試論企業管理中“軟激勵”的運用藝術

程本剛

摘? 要? 在企業管理中，對員工采取合理的激勵措施，可以有效地提高員工的工作積極性，其在企業管理上體現出來的作用不容忽視。運用適當的激勵措施，可以促進員工自身工作水平的不斷提高，從而達到使企業長久健康發展的目的。從激勵方式上看，“硬激勵”方式和“軟激勵”方式是相輔相成的，然而，當前我國很多企業都不太注重“軟激勵”的運用，使激勵措施不能達到理想效果。因此，企業領導應轉變傳統的激勵觀念，合理運用“軟激勵”措施，激發出員工的工作熱情。

關鍵詞? 企業管理? “軟激勵”? 運用策略

隨著社會不斷發展，經濟全球化進一步深化，市場更加注重創新投入，企業作為市場經濟的主體，彼此間的競爭很大程度上就是一種人才的競爭。目前我國企業所采取的激勵措施普遍都是體現在物質上的“硬激勵”措施，雖然這一方式能夠起到激勵作用，但是單純的物質激勵不能從根本上提升員工的積極性，甚至會引導出不佳的價值取向。為了使企業能夠持續健康發展，充分實現激勵制度的作用，注重“軟激勵”的效力，合理分析應實施的激勵措施尤為必要。

一、“軟激勵”概述

1.“軟激勵”的內涵

“軟激勵”是和傳統僅限于物質層面激勵的“硬激勵”方式不同，其更注重于對員工進行精神層面的激勵，包括榜樣激勵、榮譽激勵等。這種激勵方式通常需要以企業文化作為依托，在企業員工擁有同一的認同感的基礎上，實施能夠滿足企業員工精神需求的“軟激勵”措施，加深員工的歸屬感和榮譽感。“軟激勵”不僅僅是單純的口頭表揚，而是需要管理者不斷分析探究員工的精神需求，有針對性地對員工進行精神層面的激勵，使激勵的作用能夠持續體現。

2.實施“軟激勵”措施的必要性

從人類固有的情感屬性來看，任何一名員工都會希望自己的工作能夠得到認可，只有員工自己的工作成果被肯定，才能激發出員工更多的工作動力，讓其工作更有熱情。通過企業文化的建設，讓員工在工作環境中形成一種心理上的認同感，把自己也當作是企業的一部分而非一個只是來出賣勞動力的外來者，可以讓員工更加自覺地提升自我工作水平，為企業貢獻出更多的力量。如果員工在工作中的榮譽感長久都不能得到滿足，那么很容易讓員工陷入自我懷疑的情緒中。

如果企業管理者在實施激勵措施時，一味地對員工進行物質上的“硬激勵”，那么對于一些工作能力還不夠強，需要得到適當幫助和鼓勵的員工來說，過于遙遠的激勵目標很容易讓其失去繼續努力的動力。同時，在實施“硬激勵”的過程中，不重視對于員工精神思想層面的關注的話，很大可能會在企業員工間形成物質主義、拜金攀比等不良風氣。而“軟激勵”要求企業領導更加注重員工精神需求，結合“硬激勵”措施，對暫時無法達到目標的員工表示鼓勵和支持，讓達到目標的員工起到表率作用，以此使企業形成良好的工作氛圍。

二、企業管理中激勵機制運用存在的不足

雖然任何一個企業都知道運用激勵機制的必要性，也會在實際工作中注意對于員工的激勵，但是很多企業并不能從實施的激勵措施中收獲到理想的效果，究其原因，大多數都是因為企業在激勵機制運用中方法不夠適當，不能完整發揮出激勵的作用。

1.激勵方式單一

大多數企業的軟硬激勵方式都是非常單一的，年復一年都是采用年終座談會、評先進發獎金、組織慰問活動等形式來對員工進行激勵。沒有注重激勵的差異性和多樣化，不能依據不同層次不同需求的員工的不同狀況來進行激勵，使得激勵缺乏吸引力，無法真正起到激勵作用。同時，企業的激勵通常都是固定一個時間點來對員工進行激勵，忽略了平時在員工的工作過程中對其進行一些不用具象化的激勵措施，從而，因為激勵存在空窗期而導致員工的工作積極性無法持久。

2.企業實施激勵的條件有限

“軟激勵”和“硬激勵”不同，它對于企業領導者和企業整體水平有更高的要求，是以很多企業即便有心對員工進行“軟激勵”，也無法把其作用完全發揮出來。對于一些經濟效益不佳的企業，為了適應經濟環境對企業進行轉型或為了獲取更多盈利而進行創收投入，這種情況下企業對于員工基本的“硬激勵”的獎金等物質激勵都無法滿足，當然不可能有更多的精力來對員工進行“軟激勵”了。還有部分企業因為領導者管理層的素質水平不夠高，思想觀念比較落后，對“軟激勵”不夠了解，抱有懷疑態度，自然對于“軟激勵”在企業管理中的實施不夠重視，無法構建系統完整的“軟激勵”機制。

