職業院校“雙師型”教師隊伍建設的激勵現狀和對策

陳冰

【摘 要】本文論述職業院校“雙師型”教師隊伍建設的激勵現狀，針對薪酬激勵作用不明顯、教師的精神激勵不受重視、教師個人與工作顧此失彼、教師決策參與度不高、沒有針對“雙師型”教師的科學公正的評價標準等問題，提出加強物質薪酬激勵力度、重視對“雙師型”教師的精神激勵、提供教師個人發展平臺、提高教師校園事務的決策參與力度、建立科學合理的考核評價標準等對策。

【關鍵詞】雙師型? 教師隊伍? 激勵現狀? 對策

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）12C-0076-02

隨著社會的發展進步和國家對職業教育的重視，職業院校“雙師型”教師隊伍建設成為學校及社會關注的焦點。要建立一支業務精湛、干勁高漲、業績優良的“雙師型”教師隊伍，科學、合理、公平、人性化、多維度的激勵對策是其中的關鍵環節。

一、激勵對職業院校“雙師型”教師隊伍建設的意義

（一）激勵有利于職業院校教師實現自我價值。適當的激勵可以激發人的熱情，產生內驅力，而科學、合理、公平、人性化、多維度的激勵能夠充分發揮教師的主觀能動性，刺激他們創新工作方式方法，提高工作效率和教學質量，主動提升個人業務水平，主動轉變為“雙師”，努力實現自我價值。

（二）激勵有利于促進“雙師型”教師隊伍建設。科學合理的激勵能營造良好的競爭氛圍，使教師在提升專業水準、職業技能水平、教學科研能力等方面形成你追我趕的良性競爭，促進“雙師型”教師隊伍的建設和發展。

（三）激勵能提高職業院校的核心競爭力。職業院校的核心競爭力在于“雙師型”人才。人性化、多維度的激勵能幫助職業院校吸引、留住“雙師型”教師人才，尤其是吸引行業、企業的專業技能人才到職業院校講學和任教，充實職業院校的“雙師型”教師隊伍實力，從而提高職業院校的核心競爭力。

二、職業院校“雙師型”教師隊伍建設的激勵現狀

（一）教師的薪酬激勵作用不明顯。薪酬激勵是激勵的重要方式，但是部分學校由于不重視薪酬激勵、經費緊缺或使用不合理、激勵制度不完善等原因，造成薪酬激勵作用不明顯，“雙師型”教師在工資待遇和其他福利上與其他教師沒有明顯的區別，干多干少一個樣，因此“雙師型”教師對薪酬水平的滿意度較低。

（二）教師的精神激勵不受重視。精神激勵包括情感、尊重和自我實現三個層面，目前多數學校在這三個精神層面給予教師的激勵比較缺乏，教師感覺個人不受學校重視，沒有歸屬感，自我實現的機會也不多，精神激勵缺失導致教師們無法形成強大的內驅力。

（三）教師個人與工作顧此失彼。中青年教師對個人發展較為重視，學校為其所提供的發展空間是重要的激勵方式之一，但是大部分教師在職稱職位的提升、科研項目的攻克、職業資格證的學習和考取方面都需要花費大量的時間、精力和財力，同時他們還要承擔較大的工作量和課時量，在多重壓力下難免顧此失彼，無法實現“公私”兼顧。

（四）教師決策參與度不高。教師對平等的溝通、交流、協商非常重視，但目前學校管理者在制定學校制度和決策學校公共事務時忽略了收集、采納教師們的意見和建議，教師未能在學校的重要事務上發揮決策參與的作用，未能產生主人翁的榮譽感，影響了他們對學校的滿意度，也阻礙了他們為學校提供更好、更多服務的積極性。

（五）沒有針對“雙師型”教師的科學公正的評價標準。目前針對“雙師型”教師的考核與評價標準并不完全科學公正。長久以來職業院校都以教學成果和科研成果作為對教師考核與評價的標準，重理論輕實踐、重論文輕技能的考核習慣仍然影響考評標準的制定，未能形成適用于“雙師型”教師的科學公正的評價標準，影響了教師的工作積極性。

三、職業院校“雙師型”教師隊伍建設的激勵對策

要促進“雙師型”教師隊伍的建立，就必須能滿足教師的需要，科學、合理、公平、人性化、多維度的激勵對策是滿足教師需要的關鍵。

（一）加強物質薪酬激勵力度。根據調查統計，中青年教師的經濟基礎相對薄弱，他們需要花銷的項目多，物質薪酬的高低影響著他們的工作熱情和干勁。因此在薪酬激勵上要盡量向中青年教師傾斜，保障他們的物質基礎，滿足他們的物質需要，使他們安心于教育教學工作，有余力、有時間主動提升業務水平。學校可以允許和鼓勵年輕教師多上課，積累教學經驗，并把課時工作量轉化為物質薪酬;支持和鼓勵中青年教師參加校內外賽項，對獲獎者給予一定的物質獎勵;鼓勵和支持中青年教師轉變為“雙師型”教師，對認定為“雙師型”教師的老師給予學習、考證經費補助和獎金。

