生命周期視角下的企業戰略人力資源管理探討

金志剛

[摘要]作為現代化企業管理發展過程中的重要理論之一，生命周期以及人力資源的戰略管理必須要充分地進行融合與溝通，以此來打造出適合企業戰略發展的人力資源管理體系，也只有這樣企業才能夠在多變、復雜的市場競爭浪潮中立于不敗之地。下面就結合實際人力資源管理，站在生命周期的視角下來對整個的管理體系展開討論與研究，同時以此作為基礎來對生命周期理論對于企業戰略人力資源體系的管理實施進行相關對策的剖析，希望文章的發表能夠為廣大同行業從業人員帶來一定的幫助，同時對企業人力資源管理水平的提升做出貢獻。

[關鍵詞]生命周期視角；企業戰略人力資源管理；探討

[DOI]1013939/jcnkizgsc201911104

對于任何領域的企業組織機構而言，都會在一段時期內經歷“誕生”到“衰退”的過程，而這個階段對于企業的管理者與實際控制者而言更是要充分地結合企業的發展實際情況，制定出不同階段的管理需求以及經營特點，只有這樣才能夠在企業的高效運轉與生命周期延續中起到積極的作用。然而，作為企業發展過程中的第一要素，“人”的因素必須要擺在企業管理過程中的首要地位上，通過對科學、細致的人力資源管理來對企業的發展戰略、發展規律進行調整，只有這樣才能夠為企業的發展注入源源不斷的動力，在延長企業生存時間段同時助力企業得到更好的良性發展而努力。

1企業發展在生命周期理論下的規律

作為美國著名經濟學家葛瑞那先生提出的重要理論之一，生命周期的概念在伊查克的深入研究下已經形成了更為具體而又細致的體系。在他們的理念與研究中，企業的生命周期可以簡單地概括為十個階段，參照人類的生命歷程簡單可以規劃為：孕育期、嬰兒期、成長期、膏肓期、死亡期等。在這一整套理論框架的構建下，諸多經濟學家還對不同階段的企業生命狀態進行了高度囊括，以此作為基礎提出了諸多先進的管理對策。特別是對于企業的人力資源構建與管理而言，更是要通過對企業的客觀發展規律認知與差異展開具體分析，通過不同階段選擇具有針對性的管理方式來規避經營風險，最終取得企業在本領域中的競爭優勢，在最大限度規避經營風險的同時取得經濟利潤最大化。

2生命周期理論視角下的企業戰略人力資源管理策略

21企業孕育期戰略人力資源管理策略研究

企業戰略人力資源管理在生命周期理論視角下而言，首先要從企業初期孕育的階段來進行審視。在這個階段的企業戰略而言，不僅需要在短時間內實現成長期的過渡，同時也要一切目標都緊緊圍繞企業發展與生存這一核心目標展開。然而很多企業在這一階段中由于種種原因都會出現基礎薄弱的現象，至于相關的企業人力資源管理經驗更是嚴重缺乏，很多企業的核心領導者也是企業構建過程中的創建者，在日常企業經營與人員管理的過程中也具有較為明顯的“人治特色”。但也正是由于這些因素，所以導致了孕育期的企業更加具有寬廣的發展空間與較強的靈活性。所以在這個期間，戰略人力資源管理必須要以具有針對性的人才培訓、具有計劃性的人才招募為基礎，只有這樣企業才能夠盡早引來發展期。具體包括如下兩方面。

一方面，要通過外部納賢、內部培養的方式來進行關鍵人才的選拔，并將此項工作緊密地與企業長遠發展進行粘合，制訂出具有針對性的培訓計劃。特別是在進行外部納賢的過程中必須要強調對獵頭與高端人才市場的聯系，通過對信息資源的把控來掌握對一些優秀人才的選擇主動權。

另一方面，打造良好的企業文化氛圍來鞏固人力資源基礎，特別是在創業初期的企業發展過程中，由于組織結構的不完善與不科學，所以人員會在一定程度上缺少向心力以及凝聚力，只有通過企業文化氛圍以及彈性薪酬等激勵方式來激發員工的創造力，為企業未來發展與進步打下夯實基礎，在營造濃郁的創業氛圍的同時實現企業內部組織體系的構建。

22成長期視角下的人力資源管理策略研究

企業在進入成長期以后，不僅能夠擁有自身所擅長的優勢項目，同時也能夠取得更為豐富的盈利能力，在提升整個市場占有率的同時將企業的影響力進行提升。在這個階段中，企業戰略中的人力資源架構已經逐漸趨于完善，領導個人的作用也有了一定程度上的弱化，相反，相關的管理制度卻成為了引導企業管理、發展的重要依據。在這個階段中，可以通過如下四個方面來展開策略研究。

其一，要對企業戰略下的人力資源需求進行科學評測與預判，通過對企業戰略目標的粘合來制定對應的人力資源規劃。其二，將企業的總體戰略目標進行分解，在設立對應而又細致的企業崗位需求、崗位標準的同時，為后續的企業標準化發展打下夯實基礎。其三，逐步加強人力資源市場與企業發展的聯系，提升企業對于人力資源補充能力，隨時為企業的進步與發展提供人才支撐。其四，重視企業文化建設一級企業內部管理的重要性，通過制定一系列科學、有效的績效考核方式來激發員工對于工作的積極性與主動性。

23成熟期下的企業戰略人力資源管理策略研究

在進入成熟期后的企業，無論是市場影響力還是競爭實力都已經實現了比較理想的狀態，特別是財務狀況以及資金流量等更是得到了有效的補充與完善，企業整體抗風險能力也得到了明顯提升。在這個階段中，企業戰略的人力資源管理工作必須要以公司形象建設以及市場管理的優化提升為目標，在滿足客戶需求的同時將企業的發展優勢進行淋漓盡致的展現。特別是首要通過制定合理而又科學的人力資源管理策略來延長企業成熟期的時間，同時迅速尋找到下一輪的增長點。具體人力資源策略有如下幾方面。

其一，建立完善的員工準入機制，充分結合企業的戰略發展需求來實現人才的引進和選拔，在提升高端人才引進的同時，提升企業整體的創新能力以及抗風險能力。其二，進一步對企業績效考核制度進行完善，特別是在薪酬的分配以及獎勵過程中，更是要以提升企業人力資源競爭實力為出發點，特別是要強調人員貢獻率的重要性。其三，完善人員退出制度。

除此以外，企業戰略人力資源管理還應當重視在企業衰退期的戰略部署，通過制訂合理的裁員計劃、嚴肅績效考核管理制度來對一些冗余的機構進行篩選與淘汰，在人力資源成本管控強化的同時加大內部薪酬的差距，從本質上提升成本效益、科學控制人力資源開銷。對于一些企業內部的不良風氣，更是要通過強化企業優秀文化作為出發點，在樹立危機意識的同時強化核心成員的管理和約束，讓一部分員工深刻地認識到自身的發展與前途是與企業命運息息相關的，在聽取這些核心成員對于企業發展對策的同時，結合企業實際需求來尋找更新的發展契機，做好一切與轉型有關的工作與制度建設。

3結論

綜上所述，生命周期視角下的戰略人力資源管理必須要緊密地圍繞著企業的生命周期進行管理，將一切精力都放在企業的經營與發展過程中，退出人力資源的利用率與實效性，在對每個階段的人資管理都展開科學而又周密的管理計劃的同時，將企業的人力資源優勢發揮最大，最終使企業發展過程中的各項目標完美實現。

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