感知組織支持對員工創(chuàng)新行為的影響研究

陳曉晨

摘要：創(chuàng)新歷年來一直是學(xué)者關(guān)注的話題，而實(shí)現(xiàn)國家創(chuàng)新、企業(yè)創(chuàng)新的活力之源在于員工的創(chuàng)新行為。文章以多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)為調(diào)查對象，發(fā)放、回收問卷進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明感知組織支持會(huì)對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響，自我效能在兩者之間起到中介作用。

關(guān)鍵詞：感知組織支持;自我效能;員工創(chuàng)新行為;中介作用

中圖分類號：C936

文獻(xiàn)識(shí)別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0021-02

一、理論分析與研究假設(shè)

1.感知組織支持和員工創(chuàng)新行為

對于員工創(chuàng)新行為概念的界定，最有代表性的是來自Scott和Bruce（1994）的觀點(diǎn)，他們主張員工創(chuàng)新行為是一個(gè)過程，這個(gè)過程包含多個(gè)階段，具體包括員工萌生新想法、為了實(shí)現(xiàn)想法尋求的資源和支持、將想法付諸實(shí)踐并最終實(shí)現(xiàn)。由此概念看出，創(chuàng)新行為的起始點(diǎn)是創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，但必須將這些創(chuàng)新想法落地才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為。這突出強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)新行為不是單一的行為，必須包括從產(chǎn)生想法到采取措施予以落地的過程。

感知組織支持（POS）又稱為組織支持感，這一定義是由Eisenberger（1986）提出的，他認(rèn)為感知組織支持是源于員工內(nèi)心的感知和自我信念，是對組織是否看中自己工作中取得的突出成績或貢獻(xiàn)，關(guān)心自己生活幸福以及薪酬福利的全面感受。這一定義說明，員工與組織包括兩層交換關(guān)系，第一層是物質(zhì)交換，即員工如果感知到組織為他們提供的薪酬福利公平合理的話，這會(huì)對員工來說是一種巨大的激勵(lì)，以此調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提升員工的工作績效;第二層是情感交換，即組織通過提供感知組織支持，對員工給予人性化的關(guān)懷，比如對員工進(jìn)行授權(quán)、對其工作業(yè)績的肯定，關(guān)心他們的日常生活，這從側(cè)面也反映出員工情感、社會(huì)的需求得到滿足。

有研究表明，感知組織支持會(huì)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響。組織對員工的評價(jià)很重要，使員工證實(shí)自己，不斷改進(jìn)自己的行為，創(chuàng)造出高績效。同樣，員工也需要對組織、工作環(huán)境做出客觀的評價(jià)。員工對工作環(huán)境的評價(jià)，對于組織支持的感知更有利于員工進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，組織的鼓勵(lì)、上級的支持，同事間的合作都有利于激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

BharadwajS等（2000）認(rèn)為，組織內(nèi)員工創(chuàng)造能力的激發(fā)離不開組織中提供的物質(zhì)支持、人員支持以及支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新的環(huán)境。因此提出以下假設(shè)：

H1：感知組織支持會(huì)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

2.感知組織支持與自我效能

自我效能理論最早是由Bandura（1977）提出的。它是個(gè)體信任自己有能力完成工作任務(wù)的一種信念，代表對于完成特定任務(wù)的自信程度，而非技能。在面對困難或者棘手的工作任務(wù)過程中，高自我效能的人越能將其變成激勵(lì)自己的動(dòng)力，相信自己的問題一定能迎刃而解，不斷付出努力，最終在工作中做出成績，成功將會(huì)增強(qiáng)自我勝任力的期望;相反，低自我效能的人可能會(huì)對自己失去信心。

感知組織支持有利于增強(qiáng)自我效能。組織中的員工感知到來自組織中的支持，對于員工來說是一種莫大的鼓勵(lì)和肯定。一方面，組織利用薪酬福利這種物質(zhì)激勵(lì)的形式，有力于激發(fā)員工的工作積極性，會(huì)更加投身于工作中棘手問題的鉆研中，增添攻破問題的信心;另一方面，來自上級對于自己工作能力的認(rèn)可、肯定，認(rèn)同他們的價(jià)值，關(guān)心他們的利益，同事間的相互幫助，也有利于提升員工的自我效能。因此提出以下假設(shè)：H2：感知組織支持會(huì)對自我效能產(chǎn)生正向影響。

