公立醫院薪酬管理中激勵邊際效用理論的應用研究

文麗雅

[摘? ? 要] 隨著我國經濟的發展，我國醫療行業存在著越來越嚴重的競爭，所以在這樣的嚴峻情形下，如何提高醫療行業的競爭力是每個醫院都極其重視的問題。本文就針對醫院采用的激勵邊際效用理論對公立醫院薪酬管理中存在的問題進行研究，并針對這些問題選擇最為合理的激勵機制，這對于公立醫院更好地將激勵邊際效用理論應用到醫院的日常工作中，規范醫院對薪資的控制以及使醫院的薪酬管理體系建立更加合理起著至關重要的作用。

[關鍵詞] 公立醫院;薪酬管理;激勵;邊際效用理論;研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 05. 037

[中圖分類號] F272.92;R197.32? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）05- 0091- 02

1? ? ? 引? ? 言

公立醫院是每個國家都存在的基本醫療服務場所，醫院的每個工作人員都做好自己的本職工作，恪盡職守，有利于醫院不斷提高自身工作效率，不斷升級醫療技術，更促進了病患人群的就診速度，更好地為社會為病人服務。但是我國的醫療行業始終存在著許多問題，尤其是在公立醫院的薪酬管理領域，傳統的促進醫護人員工作效率的辦法就是不斷提高醫護人員的工資水平，使公立醫院產生過大的成本壓力或者是控制工作人員的薪資水平，多年不對醫護工作人員薪資進行調整，常年累計就抑制了醫護人員的工作積極性。誠然，這些方法在一方面能夠對醫護工作者產生激勵作用。但是在新的經濟環境下，這些方法已經幾近過時，所以，充分運用激勵邊際效用理論能夠充分發揮醫院薪酬管理的功效，促進醫院在這個激烈的市場環境中能夠占有一定的市場份額。

2? ? ? 激勵邊際效用理論與公立醫院薪酬管理的含義

激勵邊際效用理論就是假定在保持其他商品的消費水平不變的前提下，消費者會慢慢地在持續購買某種特定的商品的過程中產生一種消極的購買情緒，隨著時間的推移，消費者對該商品的滿意程度會慢慢降低，最終該商品會被淘汰。而我們通常所講的公立醫院薪酬管理就是指公立醫院工作人員在完成了自身任務后能夠獲得的勞動收入。當然，這個勞動收入不僅僅是實際貨幣金額方面的發放，還包括了非貨幣形式的福利獎勵等。而本文所講的利用激勵邊際效用理論就是要充分發揮醫院的薪酬管理模式來促進醫院的發展，提高醫療工作人員的整體工作積極性，促使醫院能夠更好地發展。這就要求公立醫院在薪酬管理上，一方面要發揮貨幣資金對醫院工作人員的促進作用;另一方面要時時刻刻注意到醫院工作人員在非貨幣資金方面的需求，包括改善醫院工作辦公環境，調節醫院人員之間的人際交往關系，提高醫院職員工作能力等。通過貨幣資金方面與非貨幣資金方面雙重改善，更好地發揮激勵邊際效用理論，讓醫院更好地管理薪資空間，更好地處理每個人員的薪資獎勵，為醫院的自身負責，為醫院病人負責，實現醫院“良知，擔當，博愛，奉獻”的核心價值觀。

3? ? ? 醫院薪酬管理中存在的問題

3.1? ?采取的薪酬激勵手段不適合醫院發展

一個公立醫院的薪酬空間包括工資、獎金、科研、其他績效等，但是當前醫院的薪酬激勵手段太過單一，大多是通過觀察醫院工作人員近期表現來判斷他能否升職加薪，從而提高醫院工作人員的工作積極性，誠然這是一種激勵手段，但是該手段只對少部分人有激勵作用，對于大部分人來說不僅沒有激勵效果，還會抑制醫護人員的工作積極性，使公立醫院的薪資管理職能無限弱化，僅僅依靠金錢來迫使醫護工作人員工作。而一個醫院工作人員還缺乏對醫院的職業認同感，醫護工作者只是將醫院看作是工作地，而不能將其看為自己的第二個家，這就要求醫院要加強醫護人員的認同感，讓醫護人員有一種醫院自豪感。這就要求醫院人員要積極利用激勵邊際效用理論全面提高醫院的薪酬管理。

3.2? ?醫院薪資構成太過復雜

我國公立醫院都存在工資發放的困難，醫院中的每個工作人員的工資表上都有不同的工資項目及對應金額，尤其是在醫院的工資表中，我們可以看到醫院的工資表大多有20至60余項工資，包括有掛號費、診療費、手術提成、加班費、值班費、科研獎勵、效益獎等，這些費用對醫院職工來說都是必需的，因為這些項目都是醫院根據目前職工工作內容進行歸類得出的劃分方法。而醫院僅僅意識到每個不同的細分點的重要性，卻沒有看到正是這些過細的劃分才導致了醫院在面臨薪資發放問題時無法判別哪個因素才真正影響醫護工作人員的薪資。醫院管理層不能理解，就連工作人員自身都無法理解與其他人員存在什么樣的差距。所以，要真正注意到醫護人員工資構成對他們的影響，讓醫護工作者能夠從工資單中清晰看到自身存在的問題，能讓醫護工作者及時解決問題，為他們前途發展負責，為自己所在科室負責，為自己所服務的病人負責。

