淺談醫院人力資源管理中的困境與解決對策分析研究

趙哲

【摘 要】由于醫療改革的不斷深化，使得醫院發展日新月異，對于這種情況，會對醫院人才資源管理模式產生極大影響，而人才資源管理因其是依靠醫院自身情況來對人才資源進行配置以達到最優效果到一種管理策略。因此為了使醫院發展更好，對當前社會形勢下醫院的人才資源管理進行研究分析，具有重要意義。

【關鍵詞】醫院；人力資源管理；分析

一、人力資源管理的定義

人力資源管理采用各種現代科學方法，在各種條件下組織和擴大人力資源，最大限度地發揮人的主觀能動性，優化人力資源配置。確保并實現組織運作的高效率。它也可以被認為是對某團體的人力資源進行管理的一種方式，通過科學合理管理，一方面能夠極大激發人才資源的潛力，促進機構更加高效運作，另一方面是對人才資源即員工的認可，激發其潛力，培養人責任心，有利于促進個人能力的提升。

二、醫院人才資源管理現狀

在當前我國的醫院中，對于人力資源管理還處于較為傳統的地步，人才資源配置還是依照組織科、人事科來進行配置，但是實際上確是有很大其他部門進行一起管理的，有醫務科、護理部、后勤科等其他眾多科室，會使得比較混亂，難以進行統籌高效率管理，會影響人才資源功能的發揮，不利于醫院的長遠發展?，F如今醫院主要還是按照傳統的人力資源分配策略，卻沒有實事求是得進行分配，不參考醫院部門實際情況，不考慮人力資源的優劣程度，不考慮硬件設施與人力資源的關系等，不能適用于醫院發展現狀?？傮w而言，醫院的人力資源管理問題主要體現在以下幾個方面：

2.1人力資源結構問題。

從我國醫療事業發展來看，我們醫療事業已經發展幾近成熟，資深的醫生、護士越來越多，他們能夠處理醫院中發生的各種問題，沉著應對各種情況，但是仍有問題值得注意。由于成就一名合格醫護人員所需要的時間周期較長，必須經過長期的理論學習，其次還要面對各種實踐考驗，造成人才結構問題存在。而且那些年輕醫護人員大多沒有或較少的經過臨床經驗培訓，因此在面對病人治病過程中發生的各種問題難以解決，而周圍沒有資深醫護人員陪同，一旦發生錯誤，就會造成嚴重后果，不光有害于患者身心健康，也不利于醫院的發展，影響醫院聲譽。

2.2激勵政策問題。

事實上，在醫院，對醫護人員的保護政策沒有很好的實施，往往會發生醫護人員的付出與收入不成正比的現象，會造成醫院人力資源流失問題，這時候，合理的激勵政策的實施極其重要。但是事實上激勵政策較為匱乏，醫院里面采取的激勵政策往往較為傳統，沒有創新點在，不能很好的調動醫護人員工作的積極性，會使得工作效率嚴重降低，不利于醫院正常運營。

2.3管理思維落伍問題。

人力資源管理理論較為繁瑣，特別是如果將其應用于實際生產生活中更加困難。對于醫院這個龐大體系，首先需要做的就是更新醫護人員對人力資源管理問題的理念，用國內外進步思想進行灌輸，創新開展人力資源考核制度，提高人力資源工作水平，平衡醫護人員工作與生活的關系，有利于醫院的長治久安。

三、醫院的人力資源管理相關對策

3.1以人為本管理策略

首先我們應該做的是關心醫護人員的所需所求所想，也就是說在醫院人力資源管理上，要做到以人為本，這樣做不光能夠激發醫護人員工作的積極性，也會發揮他們各自的特長，激發其潛力，使得醫院高效運作。同時醫護人員的積極性提高了也會對自身滿意度得到提升，幸福指數提高，良性發展。但是對于人力資源來說，自身的滿意度受到很多因素影響，比如領導的青睞、工作環境的狀況、同事的相處、社會輿論等等。因此作為醫院應該抓住每個人的喜歡，了解他們的興趣特長與職能情況，進而科學合理的分配到恰當崗位上，做到精益求精，以人為本，提高醫護人員的滿意度。其次，考慮到人才資源管理的科學合理性，就需要統籌好工作效率與降低成本之間的關系問題。作為醫院的管理者，這時候應該在考慮以人為本的基礎上，通過統籌各方面情況，將所有的人力資源科學合理分配到恰當位置，做到精益求精，科學管理，為提高工作效率做出重大貢獻。因此醫院應該從實際出發，在考慮人的基礎上，針對各自特點來進行劃分，再經過專業管理知識培訓后進行細化，達到最佳效果。

3.2制定合理激勵措施

在醫院，要想調動醫護人員的工作積極性，就需要知道合理的激勵政策。對醫護人員來說，其主要考慮其工資問題、績效問題、福利問題與工作舒適度問題，把握好這個度就會實現正能量。首先根據醫院實際，適當提高人力資源財務支出比例，重新制定符合醫院現狀的績效分配方案，使得職工績效在原有的基礎上一定程度的提高，多勞多得，優勞優酬，從而激勵職工。再者醫院可以對醫院事業發展有極大促進作用的人進行優先等級獎賞制度，可以極大調動所有醫護人員的工作積極性。其次對對工作過程中對提高工作效率的醫護人員進行表彰，也就是通過集思廣益，一起提高醫院的工作效率，對于獎賞政策，我們可以將物質獎勵與精神獎勵相結合的方式進行。一方面認可醫護人員對工作做出的貢獻，另一方面也是對其他醫護人員的一種鼓勵，使其不斷對自己進行完善，調動大家工作積極性。其次良好的激勵方案也會傳入其他醫護人員耳中，吸引其他醫院的人力資源前來工作，留住他們，進行吸取他們在其他醫院的經驗，不斷增強醫院的凝聚力。

3.3醫院人力資源的信息化管理

在這個大數據時代，醫院相對于一個較大的機構，對于人力資源的管理就是一個比較繁瑣的過程，科學技術的大力發展就給我們提供了很好的技術支持，對人力資源的信息化管理。對于人力資源的管理內容，有涉及到很多方面，有人才個人信息、人力資源的分配部署歷史記錄、理論教學過程、特別是對人力資源的檔案情況要著重進行信息化管理，弄清楚某人在工作崗位上的所作所為，分析其工作適用范圍甚至是個人優缺點等等，這些信息的掌握都是對醫院的人力資源進行信息化科學管理的過程?？茖W管理有利于醫護人員的整體合理規劃，有利于因人而異、以人為本將人力資源合理管理起來，有利于醫院人力資源在面對復雜問題、艱難事件中得心應手，減少每個人的工作量。因此就需要我們多向知識淵博、人力資源管理理論較為深厚的人緣進行請教、向其陳述醫院在人力資源問題的現狀，出現的問題，讓其幫助醫院想出科學合理辦法，學習他們的優秀管理策略。

3.4加大培訓力度政策

按照醫院發展方針制訂并定期評估員工培訓宗旨針對每個人。的不同情況，采取到國內或國外進修學習等途徑，學習專業知識，并進行計算機操作、外語、學歷以及品德修養教育培訓，培養一批醫術高超、醫德高尚的醫生。

四、總結

總之，醫院人力資源管理日益成為醫院現代化進程中關鍵的一部分，這對醫院的人力資源管理調查至關重要。通過運用人力資源管理理論，將其引入到復雜的醫院環境中，再加入以人為本思想，能夠激發廣大醫護人員的工作潛力，有利于保障醫院的長遠發展，同時為醫院樹立良好形象，更好的為社會、為人民服務。

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