關于民營醫院人才管理現狀分析與改進探討

歐少君 李成碧 羅娟 蘇禮玲

[摘要] 目的 探討民營醫院人才管理在民營醫院發展中的重要性。方法 采用面對面、問卷調查法收集資料，即對達州市20家民營醫院和19家公立醫院進行調查了解，以及對民營醫院與公立醫院對人才管理重視度進行比較研究。結果 民營醫院的人才管理存在的問題表現在人才梯隊不齊、醫護人員來源五花八門、文化層次參差不齊、不按規定執業范圍執業、跨科室執業、無證執業等非法行醫現象、培養不足、職稱晉升難、不重視醫院等級評審以及不正視醫院等級評審的重要性;現階段民營醫院明顯缺乏對人才管理的重視。結論 當今民營醫院只有樹立專業技術人才重要性的基本概念，加強人才隊伍建設;更新人才管理理念、加強高層領導管理能力;進一步完善經營理念，以人為本，依法經營，樹立正確的競爭意識和可持續發展的戰略，才能在醫療市場激烈的“管理戰”中立于不敗之地。

[關鍵詞] 民營醫院;人才管理理念;才隊伍建設

[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）01（c）-0036-03

我國民營醫院在發展的過程之中，呈現出私立醫院、股份制醫院等多種形式，作為公立醫療體系的有益補充，民營醫院滿足了現階段醫療服務消費需求，因此在短時間內獲得了快速發展。從相關部門公布的數據來看，截止到2017年，我國民營醫院13多萬家，發展初具規模。但是受制于管理思維以及管理方式的影響，民營醫院在人才管理方面存在著一定的問題，在很大程度上，制約了自身的發展速度以及發展質量[1-3]。該文作者通過對達州市20家民營醫院和19家公立醫院的調查走訪，以及對民營醫院與公立醫院對人才管理重視度的比較研究，試就民營醫院的人才管理問題提出一些看法供同行們探討，現報道如下。

1? 對象與方法

1.1? 研究對象

選擇20家民營醫院，醫院均有病床設置100張及以上，其中14家醫院分別以婦產科、泌尿生殖科、骨科、康復科、肝病科等為專科特色的特色專科醫院;另外6家為綜合性民營醫院。20家民營醫院中除一家綜合性民營醫院病床設置300張，準備申請二甲醫院評審外，其他醫院均沒有等級評審。

選擇19家公有制醫院，其中2家三甲醫院、7家二甲醫院、10家二乙醫院。

參與調查研究的個體分別為這39家醫院各業務院長，有豐富的臨床和管理經驗，重視醫院人才管理和民營醫院的發展前景，并自愿參與該研究。

1.2? 方法

以質性研究中的現象學方法為指導，采用面對面、問卷調查法收集資料，分別對這39家醫院進行自制問卷調查，為開放式問卷調查，不存在設定主觀問答和誘導式問題。同時對比當前民營醫院與公有制醫院在人才管理重視程度上的差異，按重視程度分別賦值，為非常重視（5分）、比較重視（4分）、重視（3分）、一般（2分）、不重視（1分）。

1.3? 結果

通過調查研究發現，現階段民營醫院明顯缺乏對人才管理的重視，存在著：①人才梯隊不齊;②醫護人員來源五花八門、文化層次參差不齊;③不按規定執業范圍執業，跨科室執業、無證執業等非法行醫現象;④培養不足;⑤職稱晉升難[4];⑥不重視醫院等級評審，不正視醫院等級評審的重要性。

民營醫院與公有制醫院人才管理重視度差異比較情況見表1。

2? 現狀分析

2.1? 人才組成不健全

大多數民營醫院缺少中青年技術骨干，存在人才流動性較大，人才層次較低等突出問題，部分中青年技術人員素質偏低，合理的人才梯隊尚未形成。

2.2? 人才來源

受制于多方面因素的影響，民營醫院的大多數醫生來自于公立醫院的離退休人員或者畢業不久的學術，這種人才來源，使得民營醫院的醫療服務能力得不到有效提升，無法真正意義上滿足消費者的醫療服務消費需求，從長原來看，對于民營醫院自身的發展帶來極為不利的影響。

2.3? 培養不足

民營醫院在發展的過程之中，考慮到醫護人員流動性較強，因此在人力資源費用支出方面會采取更為慎重的態度，進而使得民營醫院在醫護人員技能培訓以及再教育方面投入不足，無形之中，對于醫護人員自身以及醫院的發展帶來了阻礙作用。

2.4? 人才素質分布

衛生人才分布不均，很多來自不同市、縣及區鄉、社區、個體診所等地方，業務技術水平參差不齊、文化素質高低不均，沒有經過正規的專業培訓和學習。大多表現為無菌觀念不強，違反無菌技術操作原則;各種技術操作不規范;缺乏醫院感染管理知識，缺乏手衛生觀念;對職業防護知識掌握較少，缺乏自我防護意識;操作中缺乏與患者及其患者家屬的溝通習慣與技巧等。

2.5? 非法執業

非法執業現象嚴重，一部分醫護人員雖然有相關的資質證書，但是沒有進行相關的注冊;剛剛從事醫護工作的學生，在沒有備案的情況下，就開始獨立開展醫療活動;不按規定執業范圍執業，跨科室執業等現象。

2.6? 職稱晉升難

醫院工作人員在職稱晉升的過程之中，應當立足于工作人員自身的技術能力以及科研水平，與公立醫院不同，民營醫院科研項目相對較少，這就導致工作人員缺少相應的渠道，對自身的職稱進行晉升。挫傷了工作人員的工作積極性與主動性，長此以往，勢必對私立醫院自身的人才構成以及培養帶來消極作用。

3? 民營醫院人才管理的改進方案探索

3.1? 加強自身人才培養，加大人才投入

充分有效地利用吸引來的公立醫院的退休人員或其他優秀的專業技術人員，制定有序、有制、有效的培訓方案對該院整個醫療衛生技術人員進行良好的培訓以及提供學習平臺，并做到優幫傳代，從而培養出自己的優秀人才梯隊，讓醫院有濃厚的學習、學術氛圍，一定程度上給大家主動學習上進的意識，同時充分發揮了大家學習的積極性和主觀能動性，讓整個醫院充滿生機與活力。