論科技館的人力資源管理

王東

[摘 要] 科技館作為區(qū)域科學(xué)普及與科學(xué)交流的重要場所，在建設(shè)中一貫秉持理念先行，制度跟進的建設(shè)思路，尤其在面對現(xiàn)在社會對于科學(xué)知識需求量加大，而館內(nèi)人手相對不足情況之下，充分發(fā)揮每個人的人力資源優(yōu)勢就成為人力資源部門的重中之重。文章以此為出發(fā)點，根據(jù)現(xiàn)實情況分析現(xiàn)有科技館人力資源管理不足，并提出相應(yīng)解決意見，以求提升人力資源管理效率。

[關(guān)鍵詞] 科技館；人力資源管理；人才培養(yǎng)

[中圖分類號] F272.92

1 人力資源的概念

資源是指為創(chuàng)造物質(zhì)財富投入到生產(chǎn)活動中的一切要素，一般包括自然資源、資本資源、信息資源和人力資源四大類。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的要素，也是一切資源中最重要的資源，被稱為組織中的第一資源。一個組織的人力資源管理，實際是指在兼顧社會、組織和勞動者個人三方面利益的基礎(chǔ)上，采取多種有效的措施和手段，獲取組織所必需的人力資源數(shù)量，挖掘人力資源潛力，提高人力資源質(zhì)量，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，改善人力資源組織和管理，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和計劃的活動過程。

2 人力資源管理的任務(wù)

人力資源管理的核心任務(wù)有三方面：首先是資源規(guī)劃，這是人力資源管理的初始點與依據(jù)；其次是培養(yǎng)與發(fā)展員工的能力，解決員工與工作契合問題；最后是激發(fā)員工的奉獻精神，讓員工心有所屬，在工作中奉獻自己能力。

第一，人力資源規(guī)劃。采取總體化操作，即在現(xiàn)有狀態(tài)下合理預(yù)測人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算安排。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，包括人員補充規(guī)劃、分配規(guī)劃、提升規(guī)劃、教育培訓(xùn)、工資和保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、退休規(guī)劃等。

第二，在進行人員招聘過程中既要注重程序正義又要注重實質(zhì)正義。面對西安沒有科技館的現(xiàn)狀，通過選拔招聘，為組織尋找、發(fā)現(xiàn)補充必要人才，讓組織保證人才盈余，滿足科技館人才需要，對于已有人才定期參加科技館間交流活動，吸收彼此之間有益認(rèn)識管理經(jīng)驗，在人力資源管理中實現(xiàn)因事為人，人盡其職，提高人力資源管理水平，以此保障科技館正常工作。

第三，做好考核和獎懲、培訓(xùn)與開發(fā)的工作。圍繞工作目標(biāo)與任務(wù)，考核工作人員德、能、勤、績、廉五個方面綜合能力素質(zhì)，重點考核思想品德和工作實績。對當(dāng)年考核被確定為優(yōu)秀等級的工作人員給予嘉獎，而有違反規(guī)定應(yīng)采取工資福利降級，嚴(yán)重者將予以辭退。另外，有計劃地對科技館員工的勞動技能、業(yè)務(wù)水平進行培訓(xùn)。

第四，在人事系統(tǒng)中對勞動關(guān)系進行必要協(xié)調(diào)。運用各種手段包括感情、制度、晉升、發(fā)展等協(xié)調(diào)管理者與被管理者之間的關(guān)系，盡量避免因為個人因素影響科技館內(nèi)部工作，并由此內(nèi)部損耗，造成工作開展困難不能達成目標(biāo)。

第五，針對員工個人進行有效自我批評與評估。將員工位置合理化，提升人力資源配置的效率與效益，尊重技術(shù)人員，為他們提供良好的工作環(huán)境與工作條件。選人用人上克服傳統(tǒng)意識中存在的任人唯親的現(xiàn)象，做到任人唯賢，因事設(shè)人。

3 科技館人員構(gòu)成

3.1 科技館人員概述

我國科技館人員構(gòu)成中主要有領(lǐng)導(dǎo)人員、專業(yè)研究人員、技術(shù)人員、行政人員、工勤人員。總體來看，目前我國科技館隊伍數(shù)量小，年齡構(gòu)成、知識構(gòu)成、人才構(gòu)成都不理想。科技館根據(jù)《科技館建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定進行人員安排，在數(shù)量上“管理人員占總數(shù)的10%～15%，專業(yè)技術(shù)人員占總數(shù)的65%～75%，工勤人員占總數(shù)的15%～20%”。在進行科技館人力資源建設(shè)中可按照聯(lián)合國《科技館建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》進行人員安排，研究人員占20%，待遇等同于大學(xué)研究人員待遇，館長一名； 管理負責(zé)人、博物學(xué)家、科學(xué)負責(zé)人、教育負責(zé)人8名，他們各自配合輔助人員8名，技術(shù)負責(zé)人、技術(shù)提供人 20名，管理行政責(zé)任人1名，會計負責(zé)人1名，房地產(chǎn)負責(zé)人1名，宣傳負責(zé)人1名，圖書管理員1名，會計、總務(wù)人員9名，勤雜及其他人員合計70人。這一標(biāo)準(zhǔn)是針對面積為6000平方米，常設(shè)展廳為3000平方米的科技館制定的。

