新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑探微

彭瀟

【摘要】隨著科技的發展時代的進步，21世紀現代企業之間的競爭就是人才之間的競爭，所以人力資源管理對一個企業而言非常重要。而企業薪酬績效管理更是人力資源管理的重中之重。所以企業必須要重視薪酬績效管理，分析現行體制下企業薪酬績效管理的問題，并積極尋找解決途徑。本文就國有企業薪酬績效管理的現狀進行簡要的分析，并就應該如何改善國企績效管理提出了若干意見。

【關鍵詞】國有企業 薪酬管理 績效管理

國有企業是指由國家投資、控股的一種經營組織形式。它是我國國民經濟發展的中流砥柱，國有企業在調節國民經濟中起著重要作用。近年來，國有企業在其發展中卻出現了各種各樣的問題，其中就包括薪酬績效管理問題。國有企業工資績效管理體制存在各種各樣的問題，若不采取措施有效解決問題，國有企業的發展必然會受到限制。

一、新形勢下我國國有企業員工工資績效管理中存在的弊端

（一）國有企業領導不重視人力資源的管理

在我國的國有企業中，大部分企業管理者仍然受到傳統管理思想的限制，無法擺脫傳統的、落后的管理思想的限制。他們意識不到員工在企業發展中的作用所在，認為員工只要聽命令做事，把領導的思想由理念變為實際，不懂得激發、利用員工創造力。因此他們不重視人力資源管理，更不重視和員工利益息息相關的工資績效管理。他們認為所謂的人力資源管理僅僅是浮于表面的簡單的人事管理。所以這種落后的人力資源管理方式必然跟不上社會發展的腳步，國有企業的工資績效制度也是流于形式。

還有一些國有企業的“帶頭人”可能意識到了人才的重要性，但是他們認為對于企業的發展而言經濟效益和生產力更為重要。所以有些國有企業仍然把重心放在提高生產和企業經營中，為此做出大量的投資，傾注了大量的人力、物力、所以對企業人力資源管理和工資績效視而不見。所以在國有企業人才這一塊存在大量問題，這成為了一個絆腳石，阻礙國有企業的改革和發展。

（二）國有企業員工工資績效管理體系不完善，存在各種弊端

國有企業的管理者對人力資源管理和績效的重視度不夠，學習了解深度也不夠。所以在實行的過程中很容易出現各種偏差和失誤。例如，很多管理者認為績效管理的作用在于考核員工績效，然而事實上績效管理更是一種無形中的約束力，通過工資這個無形的雙手對國有企業員工進行管理。

國有企業領導者普遍還存在的一個認知失誤是認為員工工資績效考核是通過事后考核的形式進行的，這顯然和績效考核的初衷大相徑庭，這樣，不能很好的發揮績效考核的作用。不能有效的對企業員工進行管理，發揮績效工資的激勵作用。

（三）員工工資績效考核制度中存在一些不合理之處

在國有企業員工工資績效考核的一系列制度規定中存在很多不合理之處，這些不合理的地方，違背了公平原則。

國有企業員工績效工資考核要求內容不夠全面。現在很多國企中績效考核主要看工作業績，工作業績高，為公司所謀取的利益多，那么該員工所得的工資就多。這顯然是不公平的。因為績效考核主要考核三個方面，第一，工作業績，主要看員工的業務量;第二，工作態度，看是否工作認真、勤勞、是否為公司的發展默默做了很多基礎性的工作;第三，工作動機。在國有企業中，有很多人工作是為了追名逐利，為了名利，只需達到目的就適可而止，不從公司長遠的利益和社會意義的角度出發思考問題。但也有很多員工生活、工作積極樂觀，他們在背后默默付出了很多。

國有企業員工績效工資考核存在很多不公平之處。例如，以工作業績作為唯一衡量標準是不公平的，很多職場新人，他們剛入職沒多久，不清楚具體的規則操作，對業務不是很熟悉。工作業績不高，如果在這種情況下，薪酬業績考核標準對新職工和老職工是同樣的，這明顯不是處于同一水平線上。這樣會使新入職員工望而卻步。挫傷其積極性和上進心。