（二）重視對“雙師型”教師的精神激勵。教師對精神激勵非常重視，尤其是工作上了年限、有一定物質基礎的教師，他們大多具有豐富的教學經驗和嫻熟的職業技能，在工作上更關注精神方面的愉悅和獲得，以及教學科研環境、氛圍上的舒適化和人性化。因此，學校要營造出和諧的環境氛圍，關心教師的工作和生活，為教師提供良好的工作環境和人性化的管理制度，使教師樹立起對工作和學校的信心，從而團結和穩定“雙師型”教師隊伍。學校要鼓勵專家教授成為學術和技術上的帶頭人，帶領培養一批中青年教師，幫助中青年教師轉變成“雙師型”教師。學校定期從本校專家教授和企業選聘來的兼職專家教授中評選一批對學校發展建設作出較大貢獻的“明星專家”或“最受歡迎教授”，授予他們榮譽稱號，設置宣傳欄和開設專題報告會，讓這些專家教授們收獲職業成就感和榮譽感。對獲得市級以上獎勵、榮譽、成就的教師，要在社會上大力宣傳，提高他們的社會聲譽，最大限度地發揮精神激勵的作用，既能培育人才又能吸引人才、留住人才。

（三）提供教師個人發展平臺，支持“雙師”轉變。每位教師都希望獲得一定的平臺以實現自我價值，當學校的發展目標和教師個人發展達成一致時，教師的積極性就會大幅度提高，主動轉變為“雙師”，從而促進“雙師型”教師隊伍的建設。學校管理者應該做到以下幾點：重視教師個人發展，把教師個人發展和學校發展目標有機地結合起來，使教師積極主動地配合學校發展需求，主動轉變為“雙師型”教師;為教師提供科研課題方面的培訓學習，幫助教師提升科研能力，也要合理安排教師的課時量和工作量，使教師在教學之余有能力也有余力提升職稱層次;學校幫助教師設計符合其自身發展和學校需要的職業生涯規劃，并為他們提供有助于個人成長和發展的培訓平臺，對“雙師型”教師在職位晉升、職稱評定、科研項目、績效考核、編制等方面提供政策傾斜;建立本校專家教授“傳幫帶”體系，通過師徒結對、青藍工程等培養一批中青年“雙師型”教師;組織學校中青年教師集體培訓學習，聘請“雙師”培訓基地專家和實踐經驗豐富的專業技能人才，定期到校對教師進行培訓，使學校教師緊跟社會發展需要，提高業務水平和實踐能力，從而促進個人和學校的發展。

（四）提高教師校園事務的決策參與力度，強化成就感。為激發教師的主人翁精神，促進“雙師型”教師隊伍建設，學校可設立意見箱，定期收集意見或建議并及時公開處理，邀請提議者本人加入落實執行團隊，既能監督跟進又能繼續建言獻策，發揮決策參與作用，使其收獲工作成就感;學校在制定各種制度和決策校園公共事務、校園發展討論時，要提倡和落實教師深度參與，管理者要虛心聽取和采納意見，發揮教師當家作主的權利和熱情，激勵他們更好地為學校提供服務。

（五）建立科學合理、公正量化的考核評價標準。不合理的考核評價方式會嚴重影響教師的工作積極性，使激勵淪為空談。要由上而下轉變職業院校重理論輕實踐、重論文輕技能的考核做法，不再以學歷和資歷來衡量教師水平，也不能單純以教學成果和科研成果來衡量教師貢獻的大小。既要考察教師的教學科研水平，又要兼顧教師的職業技能水平、師德師風水平;既要衡量教師顯性的課時工作量，又要考慮隱性的時間精力付出，盡量建立科學、合理、公正量化的考核評價標準。另外，要做到賞罰分明，嚴格按照考核評價標準落實獎懲制度，對于不能如期獲得“雙師”資格證的教師要有相應的懲罰，例如扣發績效、獎金等;對于按時完成培訓任務并獲證的老師給予一定的物質獎勵，如報銷報名費、培訓費，給予獎金等。建立科學公正的考核評價標準，完善制度，做到有獎有罰，獎罰分明，才能更好地推進“雙師型”教師隊伍建設。

學校管理者在實施激勵對策時要根據“雙師型”教師的需要來設計，要考慮到他們的不同需求，做到“投其所好”。不同的教師在不同的職業生涯階段的需求是各有不同的，不同的激勵對策在不同時期、不同的人身上發揮的作用也是大不相同。因此，要把激勵對策和職業院校的發展目標及教師需求結合起來，對“雙師型”教師進行科學、合理、公平、人性化、多維度的激勵，促進“雙師型”教師隊伍建設。

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（責編 丁 夢）