探究國有企業的薪酬制度改革策略

馮濤

摘 要：作為中國目前經濟發展的重要組成部分，國營企業對國家經濟的快速發展起著重要作用。 為了能夠提升國有企業發展能力，同時也為了激發出國有企業生產動力，需要對其企業生產中的薪酬管理工作作出分析。國有企業傳統的工資管理體系是在定式化和實施過程中，由于缺乏科學依據的系統定式化和實施。 造成了整個制度制定和實施的效果并不完善，為了能夠更好地展示出國有企業薪酬制度管理水平，就應該及時的針對其薪酬管理工作實施中的制度改革工作分析。本研究討論了國有企業工資制度改革的戰略，談到了國有企業的工資制度改革的實施。本研究討論了國有企業工資制度改革的戰略，談到了國有企業的工資制度改革的實施。

關鍵詞：國有企業;薪酬制度;改革策略

工資制度改革對國有企業的發展產生了很大的影響。在現在的國有企業的發展和建設中，因為工資制度的制定和實施有問題，國有企業的員工的熱情不被刺激。為了能夠更好地展示出國有企業員工工作積極性，本文將以薪酬制度改革為前提，分析了國有企業的現有工資制度的制定和實施中的問題點和對應的解決辦法。這對國有企業的發展非常重要。同時，在工資制度改革的實施中，也為國有企業的工資管理的實施提供了安全性，滿足國有企業的工資管理的實施需要。

一、國有企業薪酬制度改革的必要性

國有企業對國家經濟的發展有著重要的影響。要想改善國家經濟發展水平，就應該及時分析國家經濟發展中的工資制度改革。通過科學分析，在調整國有企業的工資管理系統時，應及時調整國有企業的工資管理系統，以保證對國有企業更有效。產業發展。但是由于在國有企業現有的薪酬制度制定中，對于員工的激勵和員工工作積極行動引導都沒有作出好的榜樣，為了更好地顯示國有企業員工的熱情，國有企業員工的熱情不強，需要及時的對薪酬制度改革，以薪酬制度改革帶動員工激勵，提升國有企業員工工作積極性，從而在根源上滿足國有企業發展建設需求[1]。

二、國有企業薪酬制度現存問題

（一）制度隨意化，標準主觀化

通過對國有企業的工資管理系統的研究，對現有企業工資管理系統的定式化和實施，對工資制度的定式化和實施中存在任意性現象，以及實施要領中存在全薪制度的問題，標準的主體性也有現象。由于工資管理體系這一傳統現象，國有企業工資管理體系的定式化和實施不能有效地顯示對國營企業工資管理實施的影響工資管理的定式化效果，以及影響企業整體工資管理的要點。通過研究發現，造成制度隨意化，標準主觀化的原因主要是在國有企業薪酬制定和實施中，沒有完善的薪酬管理體系，造成了薪酬制定的隨意性和主觀性[2]。

（二）考核不細致，組織結構不完善

薪酬管理制度的制定與考核之間的關系是非常重要的，要想更加完善的展示出國有企業薪酬管理制度制定水平，就應該在現有薪酬管理制度制定和實施中，對薪酬管理中的績效考核以及薪酬管理組織結構建設。但是通過本文的研究和分析后，發現在國有企業薪酬制度的制定和實施中，對于績效考核方式不科學，另外，在業績評價的過程中，業績評價制度不完全，工資管理的組織結構不完全，阻礙國有企業的工資制度的制定和實施，不利于國有企業的工資管理的實施。

（三）內部管理失衡，與外界矛盾嚴重

由于國有企業的特殊性，許多人對國有企業在他們的理解上有一定的偏見。在這種情況下，國有企業的工資制度的實施中，工資管理制度沒有有效平衡的，就會造成企業內部管理失衡，并且與外界的矛盾就會日益顯現。這是因為在國有企業的發展中，其作為地標性企業代表的是我國經濟發展的重要形式，外界很對人對于國有企業具有一定的向往性。但是如果在國有企業薪酬管理制度的制定和實施中，沒有完善的將薪酬管理制度實施效果展示出來，就會造成外界群眾對薪酬管理制度的認同度降低，進而影響了國有企業薪酬管理制度制定實施效果[3]。

（四）薪酬短期化，公開制度不完善

薪酬短期化指的是在薪酬制度的制定和實施中，只是將眼下利益考慮到薪酬管理制度制定中，并沒有對薪酬管理制度制定的未來發展作出分析，因此這種情形下的薪酬管理制度制定和實施效果就會出現不同。通過本文的研究和分析，發現在很多國有企業薪酬管理工作實施中，都存在著薪酬短期化現象，加之國有企業薪酬管理工作實施中，對于信息公開性建設不夠完善，使得很多人不能了解國有企業薪酬管理狀況，因此，就影響了國有企業薪酬管理制度實施效果。要想轉變國有企業薪酬管理效果，就必須要在未來薪酬管理制度制定和實施中，將信息化建設工作推進，主要的完善國有企業薪酬管理制度改革，建立長期有效薪酬管理制度[4]。