3.自我效能與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的基石，而創(chuàng)新行為同樣是伴隨著風(fēng)險(xiǎn)的。在具有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境中，高自我效能的員工更愿意接受工作中的挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性，能將不利的形勢轉(zhuǎn)化為激勵(lì)自己前進(jìn)的動(dòng)力，因而在這種情況下更能產(chǎn)生一些創(chuàng)新的想法，為了將這些想法轉(zhuǎn)為現(xiàn)實(shí)，積極爭取各種資源，向別人推銷自己的想法，最終實(shí)現(xiàn)自身的創(chuàng)新行為。Gong&Huang（2009）的研究結(jié)果表明自我效能感較強(qiáng)的員工會(huì)制定出更高程度的創(chuàng)造性目標(biāo)，對創(chuàng)造性目標(biāo)的制定與自己實(shí)際的創(chuàng)造能力顯著相關(guān)。

H3：自我效能會(huì)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

4.自我效能的中介作用

除了感知組織支持會(huì)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接影響，還可能因?yàn)楦兄M織支持通過提升員工自信心來實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)造性活動(dòng)。組織對員工的工作提供資源和幫助，并認(rèn)同他們的工作成就，關(guān)心他們的生活和利益，以此提升員工自我效能水平。高自我效能的員工對自己的期望較高，不安于現(xiàn)狀，更傾向于接受挑戰(zhàn)程度高的任務(wù)，充滿冒險(xiǎn)精神，對于遇到的問題，也能夠通過不懈努力、發(fā)揮聰明才智得到很好地解決，因而更有利于創(chuàng)新活動(dòng)的開展。介于此，提出以下假設(shè)：

H4：自我效能在感知組織支持與員工創(chuàng)新行為兩者間起到中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究對象

本研究調(diào)查對象主要是山東濟(jì)南市、淄博市的企業(yè)，涉及制造、化工、金融、IT等多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域。通過問卷星鏈接和發(fā)放紙質(zhì)問卷，最終回收了277份問卷，剔除無效問卷后，得到有效問卷236份，問卷回收有效率為85%。

2.測量工具

本問卷所涉及的所有變量量表，均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，選項(xiàng)從“極不符合”到“完全符合”。

對感知組織支持的測量，采用凌文輇（2006）開發(fā)的量表，包括工作支持、價(jià)值認(rèn)同和員工利益一共三個(gè)維度。該量表a系數(shù)為0.870，信度較好。

對自我效能的測量，本文采用張建新（1995）修訂的一般自我效能量表。該量表a系數(shù)0.864，信度較好。

對員工創(chuàng)新行為的測量，采用Scott&Bruce（1994）開發(fā)的單維度量表。該量表a系數(shù)0.851，信度較好。

另外，員工的人口特征例如性別、年齡、教育程度作為研究的控制變量。

三、研究結(jié)果

1.相關(guān)分析

由表1可知，各變量在0.01水平上顯著相關(guān)。感知組織支持與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，其中價(jià)值認(rèn)同與創(chuàng)新行為（r=0.655，p<0.01）。感知組織支持與自我效能顯著正相關(guān)，其中工作支持與自我效能（r=0.688，p<0.01），自我效能與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.790，p<0.01）。

2.感知組織支持對員工創(chuàng)新行為的影響

由表2得出感知組織支持對員工創(chuàng)新行為的回歸分析結(jié)果。以感知組織支持三個(gè)維度（工作支持、價(jià)值認(rèn)同和員工利益）為自變量，員工創(chuàng)新行為為因變量?？刂谱兞恐?，性別t值的顯著性水平>0.05，表明其對創(chuàng)新行為沒有顯著影響。在引入感知組織支持后，對創(chuàng)新行為的解釋程度R2從0.031上升到0.601，P<0.001，達(dá)到了顯著水平。此時(shí)，再觀察三個(gè)維度的值及其顯著性水平，其中，工作支持（β=0.489，P<0.01），價(jià)值認(rèn)同（β=0.397，P<0.01）和員工利益（β=0.577，P<0.001），表明工作支持、價(jià)值認(rèn)同和員工利益均達(dá)到了顯著性水平。β值為正，表示這三個(gè)維度與創(chuàng)新行為均呈正相關(guān)。因此，通過回歸分析檢驗(yàn)，驗(yàn)證了假設(shè)H1。

