勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

宗韻

【摘要】人力資源從某種角度來(lái)說(shuō)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的活力源泉，使保證人才不流失的戰(zhàn)略武器，也是企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。目前，人力資源管理被企業(yè)開(kāi)始重視起來(lái)，其中勝任力特征模型是比較好的結(jié)合工具。本文從兩者之間的關(guān)系入手，分析勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值，并重點(diǎn)研究應(yīng)用方法。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 勝任力模型 應(yīng)用價(jià)值

1勝任力模型與人力資源管理的關(guān)系

1.1勝任力模型基本內(nèi)涵

承擔(dān)某一崗位或某一工作需要的特征總和，即勝任力模型。影響勝任力模型的因素包括具體的工作崗位、職位的具體性質(zhì)以及企業(yè)的文化、工作環(huán)境等，脫離了這些因素去談勝任力模型就是懸于空中樓閣，沒(méi)有意義。那么為什么偏偏要把勝任力模型與人力資源管理結(jié)合在一起而不是別的什么模型或者工具呢？原因如下。

其一，相互匹配。干過(guò)木活的人都知道，木楔能否很順利地被釘入到孔中，很大程度決定于孔地大小是否合適，匹配的話(huà)就很容易用錘子釘進(jìn)去，不匹配則很難。勝任力模型所具備的一個(gè)特征，即宏觀整體性就比較符合企業(yè)組織地整體向前發(fā)展，因而相互匹配。

其二，符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)。不知道哪位名人說(shuō)過(guò)，一個(gè)精英抵過(guò)一群廢物。企業(yè)的發(fā)展也需要這樣一群可以帶動(dòng)企業(yè)也被企業(yè)帶動(dòng)的精英，那么怎樣尋找這樣的精英，勝任力模型就為企業(yè)人力資源管理者提供了好的工具。

1.2勝任力模型與績(jī)效的關(guān)系

績(jī)效是每一家企業(yè)或組織進(jìn)行員工考核的核心所在，也是人力資源管理的核心所在，優(yōu)良的績(jī)效可以促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展，持久不良的績(jī)效則會(huì)逐漸拖垮企業(yè)。勝任力模型是員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)，這一模型可以把員工與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，建立起兩者合作互利的橋梁，它將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的利益切實(shí)地結(jié)合起來(lái)，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)利益共享。勝任力模型約定了員工個(gè)人在某一崗位需要具備的知識(shí)、能力以及行為標(biāo)準(zhǔn)，這種約定會(huì)反映在由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)上，使得員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)形成關(guān)聯(lián)，最終會(huì)達(dá)到企業(yè)與個(gè)人雙重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

基于勝任力模型的績(jī)效考核制度有兩大益處：其一，有助于員工的個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)更加簡(jiǎn)易地為員工進(jìn)行薪酬發(fā)放與獎(jiǎng)金分配以及進(jìn)行其他的精神方面的獎(jiǎng)勵(lì);其二，勝任力模型約定的員工工作能力、態(tài)度、知識(shí)、技能等可以幫助員工更好地意識(shí)到自身的不足之處與長(zhǎng)處，幫助其更好地認(rèn)識(shí)自己，此外還有助于企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)、員工個(gè)人的提升以及企業(yè)的發(fā)展。

2勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的構(gòu)建策略

2.1運(yùn)用勝任力模型對(duì)員工進(jìn)行合理評(píng)價(jià)

“觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)”，這句話(huà)非常經(jīng)典的原因在于，它表明了行動(dòng)的成敗很大程度上源于觀念，觀念的正確與否、符合實(shí)際與否對(duì)于行動(dòng)的效果具有直接的影響。因此，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，需要意識(shí)到勝任力模型的價(jià)值所在和重要作用，這樣才能夠在執(zhí)行過(guò)程中真正地將勝任力模型運(yùn)用于員工評(píng)價(jià)當(dāng)中，才不會(huì)使得這一工具淪為形式化。勝任力模型地作用在之前已經(jīng)論述過(guò)，這里不再贅述。總之，勝任力模型可以幫助企業(yè)更好地找到自身需求的人才、更好地匹配人才、更好地培訓(xùn)人才;還可以幫助員工自身找到自身不足之處與長(zhǎng)處、改進(jìn)績(jī)效并形成對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感。如此以來(lái)才可以讓企業(yè)更加了解企業(yè)自身、企業(yè)更好地了解員工、員工更好地認(rèn)識(shí)企業(yè)、員工也夠更好認(rèn)識(shí)自己，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。那么應(yīng)用過(guò)程中需要注意哪些方面呢？