（四）國有企業員工工資績效考核過程中存在“人情現象

眾所周知。中國是一個人情社會，存在普遍的人情現象。國有企業是我國國家經濟命脈，他自身必然會受到根深蒂固的傳統文化的影響。在考核的過程中，執行考核的人員，會或多或少的顧慮到人情，從而導致考核的真實性降低。或者是執行考核的人員受個人主觀因素的影響，在考核的過程中要求不嚴格，給出的分數很高;反之也有的考核人員要求過于嚴格，給出的分數較高。也不可避免的是如果考核人員和某位職員有個人過節，必然在考核的過程中會有失公正，得出的考核結果也無法服眾。

二、新形勢下國有企業薪酬績效管理該怎樣做呢

國有企業的發展對國家經濟的重要性不言而喻，但是國有企業確實存在諸多弊端，這些嚴重影響我國國有企業未來經濟發展的趨勢。所以解決這些問題迫在眉睫。那么為了更好更高效的進行績效管理我們應該采取怎樣的措施呢？

（一）轉變國企領導者的人力資源管理理念

“理念”是指一個人在長期的生活中總結實踐得出的自己的一套思維體系。他體現著自己看待事物的角度和解決問題的方法。“理念”是人行動的準則。理念的轉變不是一朝一夕的事情，大多數國有企業領導不重視人力資源管理，所以我們要改變他的觀念意識、改變管理理念，讓管理者意識到人力資源管理和薪酬管理的重要性。要讓國有企業的管理者認識到21世紀企業的發展和未來離不開人才，只有重視人力資源管理，建立起行之有效的資源管理體系，才會使企業的發展更有前途。

（二）完善國企員工工資薪酬管理體系

現在國有企業存在嚴重的人才流失現象。國有企業主要員工類型分為三種：第一種是普通類型的員工;第二種是技術工種：第三種是管理者。普通類型的員工人數較多，流動性也較強，如果有更好的待遇，他們跳槽的可能性是最大的。而技術工種和管理人員需要一定的技術含量，其培養周期也較長。所以為了留住人才，我們必須要建立完善的工資管理體制。發揮績效工資管理體制的管理功能，更好的激勵員工，激發他們的工作積極性。

國有企業員工要根據員工的工作業績、態度、能力，以及為公司所做出的貢獻制定合理地制定工資待遇。在公司保證正常運行的情況下，盡最大努力提供給員工合理地工資待遇，能滿足員工基本生活需求。還有一些員工重視個人發展，可以在這一方面設定激勵方式。比如，為員工提供培訓、晉升的機會，幫助其規劃職業生涯。

國有企業員工工資績效考核應采用全面的績效工資考核方式。在績效考核中，不應讓唯一的考核者進行評價，應從不同主體的角度進行評價，比如同事評價、客戶評價、部門主管評價。這樣從公平公正的角度進行考核，把個人的主觀因素縮到最小。

（三）保證薪酬管理制度的實行切實到位

薪酬管理制度制定以后要確保制度落實到位，這是制度落地的環節。假如落實不到位，制定的再完美的制度都會“竹籃打水一場空”因此我們要根據員工基本工資待遇、養老福利等等方面綜合考慮國企員工的薪酬。需要監督好薪酬管理制度的實行，確保制定薪酬制度的初衷切實落實到位，不會偏離。

（四）建立關于企業領導者的約束體系

為了更好實行國有企業員工工資績效制度，我們需要對企業管理者產生約束。我們設立企業內部工資、外部工資。內部工資是指國有企業的職員對公司的滿意度、職工的幸福度、晉升機會。外在工資是指職員的工資以及各種獎金。企業領導者只有發揮好內部和外部工資的作用，協調好兩者之間的關系，才會使國企薪酬績效管理制度更加完善。

三、結束語

此文對當今新形勢下國有企業薪酬績效管理制度進行了深入分析，指出了績效管理制度的重要性。同時也指明了在新形勢背景下，國有企業薪酬績效管理體制的弊端和不足之處。只有根據國有企業的發展制定切實有效的薪酬管理體系，才能發揮績效工資的激勵作用，為國有企業的發展掃清障礙，使國有企業發展的更好。