3.自我效能的中介作用

在引入中介變量自我效能后，對員工創(chuàng)新行為的解釋程度R2從0.601上升到0.633，P<0.001，達(dá)到了顯著水平。自我效能和員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)（β=0.297，P<0.01）。價(jià)值認(rèn)同對創(chuàng)新行為的顯著性由在0.01水平上顯著變?yōu)?.05顯著，員工利益對創(chuàng)新行為的顯著性影響由在0.001水平上顯著變?yōu)樵?.01水平上顯著。顯著水平降低，表明自我效能在價(jià)值認(rèn)同（員工利益）和創(chuàng)新行為中起到了部分中介作用。此時(shí)，再觀察三個(gè)維度的值及其顯著性水平，其中，工作支持（β=0.505，P<0.01），價(jià)值認(rèn)同（β=0.383，P<0.05）和員工利益（β=0.569，P<0.01），表明工作支持、價(jià)值認(rèn)同和員工利益均達(dá)到了顯著性水平。β值大于零，表示這三個(gè)維度與創(chuàng)新行為都為正相關(guān)關(guān)系。因此，驗(yàn)證了假設(shè)H2、H3、H4。四、結(jié)語

感知組織支持會(huì)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。其中，感知組織支持的三個(gè)維度工作支持、價(jià)值認(rèn)同和員工利益都與員工創(chuàng)新行為呈顯著的正相關(guān)。來自組織和上級的工作支持，對員工進(jìn)行授權(quán)，對員工工作階段性成果的肯定和認(rèn)同以及關(guān)心員工的切身利益都會(huì)使員工倍增信心，將更多精力投身于創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)當(dāng)中，增加創(chuàng)新成功的可能性。

自我效能在感知組織支持和員工創(chuàng)新行為間起到中介作用。其中，自我效能在價(jià)值認(rèn)同（員工利益）與員工創(chuàng)新行為當(dāng)中起到部分中介作用。這表明，組織關(guān)心員工切身利益，對他們階段性任務(wù)的完成進(jìn)行嘉獎(jiǎng)或鼓勵(lì)，都會(huì)極大提升員工的自我效能，激發(fā)他們不斷地進(jìn)行關(guān)于創(chuàng)新的嘗試，提升員工的創(chuàng)新能力。

國家、企業(yè)發(fā)展的根本來自于創(chuàng)新，而員工個(gè)體的創(chuàng)新行為無疑是其活力之源。本文研究影響員工創(chuàng)行為的兩個(gè)關(guān)鍵變量：感知組織支持和自我效能，建立理論假設(shè)進(jìn)行實(shí)證分析最終得出結(jié)論，希望對實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新行為帶來有益的啟示。

參考文獻(xiàn)：

[1]Scot?SG，Bruce?RA.Determinants?of?innovative?behavior：A?path?model?of?individual?innovation?in?the?workplace[J].Academy?of?Management?Journal，1994，37?（3）：580-607.

[2]Eisenberger??R，Huntington?R，Hutchison?S，&Sowa?D.Perceived??organizational?support[J].Journal?of?Applied?Psychology，1986?（71）：500-507.

[3]Bandura?A.Self-efficacy：The?exercise?of?control[M].New?York：Freeman?Press，1997，133-134.

[4]凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報(bào)，2006（2）：281-283.

[5]Zhang，J.X.，&?Schwarzer，R.Measuring?optimistic?self-beliefs：A?Chinese?adaptation?of?the?General?Self-efficacy?Scale[J].?Psychologia，1995，38（3）：174-181.