高職院校組織形態變革芻議

[摘要]相較傳統意義上的學校教育組織，高職院校在組織形態上不斷面臨著更多、更新的沖擊。是堅持傳統還是適應未來？從顯性特征看，高職院校既是學校，更是平臺;從辦學宗旨看，高職院校既要服務，更要回應;從發展路徑看，高職院校既要合作，更要融合。當前，高職院校組織形態面臨自身發展、外部環境、政策推動三個方面的壓力，存在著組織結構不靈活、協同機制不健全、管理服務不適應三個方面的現實困境，并至少已經呈現出壓力感知更敏銳、協同機制更有效、職能劃分更優化、組織文化更開放四個方面的變革趨向，值得政策制定者和院校實踐者關注并積極應對。

[關鍵詞]高職院校 組織形態 變革 壓力 趨向

[作者簡介]吳一鳴（1978- ），男，安徽桐城人，安慶職業技術學院，副研究員。（安徽 安慶 246003）

[基金項目]本文系2016年教育部人文社科規劃基金項目“供給側改革視閾下高職院校社會服務能力建設與評價研究”（項目編號：16YJA880050，項目主持人：吳一鳴）和安徽省2018年度高校學科（專業）拔尖人才學術資助項目（項目編號：gxbjZD78，項目主持人：吳一鳴）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G710[文獻標識碼]A[文章編號]1004-3985（2019）06-0005-07

“組織形態又稱組織結構模式，它是建立組織的秩序和權力框架，是組織各部分之間關系的一種模式”①，界定了“對工作任務進行正式劃分、組合和協調的方式”②，也可以“視為組織整體的外在表現，包括組織的結構形式和行為方式兩部分”③。職業教育作為與經濟社會發展聯系最為緊密的教育類型，其校企合作、工學結合的人才培養體系讓高職院校相較傳統意義上的學校教育組織，在組織形態上不斷面臨著更多、更新的沖擊。是堅持傳統還是適應未來？毫無疑問，這是高職院校存在和發展中所面臨的一個重要課題。當然，是堅持或適應，其實在很大程度上不是高職院校自身所能決定甚至選擇的。但就這個問題開展討論，顯然還是有很大價值和意義的。

一、對高職院校組織形態的三重認識

改革開放以來，尤其是1996年《中華人民共和國職業教育法》頒布實施以來，隨著現代職業教育體系的加速構建，我國職業教育取得了令世人矚目的發展成就，所有高職院校幾乎都經歷了波瀾壯闊的發展歷程。以這20多年的發展實踐為基礎，我們不妨對高職院校組織形態從三個層面進行梳理。

1.從顯性特征看，高職院校既是學校更是平臺。近年來，隨著慕課（MOOC）的興起，美國學者提出了一個問題，即“面對泛在大學的蓬勃發展，傳統的綜合型大學將會如何回應？它們將會躲在象牙塔的高墻之內，任由四周的攻城軍發展壯大？或是打破藩籬，在空地上建設新天地？”④其實，不僅是所謂綜合型大學要思考這個問題，我國的高職院校更要認真思考并回答好這個問題。服務發展的辦學宗旨，校企合作的辦學方針，讓高職院校在教育體系中更具開放性、靈活性，在區域產業體系中則實際承擔著技術技能人才“蓄水池”和“加油站”的功能。這也就在本質上要求高職院校不能僅僅作為傳統意義上的學校而存在，而更應該顯現出其作為平臺的意義和價值。

首先，高職院校是產教融合的平臺。職業教育產教融合最重要的任務是為產業建設、行業成長、企業發展培育和造就一支技能強素質優的技術技能人才隊伍。從我國高職院校實際情況以及產教融合的成本與效益角度出發，面對眾多的中小微企業，“一校對眾企”讓高職院校在產教融合的平臺價值顯而易見。

其次，高職院校是校企合作的平臺。校企合作是建立在合作雙方共贏的基礎上的，這就需要企業必須具備參與合作的能力和條件。同時，這些不具備參與合作能力和條件的企業，卻可能更加需要校企合作所能帶來的紅利。通過集團化辦學、合作聯盟等方式多渠道多方式地推動校企合作機制建設和平臺創新，在企業需求與職教供給方面形成可靠的橋梁和紐帶，是高職院校發展的題中應有之義。

