論事業單位人力資源管理中的績效考核

王琦文

摘 要：隨著社會經濟的快速發展，事業單位的管理體制也進行了相應的變革，人力資源管理作為事業單位中的重點，對事業單位的發展有著積極的推動作用。為了更好的調動員工的主觀能動性，提高員工的專業素質，就要充分的發揮出績效考核的作用，提高員工的工作效率。但在實際的工作中仍存在著一些亟待解決的問題?；诖?，本文就事業單位人力資源管理中的績效考核進行分析研究。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核

一、引言

我國事業單位涉及的范圍較為廣泛，主要分布在科教文衛等領域，對推動社會的發展有著重要的作用。隨著全球經濟一體化進程的不斷加深，事業單位的管理體制也發生了轉變，促進了人力資源管理的創新，但還是有部分事業單位傳統思想觀念根深蒂固，運用不合理的管理方法，降低了員工的工作效率，限制了員工自身能力的提升，在工作中無法達到預期效果。因此，充分發揮事業單位人力資源管理中績效考核的作用，對事業單位的發展有十分重要的意義。

二、人力資源管理的意義

人力資源管理就是指在勞動者身上以智力和體力形式存在的一種資源。人力資源一方面能夠產生物質財富，另一方也能夠產生精神財富，在現代社會中的有著廣泛的運用。事業單位人力資源管理，就是指事業單位通過運用多種科學的手段和規則，來對人才進行有效的管理，以此來使人力和物力能夠保持一個最佳的比例。與此同時，事業單位還應該對員工的心理、行為進行引導，最大限度的發揮出人才的工作積極性，進而為事業單位創造出最大的經濟價值。

三、當前績效考核中存在的問題

1.對績效考核重視程度不足

事業單位經過不斷的改革發展，已經在體系內形成了一套自己的獎懲制度。但在實際的績效考核中，存在領導重視程度不足的問題，對考核制度沒有進行有效的完善，很難實現績效考核的改革，導致考核制度形同虛設，使得一些職工工作的重點都放在了如何對領導進行溜須拍馬，為了得到領導的賞識無所不用其極，這就嚴重影響了事業單位的正常發展。

2.績效考核內容單調

績效考核的目的是全面的考察職工的綜合能力和專業素養，并通過考核的結果對職工的崗位進行合理的分配，從而更好的發揮每個人的優勢，促進事業單位進一步的發展。但在實際的績效考核中，考核內容卻非常的單一，只是查看職工上下班是否遲到早退，請假的情況，工作完成的情況等，這樣固化的模式很難看出職工的綜合能力強弱，也不能了解職工能發揮出的潛能和貢獻的大小。而且，一些事業單位在制定考核指標時，沒有一個準確的標準，不是過高就是過低，對職工的積極性造成了很大的影響。

3.考核結果千篇一律，主觀性強

人情是所有人都難免的，在事業單位考核中也不例外，領導者往往都是只要員工安分守己，按時上下班，完成規定的工作，那么考核結果都是大同小異的。同時，在進行績效考核時，難免會出現人情的往來，這樣就會出現因為個人主觀意識而決定考核結果的現象。比如，某人跟領導者的關系要好，那么考核時的結果也會比別人好。所以，目前事業單位雖然開展了績效考核工作， 但是仍然存在考核結果千篇一律并且主觀性較強的問題，不利于事業單位的穩定發展。

四、事業單位人力資源管理中績效考核的策略

1.堅持以人為本的人力資源管理策略

“以人為本”是新時代重要的一種管理理念，職工是事業單位的核心競爭力，職工的能力決定著事業單位的工作效率和穩定的發展。因此，事業單位的人力資源管理中要堅持以人為本的理念，將職工的發展當做本單位發展的基礎，采取有效措施做好人力資源管理工作，從而為事業單位的發展儲備大量的人才，為績效考核的開展創造良好的條件。

2.明確績效考核的指向

績效考核的標準不是憑領導的喜好盲目制定的，而是經過一段時間的了解，收集各個部門的意見，并經過分析、討論后提出的其實可行的考核策略，并做到與時俱進，結合當前新時代發展的相關內容，剔除掉一些無關的、守舊的考核內容。同時，所有職工和領導都要對績效考核有深入的理解和認識，明確績效考核的指向，從而有計劃的開展本部門的各項工作，使績效考核更好的為職工和事業單位服務。

3.層次化的績效考核目標

績效考核的結果會直接影響一些工作崗位的升遷，并關系著職工的工資、獎金等。因此，事業單位要結合不同的工作性質和項目的計劃，設定不同周期的績效考核，可以有效的進行層次化的劃分，按照月、季、年等不同層次來進行考核，能有效的提高績效考核的可行性，避免出現一些謊報虛報的現象發生，進而為推動事業單位的發展提供助力。

五、結語

總而言之，事業單位在改革的大潮中，要充分的重視績效考核的作用，制定完善的考核制度，充分的調動職工的積極主動性，形成良好的工作氛圍，進而提高職工的綜合能力，推動事業單位的可持續發展。

參考文獻

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