激烈的競爭中保持良好的發展勢頭，就要重視在建筑項目工程中，對于建筑資金投入效益的管理。在當下社會環境中，影響一個企業之間競爭力的強弱，就在于對于人才的競爭。對于建筑路橋企業發展來說，通過企業人力資源的規劃安排，采取有效的手段對建筑項目設計，以及工程參與者進行合理的薪酬管理，對于建筑路橋公司發展有很大影響。在企業人力資源管理問題上，薪酬管理出了為員工發放薪酬之外，在員工工作和發展中，人力資源管理應該有效應用薪酬激勵員工工作的積極性。

1 薪酬管理的實質性內容及內涵

路橋建設公司杜宇員工的薪酬管理，體現了企業和員工之間的勞動雇傭關系，同時薪酬也是企業對于員工的勞動補償回報，在建筑企業中對于調整員工薪酬支付標準來說，應該通過建筑項目工程施工方面實際情況，以及相應的薪酬支付標準，薪酬發放結構要素來進行調整，同時薪酬水平管理應該符合路橋建筑企業的實際發展狀況和建設能力。在建筑企業實現良好的薪酬管理應該，充分調動員工對于薪酬管理配合的積極性，在項目建設工作中通過科學的獎勵機制和激勵措施，充分調動員工在建筑生產中的積極性，挖掘員工的工作潛力，在激烈的建筑市場競爭中，保持企業的競爭實力。同時良好的薪酬管理還會體現在通過薪酬管理，達到對優秀員工和人才的吸引和培養。通過薪酬管理提高員工的綜合工作能力和素質。薪酬管理問題上，企業對于薪酬發放的標準應該制定出統一的計薪發放標準，并且在員工日常的培訓方面應該多進行企業文化的培養，同時激勵員工多學習科學文化知識在工作中對于問題要勤加思考，通過知識的學習技能的完善，不斷提高工作的水平和能力。對路橋建設工程薪酬管理問題上，應該營造出一個員工公平競爭的平臺，同時在工作環境的營造上應該通過加強人力資源管理的職能，使得工作環境和諧，工作氛圍良好。

2 路橋建筑企業在薪酬管理方面存在的不足

2.1 優化完善薪酬結構中的不足

在建筑企業中，薪酬管理問題上，公司對于員工的薪資構成劃分和組成方面上應該有一個清晰的說明。薪酬結構的應該由福利獎勵和工資收入兩個部分組成。而在工資方面管理也應該進行細致的劃分，包括工資津貼，實際應得工資和基本薪資的發放標準具體說明等的情況組成。同時建筑企業員工的工資具體收入情況應該和員工在工作中做出的成績和相關的貢獻來進行工資的發放。同時對于建筑項目中不同職責的工作人員，應該將各自的職責和崗位應該履行的義務進行掛鉤。同時，薪資水平的分級問題應該有相關的行政崗位所決定。同時建筑企業公司應該根據國家制定的相關法律法規。為員工繳納相關的醫療保障保險，事業、工傷、養老以及住房補助等的相關保險。同時，應該積極履行國家規定的法定節假日以及帶薪休假的制度。

2.2 路橋建筑企業薪資管理方面的現狀和問題

目前就路橋建設企業來說對于薪資方面管理問題普遍存在三個方面的主要問題。首先是在不同建筑項目施工中，工資的固定數額不會隨著工程量，和實際的建設任務進行調整。同時，在薪資等級管理問題上，必須達到一定的工作年限才能夠有升職和加薪的機會。同時，在人力資源管理和薪資問題上，缺乏對員工積極性的激勵制度，在工作中對于人才和人員的需求上面，難以吸引新的員工加入到企業中。其次，在薪酬管理問題上，相關工資的激勵制度存在問題，同事即使是有激勵制度，但是激勵的設置不足導致員工對激勵的獎勵不感興趣，同時，在薪資管理問題上大部分的員工薪資水平基本處在同一個位置，工資的實際構成方面，獎勵性的工資構成成分很小。對于促進員工的工作積極性很不利。同時，在薪資管理項目安排上，對于福利項目的設定比較固定，不能根據實際情況作出相應的安排。在路橋建設任務中普遍的工作時長較長，同時員工休息的時間很少。員工的精神文化生活較為單調，導致在工作中，員工流失和跳槽率比較高。