3.2 館長

在科技館的管理活動中，館長處于主導(dǎo)地位，且對這個館的工作優(yōu)劣往往起決定性作用。我國的科技館館長，一般由上級機關(guān)或組織部門任命。對內(nèi)管全館的各項業(yè)務(wù)、人事、財務(wù)及其他行政工作；對外代表科技館，就全館的工作向主管科技館的政府部門負責(zé)。

4 科技館人才培養(yǎng)

第一，加強培訓(xùn)地點的建設(shè)，提高培訓(xùn)水平。培訓(xùn)地點除提供必要的物質(zhì)條件外，必須要有明確的培訓(xùn)方向，配備一定數(shù)量的教學(xué)工作人員，建立專業(yè)的教師隊伍，編寫自己的教材及研發(fā)展品。對學(xué)員的學(xué)習(xí)情況嚴(yán)格考核，講求教學(xué)實效，避免培訓(xùn)流于形式。

第二，科技館員工的職業(yè)培訓(xùn)，要從實際出發(fā)，逐步做到經(jīng)常化、制度化、正規(guī)化。特別要重視緊缺人才的培訓(xùn)，目前科技館缺乏展覽設(shè)計人才、展品研發(fā)人才、管理人才和研究人才。除了緊缺人才的培訓(xùn)外，還要抓緊專業(yè)知識和基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)。

第三，注意發(fā)揮國家和地方培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)內(nèi)容要兼顧各層次，使科技館各方面的工作人員都有培訓(xùn)、提高的機會。譬如，北京、上海等一些專業(yè)人才較多的大型科技館應(yīng)該舉辦職業(yè)培訓(xùn)，既培訓(xùn)本館的工作人員，也盡量培訓(xùn)其他科技館的人員，起到模范帶頭的作用。

第四，提倡多種教育形式，鼓勵和支持科技館人員參加研究生進修班、國家開放大學(xué)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育等學(xué)習(xí)，通過多種途徑提高知識水平，改善知識結(jié)構(gòu)。

第五，健全人事制度提升基本人力資源管理水平。科技館進行人力資源管理必須認(rèn)真制定內(nèi)容明確、詳細的各種規(guī)章制度，經(jīng)過有關(guān)人員或全體館工討論、表決后實施。規(guī)章制度確定后，一定時期內(nèi)要保持不變，切記制度不能朝令夕改，也不能流于形式，一定要嚴(yán)格執(zhí)行。

常見的規(guī)章制度有勞動合同、工資制度、考勤制度、崗位責(zé)任制、招聘制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、晉升制度、考核制度、辭退制度等。對科技館來說，最重要是實行崗位責(zé)任制和嚴(yán)格的考核。

考核的結(jié)果要和經(jīng)濟掛鉤，工資改革要體現(xiàn)按勞分配的原則。實行績效工資制是勢在必行的。同時，要改革獎金發(fā)放辦法，克服平均主義。獎金要和考核情況掛鉤。加獎和扣獎要有明確的規(guī)定，如有滿勤、工作又有顯著成效的可以每月加獎，即在平均獎金上加一定數(shù)額的獎金；而缺勤一天扣一定數(shù)額的獎金。對照責(zé)任制，由于主觀原因沒有完成工作任務(wù)的，要在總結(jié)工作時檢查原因，作出自我批評。

實行崗位責(zé)任制，通過考評的辦法檢查責(zé)任制的執(zhí)行情況，也是考察和培訓(xùn)干部的好辦法。總結(jié)評比、調(diào)資升級、職稱評定、提拔干部都要以考核的結(jié)果為依據(jù)。這樣做，有利于發(fā)揚和鼓勵先進，教育和鞭策后進；有利于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使優(yōu)秀的年輕干部盡快地成長起來。

5 結(jié) 論

本文通過對科技館人力資源管理現(xiàn)狀的分析，認(rèn)為存在的不足主要是管理制度與人力資源開發(fā)不足，解決此問題需要從內(nèi)部改進，加強內(nèi)部黨政建設(shè)，完善人事制度，做好整體的發(fā)展思路規(guī)劃，切實提升科技館員工的業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)人力資源管理效益的有效提升。

參考文獻：

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