企業人力資源薪酬管理存在的問題與對策思考

董慧

【摘 要】做好薪酬管理工作，改革薪酬管理結構是保障企業健康發展的重要舉措。當前企業人力資源薪酬管理存在的問題也在學突出，有效的薪酬管理能夠促進企業的經營發展，本文分析了企業薪酬管理中存在的問題，闡述了企業改進人力資源薪酬管理的幾點對策思考。

【關鍵詞】企業；薪酬管理；；人力資源；對策思考

薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，薪酬管理是企業員工工作付出的回報，合理的薪酬管理能夠提高企業員工的工作積極性，隨著社會的不斷發展，企業應跟緊時代的步伐，完善企業的薪酬管理工作，激發員工的工作熱情，促進企業的長期穩定發展。

一、企業薪酬管理的基本原則

（1）公平公正。企業的薪酬管理必須遵循公平公正的原則，員工的薪酬應與其工作成正比，同工同酬，多勞多得。

（2）符合行業標準。企業的員工薪酬應符合行業薪酬標準，企業的薪酬標準如果低于同行業的其他企業，會導致企業員工流失，使企業失去市場競爭力。

（3）合理配置勞動人員。企業應合理分配企業員工的工作，避免同階層的員工有些過勞，有些過逸，但薪酬仍然相同，造成企業“民心不穩”。

（4）合理制定不同階層員工薪酬比例。企業在制定企業員工的薪資標準時，應注意薪酬差的合理性，不宜過多也不宜過少，過大的差異會使底層員工產生不滿，過小的差異又會造成高層員工的埋怨。

（5）定時發放薪酬。企業在進行發放時應嚴格按照規定的日期進行發放，避免拖欠薪酬，降低企業的信譽度。

（6）合理分配企業紅利。企業的薪酬管理通常都包含員工分紅，在進行利潤分配時，若員工得到的利潤過少，會使員工產生不滿，降低工作積極性，若過多則會使企業的財務資金不足，影響企業的經營活動，因此，企業在進行利潤分配時應結合自身經營狀況合理進行分配。

二、企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度不科學

企業在薪酬管理工作中存在的最大問題是薪酬制度不科學，一些具體的薪酬項目沒有得到落實，導致一些職工工作積極性下降。這種不合理的薪酬結構不利于薪酬管理工作的正常開展，長期下來會影響企業發展的速度和質量。

2.還存在薪酬分發不公平的現象

具體包括兩種類型，一類是薪酬的分配沒有和員工的績效掛鉤，薪酬水平非常平均。另外一類是薪酬差異過大，有些企業崗位的職工薪酬沒有根據企業實際薪酬分發體系，相比其他員工薪酬過高，從而造成一些職工對此感到不滿，影響企業工作的正常開展。

3.福利管理工作中還存在問題

具體來說主要是企業欠缺合理的福利制度，沒有處理好薪酬與福利二者關系。福利的發放對于員工來說具有良好的激勵作用，但是在具體實施中缺乏靈活性，影響了職工的工作效率和質量。

4.薪酬激勵作用形式化

企業在薪酬制度的設計上缺乏有效性。首先，企業達到最大效益所產生的最小薪酬是衡量企業薪酬制度的績效標準，所以在薪酬制度的設計上激勵作用就被形式化，無法切實調動員工的積極性與競爭性。其次，沒有真正市場化的工資成本，造成“一高一低”的工資水平現象，即員工職位重要性與其收入成反比，是企業無法達到最大目標或最大效益的重要原因。企業忽略薪酬激勵的作用，在實行中未切實落實，導致了薪資激勵作用的形式化。

5.薪酬分配缺乏公平性

我國企業在薪酬分配上都有相應的規范，但企業內部的制度執行措施不完善，使企業對各類職工的薪資分配沒有清楚的條理，致使企業的薪酬分配不科學，薪酬管理工作有失公平，使員工對企業產生不滿，降低工作積極性。我國大多數企業的薪酬制度仍按崗位等級進行薪酬的制定，崗位級別相同的員工，其工作量與工作難度可能有所不同，員工付出的勞動也就不同，但同崗位的員工其薪資報酬相同，這就會導致薪酬分配缺乏公平性。