3.員工對激勵價值缺乏認同

“軟激勵”效用無法發揮，很大程度上都是因為企業沒有與之相配套的企業文化，“軟激勵”實施難，正是難在企業文化這一基礎鋪墊上。只有企業員工有共同的認知認同，受到積極向上的共同企業價值觀念的引導，形成了企業歸屬感、企業榮譽感，在企業管理實施“軟激勵”時，才能讓員工對激勵內容有所追求。然而，企業文化的匱乏是一種在許多企業中都存在的普遍現象。這些企業過于注重企業經濟效益的發展，而忽視了對于企業內部文化的建設，導致企業員工們不了解或者是不能一致地認同企業文化理念，從而在企業進行“軟激勵”時得不到員工的認可，員工對其激勵內容不買賬，自然激勵行為就發揮不了其良好作用。同時，對于一些個人素質相對較低的員工，他們根本理解不到這種無形的“軟激勵”的必要性，這就需要企業管理者在建設良好的企業文化的前提下，對員工的綜合素質進行培養和提升，轉變員工觀念，提升企業整體素質水平。

三、“軟激勵”的運用策略

1.轉變思想觀念，注重“軟激勵”的運用

對于“軟激勵”措施的實施者，即企業管理者來說，只有其轉變了思想觀念，從根本上認可了“軟激勵”的效用，才會讓“軟激勵”在企業管理中擁有實踐的可能。從管理學角度上看，企業管理者的存在并不是為了對企業員工進行控制，而是對員工進行引導，指明員工的努力方向，為員工創造一個良好的工作環境，使員工的自我價值可以在工作過程中充分體現。“軟激勵”里也包括了對員工的鼓勵支持、傾聽員工意見、分享經驗提高員工工作水平等，這就需要管理者在觀念上認為員工和自己是平等的同事關系，尊重員工，讓員工擁有能夠實現自我價值的環境，以此讓員工在工作上有更高的動力和信心。

管理者要時刻引導員工對于企業的整體意識，讓員工把自己當成企業的一部分，樹立與企業共榮辱的觀念。讓員工明白，當他們通過共同的努力讓企業獲得更好的發展的同時，他們也可以得到豐厚的回報，這樣才能讓員工形成彼此間都有認同感的團體精神，推動企業進一步發展壯大。在這樣的心理基礎上，管理者對員工進行“軟激勵”時才能觸動到員工的內心需求，讓激勵內容擁有更大的吸引力。

2.加強文化企業文化建設

只有企業管理者做好企業文化建設，讓“軟激勵”有實施基礎，才能更好地運用這種激勵方式，使其達到理想效果。其一，管理者需要在企業中營造良好的工作氛圍，把企業文化融匯到企業發展的各個部分中去，而不是把企業文化局限在一句口號中，要通過切實的工作內容，讓員工對企業文化有更全面的認識和了解，進而讓員工形成對企業文化的認同。其二，管理者需要不斷加強對員工的思想方面的教育，提升員工的基礎文化素養，除了讓員工認同企業文化，更要讓員工理解企業文化，意識到自己對于企業文化的發展亦會有所影響，讓員工把企業文化重視起來。在這樣的基礎上，基于企業文化而生的“軟激勵”在施行過程中才能起到更好的作用，讓員工對榮譽感有更高的追求，更加積極主動地投身于企業發展建設中去。

3.創新“軟激勵”激勵形式

在對員工進行表彰、頒發榮譽證書等傳統“軟激勵”形式之外，企業管理者需要進一步創新“軟激勵”的形式，員工很大程度上并不是需要一個掛名的獎項，他們更需要的是對于自己工作的認可和青睞。因此，管理者可以多對員工的工作成績表示出贊許，在提出批評意見時要注重話術技巧，在給予員工相應的尊重的條件下，協助員工發現自己的不足之處并指導其改正。對于工作氛圍的建設，管理者要讓自己的對員工的信任和包容的情緒感染到員工，讓員工之間也形成類似的氛圍，團結協作、相互幫助，激發出員工更多的工作動力和創造熱情。

同時，管理者應為員工提供不斷提高自己的機會，一方面可以通過強化培訓讓員工學習到更多的技能，讓員工增強對自身能力的信心，另一方面管理者可以給員工創造出一個能夠展現自我的平臺。企業內部不乏競爭，但是萬萬不能出現惡性競爭，管理者對此需要盡量給自己的員工創造一個公平競爭的環境，讓員工都有平等的機會來展現自己的能力，亦可以讓員工在這樣的環境下不斷激發潛能，人盡其才，讓其為企業創造出更多的新技術、新產品。

四、結語

“軟激勵”在企業管理的運用上需要管理者花費更多的精力，分析探究出最適合自己企業的方式，相應地，合理適當的“軟激勵”可以發揮出遠甚于傳統激勵方式的作用。管理者應不斷更新管理理念，結合實際情況，實施最有效的激勵方式，使得激勵的效果理想展現，保持員工的工作動力和熱情，推動企業穩健發展。

參考文獻：

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