其一，企業(yè)管理者應(yīng)充分地參與其中而不可以置身事外，并且還要做好配角，因?yàn)閱T工才是真正的主角。充分地參與其中就需要企業(yè)管理者對(duì)于勝任力模型有充分的理解并知道如何在實(shí)踐中進(jìn)行運(yùn)用，并且企業(yè)人力資源管理者還需要在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程及時(shí)總結(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題，并加以記錄在企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)中，一方面為企業(yè)當(dāng)前決策進(jìn)行參考，另一方面為企業(yè)未來(lái)提供借鑒。

其二，起用具有先進(jìn)理念的人才和綜合素質(zhì)過(guò)硬的優(yōu)秀員工。嶄新的模式運(yùn)營(yíng)需要一批具有新觀念的優(yōu)秀人才，這批人才一方面可以以較大的熱情投入到新模式的宣傳與實(shí)踐當(dāng)中，是最好的助推器;另一方面，企業(yè)可以借助這一批優(yōu)秀的員工更好地實(shí)踐勝任力模型，當(dāng)成功形成一套人力資源管理模式并經(jīng)過(guò)有效磨合后，就可以形成制度加以推廣，從而最大化消除改革阻力。

其三，企業(yè)管理者可以把這一工具運(yùn)用選用人才中。之前已經(jīng)論述勝任力模型的作用，可以知道這一工具對(duì)于企業(yè)招聘選用人才具有巨大幫助。過(guò)去企業(yè)在甄選人才大都以知識(shí)、學(xué)歷、技能為條件，并沒(méi)有關(guān)注到人才內(nèi)在的巨大潛力，這樣不利于后期人才挖掘。勝任力模型關(guān)注的方面除了外在的顯性素質(zhì)，還要更加靠近人才的內(nèi)在素質(zhì)，包括人才對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)、未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、性格稟賦以及內(nèi)在的隱形能力，從而最大化避免只看外在忽視內(nèi)在的弊端。

其四，人力資源管理者需要將勝任力模型運(yùn)用于績(jī)效考核中。傳統(tǒng)績(jī)效考核更多地關(guān)注員工直接的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但事實(shí)上很多員工做的工作并不容易直接展現(xiàn)出來(lái)。人力資源管理者在評(píng)價(jià)過(guò)程當(dāng)中，除了注意運(yùn)用加法，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)采取減法的方式。加法，即在考核表中一項(xiàng)一項(xiàng)記錄員工的業(yè)績(jī)和關(guān)鍵事件;減法，即看看在某一崗位或者某一時(shí)間還原到具體的時(shí)間點(diǎn)，去掉該員工看看最后的工作效果是否會(huì)受到影響。這個(gè)減法法則也是勝任力模型的體現(xiàn)，它在日常生活中有廣泛的運(yùn)用，比如宿舍連續(xù)364天都不缺水，這個(gè)時(shí)候所有人都覺(jué)得不缺水才是常態(tài)，要是突然在第365天斷水，這個(gè)時(shí)候才會(huì)有人意識(shí)到水是不可或缺、是那么的重要。

2.2構(gòu)建勝任力選拔體系

構(gòu)建勝任力選拔體系的前提是明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，只有在實(shí)現(xiàn)兩者有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，勝任力選拔體系才不會(huì)是懸于空中之樓閣，才有實(shí)踐的基礎(chǔ)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)意識(shí)到精簡(jiǎn)部門(mén)、精簡(jiǎn)職位、精簡(jiǎn)冗員的重要性，并逐漸開(kāi)始革新傳統(tǒng)的因人設(shè)崗所造成的人員冗雜機(jī)制，更加關(guān)注企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求、更加關(guān)注人才本身的綜合素質(zhì)，包括顯隱性能力。所謂構(gòu)建勝任力選拔體系，究竟該怎樣著手呢？

其一，著眼于戰(zhàn)略目標(biāo)。這是宏觀層面，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)向前運(yùn)營(yíng)的根本指南，戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解形成企業(yè)部門(mén)與員工個(gè)人目標(biāo)，而勝任力選拔體系就是從個(gè)人目標(biāo)著手進(jìn)行，舉個(gè)例子，某一崗位被戰(zhàn)略目標(biāo)賦予了一系列職責(zé)，那么企業(yè)在招聘或者選拔人才到這一崗位的時(shí)候，就需要按照被賦予的職責(zé)進(jìn)行對(duì)照，觀察哪些人才是大致匹配這一崗位職責(zé)，然后再進(jìn)行最終篩選。一個(gè)員工如此，一個(gè)部門(mén)如此，一個(gè)子公司如此，一個(gè)企業(yè)也是如此，從而逐漸會(huì)形成勝任力選拔體系，在企業(yè)中良性運(yùn)行下去。