再次，高職院校是資源集聚的平臺。隨著國家支持職業教育的力度不斷加大，高職院校辦學基礎能力全面增強，但要真正對區域產業發展形成支撐，在很長一段時期內，辦學資源的結構性匱乏仍將是一個常態。高職院校需要有效集聚各種資源，包括政府的財力保障和系統的政策支持、行業的業務指導和支持、企業的各類資源投入、社會資本各要素的參與等。

最后，高職院校是服務集聚的平臺。面向產業、服務企業，要求高職院校必須對外部需求做出回應。而要做到有效回應，就需要高職院校在校內外資源集聚的基礎上進一步進行整合，以提高服務的效率和質量。通過管理體制創新，構建若干社會服務的平臺或機制，對高職院校提升社會服務能力具有基礎性作用。

2.從辦學宗旨看，高職院校既要服務更要回應。服務區域經濟社會發展是高職院校的辦學宗旨，這是我國職業教育發展的重要特色與基本經驗。但就普遍而言，高職院校在服務發展能力上還亟待提升。高職院校必須要增強對區域經濟社會發展的敏感性和適應性，對其需求保持并形成積極、有效的回應。

首先，是對國家戰略和區域戰略的回應。近年來，在國家層面推出了“中國制造2025”“一帶一路”“扶貧攻堅”等國家戰略和長江經濟帶、京津冀一體化等20余個區域發展戰略。職業教育實際承擔著技術技能人才供給的重任，可謂使命在身。這就要求高職院校不能關門辦學，要加強對國家和區域戰略的研究，結合學校自身條件與優勢，在其中找準學校的發展方位，并不斷創新和拓展參與路徑和渠道。

其次，是對產業建設和行業發展的回應。高職院校在專業建設上不能自說自話，必須與產業發展緊密契合，形成與產業發展相適應的動態調整和優化機制。這也是目前高職院校建設發展中的重要政策導向和基本經驗做法。但從實際來看，高職院校對專業結構所進行的優化，多是因為在招生壓力的驅動下而做出的一種被動選擇。真正通過對產業和行業調研，在充分的科學論證基礎上對專業結構進行積極的主動選擇，從普遍意義上來說還很稀缺。這種主動選擇會帶來資源的重新配置以及決策風險的驟然增加，是高職院校管理者持審慎態度的一個重要客觀原因。人才培養對產業需求的回應不及時、供給不到位，仍是高職院校尤其是欠發達地區高職院校面臨的普遍情況。

再次，是對企業需求和企業戰略的回應。實踐中，校企合作中“兩張皮”現象是最受人詬病之處。形成“兩張皮”有很多原因，但高職院校對合作企業的現實需求與發展戰略缺少積極、有效的回應則可能是最主要的原因。企業的逐利導向，學校的公益導向，讓校企合作中諸如用工需求與實習實訓時間的協調、崗位能力要求與課程教學體系的對接等方面，都會形成交鋒。這些難題在實踐中也許難以協調，但以問題為導向，針對具體問題積極尋求解決方案，也許才是一種建設性態度。事實上，共進共贏本身就是校企合作能夠持續發展的前提和基礎。

最后，是對技能人才多樣化成長的回應。在推進教育現代化的進程中，面對技能人才多樣化成長的迫切和現實需求，高職院校不僅要通過推進專業內涵建設、提升人才培養質量將促進就業的辦學導向堅持和實踐到位，還需要從專業建設、課程開發、學制安排、辦學條件、校園文化、社團建設等方面全面改進和優化，為所有在校生和潛在的學生盡可能地提供全方位支持和多重選擇的空間。

3.從發展路徑看，高職院校既要合作更要融合。沒有校企合作，高職院校改革發展就會成為無源之水、無本之木。校企合作涉及多個利益主體，有必要“從創新復雜性的合作思維、保障合作主體的話語權、搭建服務性的合作平臺、建立問責制的合作框架、重視外部評估的合作督導等方面入手，變革校企合作的治理路徑”⑤。這就需要高職院校以一種更加開放的姿態來擁抱校企合作，不僅要合作，更要融合。這種融合至少要體現在：

