基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法在企業(yè)人力資源招聘中的應(yīng)用分析

鐘濤

摘 要：企業(yè)對于人員的補(bǔ)充，在企業(yè)成長期和發(fā)展期是必須，因此人力資源招聘是一種常態(tài)，在面對不同的招聘流程和招聘方法后，文章考慮從定性定量的角度，用層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法整合后去篩選一家大型快速消費(fèi)食品民營企業(yè)西南區(qū)人員招聘工作。首先提出了需要對相關(guān)職位進(jìn)行招聘，其次用層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)法建立了一個(gè)多層次的因素分析模型，根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的投入和產(chǎn)出模擬線性規(guī)劃方法，最后，利用Lingo軟件編程后，對企業(yè)人力資源招聘同類型招聘信息工作分析進(jìn)行相對有效性評價(jià)的一種方法，該方法在一定程度上減少了企業(yè)人員招聘中的主觀判斷影響。

關(guān)鍵詞：人員招聘;層次分析法;數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法;評價(jià)方法

一、問題的提出

現(xiàn)今某大型快速消費(fèi)食品企業(yè)，總部在上海，2007年建立西南地區(qū)事業(yè)部，事業(yè)部是自負(fù)盈虧，獨(dú)立性較強(qiáng)，在2016年事業(yè)部發(fā)展較快，業(yè)務(wù)也達(dá)到井噴式發(fā)展，人員缺口較大，西南事業(yè)部自主進(jìn)行所缺人員招聘，本次招聘涉及人員和崗位較多，大體上分為四類，行政后勤保障，職能部門，銷售業(yè)務(wù)部門，生產(chǎn)制造部門，同時(shí)需要招聘需要向總部報(bào)備，計(jì)劃招聘人員為263人。本文設(shè)立了針對該次的招聘工作，大體分為四類，分別為管理類工作，職能類工作，業(yè)務(wù)類工作和替代性較高的基層操作類工作。企業(yè)在初創(chuàng)期和擴(kuò)張期間，因?yàn)楣芾砉ぷ鞯囊?guī)范和業(yè)務(wù)量的急劇增加，從公司外部補(bǔ)充人員是必須的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，但是在目前企業(yè)招聘中，采用的篩選工具相對單一和有限。本文在人力資源招聘中采用層次分析和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析相結(jié)合的方法，對決策對象根據(jù)決策目的，進(jìn)行一系列逐層分解，進(jìn)一步得到各層級的決策目標(biāo)，定性與定量相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。而數(shù)據(jù)包絡(luò)法則是根據(jù)多項(xiàng)投入指標(biāo)和多項(xiàng)產(chǎn)出指標(biāo)，利用線性規(guī)劃的方法。本文將兩種方法利用各自的優(yōu)勢，提出新的賦值模型，并對人員招聘結(jié)果進(jìn)行有效性分析，進(jìn)一步延伸兩種工具的優(yōu)勢，形成整合的分析方法后，用來篩選某大型快消食品民企西南區(qū)多個(gè)崗位的招聘工作，同時(shí)對崗位招聘后的效度進(jìn)行分析，以此來判斷該整合方法在招聘中的有效性。

二、AHP-DEA分析方法的使用

整合方法是基于數(shù)據(jù)包絡(luò)線分析，用這種技術(shù)方法通過明確地考慮人力資源招聘中各個(gè)篩選因素;針對本次招聘的性質(zhì)和目的，將不同類的招聘對象拆分為不同的組成因素，并按照每大類不同因素間的相互關(guān)聯(lián)因素影響和隸屬管理將這些因素按照不同層次聚合，形成多層次的因素分析結(jié)構(gòu)模型，從而將最終將因素進(jìn)行相對重要性的優(yōu)劣次序排定;再將各個(gè)因素投入和結(jié)論轉(zhuǎn)化為效率比率，進(jìn)而比較出一組服務(wù)單位，識(shí)別相對無效率的單位，通過對無效和有效單位比較，得出所需要招聘的人員，達(dá)到招聘成本效益最優(yōu)輸出。

AHP-DEA分析方法的設(shè)計(jì)操作流程，第一步，確定每類人員招聘評價(jià)目標(biāo)，選擇建立決策單元結(jié)，建立基于決策分析的單元分析模塊，設(shè)Uk（1≤k≤n）在本次招聘過程中有k個(gè)決策單元，IP為決策單元輸入指標(biāo)數(shù)，OP為決策單元輸出指標(biāo)數(shù)，有k個(gè)決策單元因素（Uk1，Uk2，…Ukn）;第二步，根據(jù)上述的招聘人員分類設(shè)定層次的招聘影響因素，對這些因素進(jìn)行分層排序，設(shè)定AHP招聘因素分，設(shè)定各個(gè)因素，按照重要性依層次排序，需要考慮兩個(gè)層次因素對招聘效果的貢獻(xiàn)和兩相鄰因素的折中水平，并按其重要性程度評定等級。Kij為因素層i和因素層j重要性比較。對應(yīng)于判斷矩陣最大特征根的特征向量，經(jīng)歸一化后的因素即為同一層次因素對于上一層次因素的相對重要性排序權(quán)值，這一過程稱為層次單排序;第三步，建立DEA模型，進(jìn)行DEA評價(jià)，能否確認(rèn)層次單排序，則需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，最后基于層次分析法，計(jì)算k個(gè)決策單元因素的權(quán)重：ωk=（k=1，2，…n）。根據(jù)決策單元的因素，用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法，構(gòu)造DEA模型，得出k個(gè)決策單元相對有效評價(jià)指數(shù)，利用DEA規(guī)劃模型的求解結(jié)果，判斷各決策單元的DEA有效性。

基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（AHP-DEA）的企業(yè)人力資源招聘分析評價(jià)，職位的評價(jià)采用決策單元相對有效評價(jià)指數(shù)θ1，θ2，…θn，歸一化處理后得到綜合評價(jià)結(jié)果。

三、分析和討論

從選人的綜合排序情況可以看出，當(dāng)銷售崗位在3名候選人從選人的綜合排序情況可以看出，在3名候選人中，候選人B是符合該企業(yè)的最佳人選。可以看出在綜合排名考核下候選人B，具有比其它兩位候選人相對較好的優(yōu)勢。綜合評價(jià)為：該候選人具有較好的公司銷售主管崗位職務(wù)勝任能力、溝通能力，較為突出的業(yè)績和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Αf(xié)調(diào)能力，相對較好的個(gè)人優(yōu)勢條件。

隨著我國人力資源管理的進(jìn)一步深入發(fā)展，針對企業(yè)人力資源招聘評價(jià)，本文提出了基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法集成的一種優(yōu)化方法，運(yùn)用層次分析法，將候選人員方案層賦值權(quán)重，然后運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析，得到?jīng)Q策單元（候選人）的相對有效性，最后通過方案層賦值權(quán)重和決策單元的相對有效性的加權(quán)，得到綜合排序情況，提供了科學(xué)有效的評價(jià)依據(jù)。降低了主觀判斷決策影響，以及評價(jià)偏差過大的影響，是一種有效的企業(yè)人員招聘評價(jià)模型，指標(biāo)的選擇、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面更加客觀、全面的反映候選人的綜合素質(zhì)能力，具有很強(qiáng)的參考性、操作性、有效性、可行性。

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基金項(xiàng)目：本文為四川省教育廳《基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法的企業(yè)人員招聘評價(jià)方法研究》（18SB0101）課題階段成果。