3 路橋建設企業薪酬管理對策

3.1 對薪酬結構進行優化管理

在原有的工資結構安排上，將工資的構成部分進行優化調整。改變在原來工資管理問題上存在的固定工資所在比例較高的問題，并且在工資浮動計算問題上，應該根據實際情況，結合工程建設的量，以及建設的施工難度，確定浮動工資計算的基本執行標準。同時浮動工資計算中，獎金等的占比較少，這樣在建設生產任務中就很難保證能夠調動每一個員工的生產積極性。與此同時，建筑企業在薪資管理方面普遍存在基本薪資的發放基礎制定標準較低，這樣使得在工作中，員工的工作能力，工作技能和工作水平得不到良好的發揮。所以在薪資管理和結構調整問題方面應該基于薪資問題設定上，進行優化調整，在薪資發放管理上，要根據實際的工作崗位，對于浮動工資的適當變化和固定薪資的結構水平進行調整。使得在薪資計算中，各部分的薪資構成比例能夠呈現較為合理的水平。

3.2 凸顯工作薪酬分級

并且在薪資管理問題上，應該凸顯出每個不能職能工作崗位的薪資差異。調整后的薪資結構體系應該包括以下的三個重要部分組成。首先應該明確的是基本工資，固定工資的構成和計算應該根據基礎的工作量和崗位工資結合來進行薪酬的計算。基礎工資設定的水平，就是要保障員工基本的生活需求，同時在整體工資的構成水平方面，對于構成的各個組成部分應該有相關的工資重要影響因素組成。這里應該包括基本的工齡工資，以及應該考慮到對于一些待崗的人員的基礎補助工資的發放。并且對于待崗人員要確保基礎工資的穩定正常發放。對于其他的一些工資構成應該結合實際的情況，進行明確的安排、在工資構成上，對于工齡工資的計算，應該嚴格按照國家制定的相關標準進行發放，并且在工齡工資的發放上，應該依照“同勞同酬”和“同崗同酬”的發放標準來進行發放。保證基礎工資發放的公正性和公平性。

3.3 完善崗位工資發放制度

崗位工資的工資水平應該由不同的工作職責崗位進行劃分，劃分的過程中，應該充分的考慮到各個崗位在工作安排方面的勞動強度，和工作中的職責大小，和工作中面臨的風險程度，來科學合理的決定崗位工資的計算。其次，在浮動工資的計算問題上，應該將獎勵工資的構成分為考勤工資和獎勵工資共同衡量的發放標準來執行。同時對于具體的路橋建設項目負責人來說，對于項目的負責人和責任人，應該額外的增設相關的獎勵工資。同時項目負責人的工資多少以及構成情況應該取決于員工在實際的工作中取得的工作效益來決定。同時路橋建設項目的實際負責人獎勵工資應該在實際的考核過程中，，將實際的貢獻結果，單位的經濟效益，項目建設施工成果向結合，浮動調整工資的構成。同時，路橋建設公司在發放所有員工的獎勵性工資時，應該充分的考慮到建設項目中，每個工作人員實際付出的勞動和取得的工作成果進行考慮。

4 結語

路橋建筑企業薪酬管理水平，應該通過建設合理的薪酬發放體系來解決薪酬管理問題中的矛盾，同時對于不同工作崗位薪酬計算要結合實際的工作安排來進行，在薪酬管理中一定要做到公平，公開。

參考文獻

[1]夏芬.路橋工程公司薪酬管理問題研究[J].中國市場，2016（29）：154-155.