三、國有企業薪酬制度改革對策

（一）培養職業經理人，完善人才招聘機制

為了能夠提升國有企業薪酬管理制度實施效果，需要在現有薪酬管理制度改革工作規劃中，將職業經理人培養工作重視起來，這樣才能通過職業經理人培養及時的對國有企業薪酬管理工作分析。并且能夠按照國有企業薪酬管理工作實施中的要求，對人才招聘工作分析，確保在人才招聘工作的制定和分析中，能夠有效的為國有企業薪酬管理工作實施提供保障，同時在培養職業經理人的同時，還應該將人才招聘機制完善，這樣才能確保在完善人才招聘機制的同時，更加有效的為國有企業薪酬管理工作實施提供指導[5]。

（二）規范薪酬標準，強化內部監督

薪酬管理制度改革優化中，對于薪酬標準的制定是非常重視的，只有及時的按照薪酬管理制度改革工作實施中的要求，通過實施工資管理系統，可以有效地保證國有企業的工資管理的實施。同時，在國有企業的工資管理制度的制定和實施中，應該更加充分地顯示國有企業的工資管理制度的充實和實施的效果。還應該強化內部監督體系建設，也就是在國有企業薪酬制度的改革工作實施中，及時的按照薪酬管理工作實施中的要求，對薪酬管理中的內部監督工作分析，這樣才能保障在內部監督工作實施中，更加有效的為國有企業薪酬管理工作實施提供引導，適應國有企業薪酬管理工作實施發展[6]。

（三）完善績效考核，科學評比

績效考核是國有企業薪酬制度改革工作實施過程中一定要完善的一項管理要素，在國有企業薪酬制度改革工作實施中，必須要及時的將績效考核方式轉變，這樣才能保障在轉變績效考核方式中，及時的對國有企業薪酬管理工作規劃。作為國有企業薪酬制度優化管理人員，在針對薪酬制度優化實施中，必須要將績效考核作為重點管理工作羅列出來，這樣才能保障在薪酬制度的改革和實施中，能夠有效的為國有企業薪酬管理提供指導。同時在國有企業薪酬制度改革工作實施中，為了能夠更好地展示出薪酬制度改革效果，需要對薪酬制度制定和實施的評比工作作出分析，這樣才能保障在科學評比中，有效的激發出國有企業員工工作積極性[7]。

（四）建立長效薪酬激勵機制，完善激勵體系

要想提升國有企業薪酬制度管理水平，在現有改革工作實施中，對于長效激勵機制的建設是必不可少的，只有將國有企業薪酬管理制度的長效激勵機制建設工作落實，這樣才能有效的為國有企業薪酬管理工作實施提供保障。作為國有企業的工資管理人員，為了更好地發揮工資管理的效果，必須在工資管理的實施中，即，迅速建立起與自己現有的工資管理系統相結合的效果激勵機制。D企業為了確保工資管理系統的調整，在時間內調整工資管理系統。為了有效地保證國有企業的工資管理的實施[8]。

（五）推進信息化建設，公開薪酬信息

信息的構筑和工資信息的公開，是在國有企業既存的工資管理系統的定式化和實施中，完全聚焦了的信息構筑工作。工資管理與國有企業的員工密切相關，需要提高國有企業的員工熱情，就應該注重對薪酬管理機制建設中的信息化公開建設工作分析，從而在推進信息化建設工作實施中，更加有效的為國有企業薪酬管理工作實施奠定基礎。例如，在國有企業網站、信息公開欄上及時的對薪酬管理改革后的公告展示，讓國有企業員工能夠在第一時間了解到薪酬管理體系的改變，這樣，可以有效推進國有企業工資管理改革的實施，建立工資管理改革的基礎。

綜上所述，在國有企業薪酬制度改革工作推進中，要想更好地將薪酬管理工作落實，還應該針對國有企業薪酬管理制度存在的問題分析，通過本文的研究和分析后，發現由于在國有企業薪酬管理中，還存在著制度隨意化，標準主觀化、考核不細致，組織結構不完善、內部管理失衡，與外界矛盾嚴重和薪酬短期化，公開制度不完善等問題，使得國有企業薪酬管理工作實施還不能有效的為其企業內部薪酬管理提供幫助。要想在這種背景下，提升國有企業薪酬管理水平，就應該從培養職業經理人，完善人才招聘機制、規范薪酬標準，強化內部監督、完善績效考核，科學評比、建立長效薪酬激勵機制，完善激勵體系和推進信息化建設，公開薪酬信息等五方面著手，這樣才能有效的為國有企業薪酬管理工作實施提供參考。

參考文獻：

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