首先，是目標的融合。企業需求目標與學校供給目標可能會大相徑庭，但一定是可以協調并融合的。這也是校企合作的認識前提。企業需要結合自身需求對高職院校的供給進行評估，確定參與的形式和深度。高職院校也會立足學校辦學定位和專業建設定位，對企業的能力和條件進行評估，確定合作的內容和形式。沒有合作目標的有效協調和融合，校企合作可能就會流于形式、難以持續。

其次，是戰略的融合。有了目標的融合還不夠，企業需求是階段性的，人才培養也是有周期的。在目標的推動下，企業和高職院校還應在合作戰略上進行協調和融合。企業參與合作，有的是為滿足近期需求，有的是為未來儲備人才，有的是為了履行社會責任，有的是為了提高企業聲譽，有的是為了尋求服務，不同企業參與合作的“興奮點”是不一樣的。這就要求高職院校根據自身人才培養體系要求，針對不同企業評估確定不同的合作戰略。這種評估和確定合作戰略的過程，其實也就是戰略融合的過程。

再次，是利益的融合。利益能有效實現，是合作能夠持續深入的基本保證。不同企業在合作中有不同的利益訴求，而高職院校的利益訴求不僅僅體現在人才培養目標的達成以及社會聲譽的保持上，還必須維護好保障好學生的利益。在利益面前，各方之間一定存在博弈，其目標則是共贏。這也就要求學校和企業在合作目標、合作戰略的融合基礎上，實現利益訴求上的有效融合，在博弈的基礎上實現多方共贏。

最后，是資源的融合。有研究認為，校企合作中“企業參與的關鍵在于交易費用的高低。較高的交易費用是企業消極參與的主要原因，企業參與‘內部化制度在降低企業交易費用上具有優勢”⑥。要推動和實現企業參與“內部化”，企業和高職院校在資源上的融合顯然是必要的。沒有資源上的融合，這種合作顯然是缺少基礎的。這種資源上的融合，一方面體現了對合作目標、合作戰略、利益預期的投入和認可;另一方面也對雙方共同推進合作提供了保障。但在實踐中，這種資源上的融合需要在國家法律法規框架下依法依規進行。這也是教育部等六部門所印發《職業學校校企合作促進辦法》的一個重要政策導向。

二、高職院校組織形態的變革壓力與現實困境

1.高職院校組織形態的變革壓力。從改革開放之初的高等專科、職業大學、成人高校、民辦高校、中專校的五年制高職班，5支力量分頭探索，分路奮進，到1998年才走上“三教統籌”整合發展的道路，并在此后，“高等職業教育開始統一以高等教育的一種類型現身于社會。”⑦高等職業教育的每一次改革與發展，都推動了各個層次的高職院校組織形態的重大變革。對這些變革進行歸因，就會發現無外乎三個方面，一是自身發展上的壓力，二是外部環境帶來的壓力，三是政策推動帶來的壓力。

首先，自身發展壓力。這種壓力最好理解。其一，生存的壓力。不論是哪個時期，高職院校其實都面臨著一定的生存壓力，尤其是20世紀90年代中期以來，合并、升格、轉型甚至退出，都是高職院校在面對生存壓力時或主動或被動做出的變革選擇。其二，發展的壓力。服務發展、促進就業、校企合作、提升內涵等，都給高職院校不斷帶來發展上的壓力，需要高職院校在組織結構和行為方式上做出回應。

其次，外部環境壓力。依據資源—依賴論，學校通過向外部環境提供有價值的產品和服務來交換其任務結構和運作所需的一系列資源。由于更加依賴環境，“學校的內部控制正在減弱，而外部控制卻不斷強化，學校變革將更具適應性。”⑧高職院校具有極其鮮明的區域性和行業性特征，不僅會直接面對地方政府為發展產業經濟而提出的具體要求，也要直接面對行業企業對人才培養和社會服務提出的具體要求，還要直接面對學生及其家長對辦學能力和就業質量提出的要求。來自地方政府、服務對象、培養對象的要求，在實質上則會分別通過財政撥款、校企合作、招生和報到等方式，成為高職院校在發展上所必須依賴的重要資源，而這同時也在實質上形成了高職院校發展和變革的外部環境壓力。高職院校必須也必然要通過一系列的方法和手段包括組織形態變革來予以回應和化解。