4? ? ? 如何將激勵邊際效用理論應用到醫院薪酬管理中

4.1? ?采取適合醫院發展的薪酬激勵手段

在經濟突飛猛進發展的新形勢下，我國社會處在經濟發展的變革時期，當今社會不會缺少人，而缺少的是人才，吸引人才并怎樣留住人才，是醫院管理層要思考的問題。其中通過激勵邊際效用理論來對醫院薪酬管理產生影響是醫院一項重要的手段。充分發揮激勵邊際效用理論的作用，使更多的人才能夠留在醫院，并為醫院做出自己的貢獻，還要注意實行醫院薪資激勵制度，職業前景預期等，將醫院人員的工資與醫院的整體收入聯系在一起，實現一榮共榮，一損共損，讓醫院工作人員能夠充分提高積極性，而且人才也會留在醫院為醫院服務，日益循環，最終實現的是醫院的繁榮穩定發展，不斷為病人服務，給病人提供更好的醫療衛生條件。當然，除了將醫院人員薪資與醫院總收入聯系起來之外，還要建立起恰當的獎懲機制，即對于有突出貢獻的工作人員給予恰到好處的獎勵，對違反醫院規定的醫護人員進行相應的懲罰，例如，醫護人員在研究出某項重大成果或最近一段時間病人對該醫生的反響較好時，針對不同的貢獻層次，進行不同的獎勵;當出現嚴重處理失誤，醫療糾紛等現情況時，就要對錯誤醫療人員進行一定的處罰，并實行連帶處罰的方法，嚴格執行“一人犯錯，整體受罰”的制度，但是在執行該制度的前提下，同時要注意避免處罰過重會引起的醫護工作人員恐慌或處罰過輕反而沒有起到懲罰效果。

4.2? ?構建多樣化的薪酬激勵體系

改善公立醫院的薪資構成，完善薪酬支付方式等，能夠有效地提高醫院人員的工作積極性，促進醫院的可持續發展。首先要注意的是，由于人是一個復雜的動物，每個人都有自己適合的崗位或工作方式，要充分發揮“因地制宜，揚長避短”的原理，針對不同性格的人采取不同的方法，讓他們能夠在自身合適的崗位為醫院做貢獻，還有就是針對工作的不同，可以選擇不同的支付方式，比如，對醫療一線的工作人員就要實行月付工資的方法，每個月根據工作量的大小，及時發放工資，促進一線醫療工作人員的積極性，再就是針對后勤部門人員就可以實行年付制，由于后勤人員每個月的工資較為穩定，而且薪資相對來說較少，采取年付制有利于后勤工作人員控制花銷，更好地為醫院服務。其次要注意的是醫院的人員的綜合素質對醫院的影響，若想要在這個日益變化的醫療市場環境中發揮出每個工作人員的效用，不能只重視醫院領導者的觀念，更要注重提高每個人員的專業勝任能力，培養他們的綜合素質，要注意對現有工作人員進行培訓工作，保證每個崗位的醫護工作者都是有真正綜合能力應對各項問題，尤其是在醫院這個環境中，由于病人的狀況是不能夠預測的，可能會涉及多個科室的醫護工作人員共同處理問題的現象，就要提高醫護工作者的溝通能力，不僅要提高醫護工作者與病人之間的溝通能力，還要注重醫護工作者與其他部門同事之間的溝通，及時溝通才能為病患提供更良好的就醫環境，通過培訓要保證讓每個醫護人員都牢記病人的健康是高于一切的，隨后針對整體培訓結果，再進行點對點培訓，單獨解決每個醫護工作者個人存在的問題，讓他們的綜合能力都有質的提高，其次是可以引進新型醫護工作人才，醫院可以吸收新鮮血液，在招聘工作人員時，要注意提高醫院的招聘要求，要注意到應聘者有無專業勝任能力，要吸收有一定學習和思考能力的醫護工作者，讓這些新進工作人員給原本的醫護工作者帶來壓力，使他們不能始終按照以前悠閑的工作模式進行醫護工作，他們會主動改變自身實力，也為醫院貢獻自身的力量，使醫院的醫護治療效果大大提升。經過這樣的培訓或引進新醫護工作人員后，可以整體改善醫院的醫護工作人員的大環境，隨之就能夠使醫院的薪資發放較為公平，崗位工作人員的綜合素質能力大致相同，不會產生工資分配不均等現象。最后，就是要注意每個醫院都要建立起有功效的監督管理體系，實時關注公立醫院的薪資發放情況，當醫院薪資發放后，要及時向薪資關聯者及時宣布，保證公立醫院薪資發放能夠保證真實有效，嚴禁出現由于“人情”事件而導致醫院薪酬發放出現問題的現象。

5? ? ? 結? ? 語

綜上所述，我國公立醫院應建立一套完善的工作人員的業績考核及評價體系，以該體系的評價結果來對工作人員的薪資進行發放可以有效地保證薪資發放的合理性。隨著我國經濟的不斷發展，醫院的薪酬管理已經成為公立醫院經營活動的重要環節，重視薪資對醫護工作者的影響，積極發揮激勵邊際效用理論對公立醫院薪酬管理進行完善，使醫院薪酬管理空間能夠更加適應醫院發展，實現醫院的健康穩定發展。

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