三、企業改進人力資源薪酬管理的對策思考

1.健全薪酬管理制度

提高我國企業的薪酬管理水平，首先應健全企業薪酬管理制度，薪酬是對員工工作的回報，是對員工工作能力的認可，合理的薪酬管理制度能夠使員工主動為企業付出努力，同時能夠吸引人才加入企業。企業在制定薪酬制度時，應以同行業的薪資水平為參考依據，在不影響企業自身財務狀況的情況下，使員工的薪酬利益最大化，提高企業的薪資競爭能力。

2.設置科學的薪酬管理

企業要根據企業部門崗位的設置進行科學的薪酬管理。企業要在考察企業部門崗位的基礎上制定科學合理的薪酬發放計劃，靈活地根據企業業務的發展和職務的調整來適當調整薪酬水平。同時要嚴格考察每個崗位的工作性質和工作量作為薪酬管理的依據，根據多勞多得的原則來做好薪酬管理工作。

3.薪酬制度規范化

公平、公正、公開的透明化考核體系是薪酬制度規范化的重要依據。第一，制定相應的懲處制度避免產生拉幫結派或走關系的不公平、不透明的現象。第二，制定相應的考核標準，使各項考核有章可循，加強考核的公平性，提高了員工對自我價值的肯定。第三，嚴格根據考核結果來進行相應的薪酬發放，落實公平的考核制度，調動了員工的積極性和競爭性。員工的積極性和競爭性推動了企業的創新和發展。

4.薪酬制度完善化

影響企業人才市場中最大的競爭力就是薪酬。完善企業的薪酬系統是吸收和留住人才的首要條件，更是企業發展的必要條件。基本工資和獎金的發放，要以員工真實的工作業績和能力來衡量，而不是僅靠工作的年限、職位來衡量。并且，要促進員工不斷學習，培養其積極向上的態度，因此，薪酬要與員工的知識、能力等各方面掛鉤，用于開發員工的自身價值，提升了企業競爭力。

5.重視薪酬激勵的作用

企業的長期發展，建立于企業各個崗位優秀人才的基礎之上，所以要重視薪酬激勵作用，吸收和留住更多的優秀人才。對于吸收和留住人才，企業要制定獎勵制度，在薪資上進行獎勵的同時，更要注重能力上的培養，給予員工培訓機會、晉升機會等，提高員工的創新能力，增加企業的競爭力。同時，企業應在企業工作環境、員工福利、員工保障等各方面提供較為優越的條件，利于員工長久服務企業，為企業創造更大的效益。

6.企業薪酬管理以員工需求為導向

薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業要想真正留住人才，必須突破傳統觀念，建立以員工為基本的薪酬管理理念和體系。以員工為基本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，要注重建立員工晉升渠道、人格尊重、職業生涯設計等。

7.建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機制。企業應加強重視決策水平的提高，積極學習相關的決策知識、管理知識，不斷提高企業管理人員的管理能力，增強企業決策的科學性；其次，建立考核實施細則。企業應根據各崗位的工作任務和工作情況建立完善的考核細則，對員工工作的各個環節進行全面考核，增強考核的系統性與客觀性；最后，建立差異化績效考核量化指標。要根據不同崗位的工作要求和業務難度設置差異化績效考核量化指標，增強績效考核的針對性和科學性。

四、結語

企業的薪酬管理是企業發展的重要手段之一。公平、公正、公開的考核制度和鮮明的獎懲制度調動了企業員工的積極性和競爭性，提供各崗位的培訓機會促進了企業整體的創新能力。薪酬管理使員工更好的投入企業工作，在各方面提升了企業的競爭力，提升了企業的最大效益，為企業的長期發展指引了方向。

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