最后，政策推動壓力。“現代化的治理體系要求多元利益相關者的共同參與，要求政府分享治理權力。”⑨無論是《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（2014），還是《國務院辦公廳關于深化產教融合的若干意見》（2017），職業教育領域對地方創新、實踐創新都給予了極大鼓勵和支持。“從制度改革入手，明確相應機構職責權限，增強其工作效能，應是今后完善中央主導下地方教育政策試驗的努力方向。”⑩職業教育領域的很多試點，也是有政策支持和保障的。比如，《教育部等五部門關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（2017）、《教育部等六部門關于職業學校校企合作促進辦法》（2018）等。從實踐情況來看，政策推動是否有效其實與實踐一線的作為與擔當是分不開的，相信在政策推動可能形成的剛性壓力下，這些試點或創新能得到深入推進，同時必然也會要求高職院校在組織形態上予以調整和適應。

2.高職院校組織形態的現實困境。“‘有序是現代職業教育治理體系的理想境界，可以促進職業教育治理體系的功能整合、啟動體系內部運行的自組織機制、提高體系對外部環境的自適應性。”11職業教育波瀾壯闊的發展，給高職院校發展帶來了巨大的機遇，也帶來了諸多的挑戰，并在組織形態上形成強大的變革壓力。但變革壓力的存在，并不一定能帶來變革。從筆者調研情況來看，高職院校組織形態目前至少存在以下三個方面的困境。

首先，組織結構不靈活。不管是公辦還是民辦，高職院校目前呈現出來的組織結構其實是“所謂官僚機構與矩陣結構的結合體”12。在職能部門設置中，以科層管理為特征的工作專門化程度較高。在院系設置中，以專業為核心來實現資源的優化配置。這種組織結構模式統分結合、動靜有序，看似是一種較為理想的狀態，但在實踐中卻因為管理體制問題，越發呈現出僵化、死板、難以適應學校發展要求的特點。以公辦高職院校為例，多數學校現行職能部門和院校設置系創辦之初經編制管理部門審核批準，之后可能有一定調整，卻因干部職數所限，其變動幅度實際并不是太大。隨著高職院校內涵建設的深入，新增的工作職能越來越多，尤其是很多創新性工作職能在現行已經僵化的組織結構中找不到依托的部門，只能依靠學校領導臨時分配。這也在實質上讓很多新增的重要工作職能在很大程度上淪為臨時工作任務，對工作質量和績效的消極影響顯而易見。筆者在與多所高職院校有關中層干部的訪談交流中發現，教務部門和學生部門對工作職能劃分的不滿和抱怨明顯偏多，這與新增職能偏多且缺少機制性保證密切相關。

其次，協同機制不健全。關于高職院校的協同機制，可以從三個層面來看。其一，高職院校組織結構的不靈活，會讓高職院校在發展上形成習慣性的路徑依賴，職能部門和院校在發展上的創新意識和改革精神可能會越發稀缺，甚至直接造成工作的協調與協同不順暢，難以形成合力。其二，高職院校舉辦體制的多元化和管理體制的分割化，讓高職院校之間的協同幾乎成為不可能。事實上，專業上的同質化發展、招生上的競爭、經費或項目上的競爭，已經在很大程度上對高職教育的健康可持續發展造成了負面影響。雖然很多地方通過職業教育集團化辦學來加強高職院校之間的協同，但從普遍意義上看，“集”而不“團”仍是一個常態。其三，近20年中國職業教育發展的一個重要特點和重要優勢就是國家層面的強力推動，但國家層面的推動無疑具有鮮明的標準化和統一性特征。政府發展職業教育的統一性要求在某種程度上限制了不同地區、行業、企業職業教育的差異性和多樣性發展，最終會造成“職業教育組織之間、職業教育組織與職業教育管理組織之間的隔閡與分離”13。這顯然不是國家層面的初衷，亟待改進。