其二，形成動(dòng)態(tài)反饋與改進(jìn)機(jī)制。任何有效體系的形成都不會(huì)是一勞永逸的，也不會(huì)是一錘子買(mǎi)賣(mài)，是需要永遠(yuǎn)跟蹤，沒(méi)有停歇的。勝任力選拔體系同樣如此，人力資源管理人員需要在勝任力選拔體系形成開(kāi)始、形成過(guò)程、最終形成這一階段進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤，觀測(cè)這一體系是否與企業(yè)磨合良好，有哪些不匹配的地方、需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方，有哪些磨合非常好的地方，并且一一記錄在信息庫(kù)中;還需要在勝任力選拔體系最終形成后、形成后運(yùn)行的每一天直到它最終永久不再匹配企業(yè)的發(fā)展為止，在這一更加漫長(zhǎng)的階段，企業(yè)人力資源部門(mén)管理者和企業(yè)高層管理者都需要付諸心力進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)跟蹤，確保勝任力選拔體系運(yùn)行良好。在跟蹤檢測(cè)的過(guò)程中，企業(yè)需要實(shí)時(shí)改進(jìn)不匹配的地方、實(shí)時(shí)完善這一體系的運(yùn)行。

2.3建立匹配的輔助體系

勝任力選拔體系的構(gòu)建需要支撐工作，需要與之匹配的輔助體系。那么怎樣建立匹配的輔助體系呢？

其一，要深入員工崗位并對(duì)其工作內(nèi)容進(jìn)行展開(kāi)分析，展開(kāi)分析之后總結(jié)這一崗位所需要的能力和素質(zhì)，并與勝任力模型當(dāng)中的素質(zhì)與能力進(jìn)行匹配，從而確保崗位說(shuō)明與實(shí)際工作所需要的能力態(tài)度相吻合。

其二，勝任力模型當(dāng)中具有不同的素質(zhì)模塊，管理者需要進(jìn)行有效拆分，拆分以后形成若干個(gè)具有特點(diǎn)的素質(zhì)模塊，然后針對(duì)每一模塊制定特定的人才測(cè)評(píng)辦法，并且還要降低主觀上的影響，全面保證勝任力模型的恰當(dāng)運(yùn)用。

其三，建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系。績(jī)效評(píng)估體系是勝任力選拔體系最基礎(chǔ)的輔助體系，也是評(píng)估的有效工具。勝任力選拔體系運(yùn)行的好壞與否，很難從具體的量上進(jìn)行評(píng)價(jià)，而科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系可以從一定程度上反映企業(yè)整體的效益好壞、企業(yè)員工個(gè)人的績(jī)效好壞，從而間接反映出勝任力選拔體系運(yùn)行的好壞。

其四，建立定期化的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系一般是被企業(yè)所忽視的環(huán)節(jié)，因?yàn)槠髽I(yè)管理者大都認(rèn)為培訓(xùn)是最沒(méi)有用的、既耗費(fèi)資金又不能立竿見(jiàn)影的低效活動(dòng)，因此很少有企業(yè)會(huì)真正重視員工培訓(xùn)。這恰恰是大錯(cuò)特錯(cuò)的，真正有效的培訓(xùn)一來(lái)可以更新員工腦海中的舊有觀念、提升員工的技能和本領(lǐng)，還可以幫助企業(yè)和員工從另一個(gè)層面反思自身以前的作為，從而形成良性的反饋改進(jìn)循環(huán)。

企業(yè)首先需要從根本上革除舊有偏見(jiàn)，然后加大投入進(jìn)行員工培訓(xùn)，員工培訓(xùn)過(guò)程中需要注意傾聽(tīng)員工的聲音，了解員工想要在哪些方面提升自己，針對(duì)員工的反饋形成培訓(xùn)意見(jiàn)書(shū)，再最后制定培訓(xùn)計(jì)劃，這樣可以最大化增強(qiáng)培訓(xùn)效果、滿(mǎn)足員工的需求。

其五，明確人力資源績(jī)效管理目標(biāo)，構(gòu)建勝任力模型。人力資源績(jī)效管理目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，為什么還需要與勝任力模型相匹配呢？人力資源管理目標(biāo)是介于個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的中級(jí)目標(biāo)，可以從另一層面檢驗(yàn)核心勝任力是否符合現(xiàn)有的企業(yè)人力資源。以此作為檢驗(yàn)手段，可以更好地確保勝任力模型構(gòu)建的實(shí)際意義。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文首先闡述了勝任力模型的內(nèi)涵、勝任力模型與人力資源、績(jī)效的關(guān)系，然后給出了勝任力模型構(gòu)建的策略，以期為企業(yè)擺脫人力資源困境提供借鑒。