最后，管理服務不適應。面對區域經濟社會發展的要求，面對產教融合、校企合作的實際，高職院校在自身的管理和服務上還普遍存在著不適應的情況。這種不適應，至少體現在兩個方面。其一，認識上的不適應。前面提到的組織結構僵化，不可避免地會造成蕭規曹隨、墨守成規現象的蔓延和泛濫，敢于創新、善于創新的集體性品質越來越稀缺。其二，能力上的不適應。在當下信息化日新月異的大發展時代，新技術、新方法的應用層出不窮，師生的需求日趨多樣化、多元化，如何始終在管理和服務上做出適應性調整，是高職院校必須高度重視的一個重要課題。就普遍而言，相較本科高校甚至基礎教育學校，高職院校在管理服務能力的提升方面、管理服務辦學的創新方面，相對還處于落后位置。

三、高職院校組織形態的變革趨向

組織變革管理方面的研究認為，“組織者對組織變革的外部壓力必然會有所反應，同時在組織內部也存在著潛在的變革壓力。”14基于對高職院校組織形態的三重認識，面對變革壓力和現實困境，筆者認為，高職院校在組織形態上一定會迎來一系列的重大變革。這種變革可能是遲緩而非疾速的、溫和而非激進的，但至少會呈現出四個方面的變革趨向，值得政策制定者和院校實踐者重視、關注并予以積極應對。

1.壓力感知會更敏銳。高職院校可以被認為是一種合作制開放式組織。“開放性會使環境的邊界變得模糊不定，從而使環境不再是外在于組織的因素，而是需要被組織的組成部分來加以認識和把握的因素。”15“環境的變化必然具有很強的不確定性，而識別和駕馭不確定性是管理者需要掌握的核心能力”16，這就對高職院校管理者提出了新的更高的要求。在自身發展、外部環境、政策推動的三重壓力下，高職院校當然會主動或非主動地形成一系列的應激和反饋機制，以確保學校生存和發展保持在正向前行的軌道上。比如，在面對自身發展上的招生壓力時，高職院校就需要更加關注人才培養質量的提升，更加關注如何服務學生的全面成長和發展，更加重視教育供給的多樣化;在面對舉辦方、地方政府和行業企業的現實需求時，高職院校就需要切實推動產教融合、校企合作來彰顯學校的使命和價值，在區域和行業發展中提高參與度和貢獻率;在政府“放管服”改革推動下，高職院校必然要通過建設學習型組織、創新體制機制、整合和優化內部資源配置等方式，來提升學校治理能力和水平。這些應激和反饋機制的不斷形成，讓高職院校對組織變革的壓力能夠更加敏銳地感知，其首先帶來的可能就是學校在職能設置和分工、內部機構組織方式等組織形態上的適應性調整。

2.協同機制會更有效。產教融合、校企合作給高職院校帶來的是職業教育辦學模式變革。這種變革中，最基礎的是要在學校與產業園區之間、專業與行業企業之間、學校師資與企業團隊等方面形成有效的協同機制。從高職院校外部看，辦學模式變革的關鍵是要發揮市場在資源配置中的作用，可以“從轉變辦學思想、豐富辦學主體、落實辦學自主權和營造公平的辦學環境等方面入手”17。地方政府、產業園區會更加重視高職院校的平臺價值，并會在此平臺上建立健全協同創新機制來保證和拓展這種平臺價值。建立健全校企主導、政府推動、行業指導、學校企業雙主體實施的合作機制，會讓地方政府、產業園區、職業學校、行業、企業之間的立體交叉式協同與協作更具有針對性和實效性。這種協同機制體現在區域或行業發展層面，可能會是目前實踐中職業教育集團化辦學的普及化和有效化;體現在學校管理層面，可能會是目前實踐中已經有探索的高職院校理事會或管委會機制在更大程度上的拓展和推廣;體現在人才培養層面，可能會是目前實踐中已經有探索的校企合作委員會或專業建設合作委員會在更深層次的延伸和深化;體現在社會服務層面，可能會是目前實踐中已經有探索的各類社會服務平臺更具效率的整合和優化。無論如何，這些協同機制的建立、健全和完善，對高職院校來說必然會帶來資源配置方式和治理權力體系的重構。

3.職能劃分會更優化。面對互聯網技術帶來的巨大變革與沖突，“組織管理的效率不僅來自分工，更來自協同，因而要求組織具備一些新能力：‘強鏈接能力、構建柔性價值網能力以及形成共生邏輯能力。”18與前文我們討論的協同機制略有不同的是，這種協同是高職院校內部的協同。這種內部的協同，更加強調的是內部職能職責和管理行為上的協同。從內部職能來看，這種協同可能會帶來職能劃分上的虛泛。隨著高職院校辦學自主權的全面下放，學校在內部機構設置上能夠更加靈活、機動。《教育部等五部門關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號）中就已經明確，高校可根據辦學實際需要和精簡、效能的原則自主確定教學、科研、行政職能部門等內設機構的設置和人員配備。這種放權給高職院校內部職能劃分可能會帶來兩種趨向：一是更加細化，部門設置越來越多;二是更加優化，部門設置越來越精。筆者認為，實踐當中后者的可能性會更大。這種優化可能會體現在，通過職能部門設置上的“大部制”實現職能的整合與聚焦，通過“專業群”進行院系設置來實現資源的集約共享，通過一些“平臺性”機制來實現社會服務上的資源整合與重組。這種內部職能劃分上的優化，會讓高職院校的管理行為更加系統，“頭痛醫頭、腳痛醫腳”“踢皮球”等現象必然會減少，對高職院校提升治理能力，聚焦學校可持續發展，破解產教融合、校企合作、人才培養、社會服務等難題大有裨益。

4.組織文化會更開放。高職院校在改革和發展過程中，往往伴隨著學校組織文化的變革。對高職院校而言，其組織文化變革的推動力來自產教融合、校企合作的辦學模式，阻力則來自其難以徹底擺脫的傳統學歷教育的深厚印跡。近20年來職業教育的快速發展，讓高職院校相較其他類型學校而言，呈現出更加開放的擁抱企業、擁抱產業、擁抱社會的姿態。從另一個角度來說，也正是這種開放的姿態，讓職業教育在經濟社會的大背景下找準了發展方位并實現了快速發展。從開放的姿態到開放的文化，雖然還需要一個長期積淀和發展的過程，但這種趨勢顯然是不可逆并正在加速的。高職院校組織文化的開放性，短期內可能將重點從三個方面進行積淀和發展。其一，辦學模式上的開放性，高職院校會通過產教融合、校企合作，更加凸顯其在區域產業體系建設中平臺的作用和價值，成為區域技術技能人才培養的“蓄水池”。其二，人才培養上的開放性，高職院校將成為區域職業教育體系和終身教育體系的重要組成部分，是各類人群實現多樣化成長、滿足發展需求的“加油站”。其三，社會服務上的開放性，高職院校將通過各類信息、技術乃至政策等資源的集聚，為社區和中小微企業提供更加精準、有效的服務。

[注釋]

①顧琴軒.組織行為學[M].4版.上海：上海人民出版社，2015：360.

②12（美）斯蒂芬·羅賓斯，蒂莫西·賈奇.組織行為學[M].16版.孫健敏，譯.北京：中國人民大學出版社，2016：382，388-389.

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④（美）凱文·凱里.大學的終結：泛在大學與高等教育革命[M].朱志勇，韓倩，譯.北京：人民郵電出版社，2017：151.

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⑦楊金土.20世紀我國高職發展歷程回顧[J].中國職業技術教育，2017（9）：15.

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⑨莊西真.職業教育治理主體及其權力關系分析[J].教育理論與實踐，2016（28）：8.

⑩肖鳳翔，于晨，鄧小華.中央主導下的地方教育政策試驗：行動邏輯、現實困境與優化策略[J].教育發展研究，2017（7）：23.

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