現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策探析

謝廣春

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-172-02

摘 要 在現代企業人力資源管理中，薪酬管理屬于十分重要的內容。本文介紹了薪酬管理體系的內涵，著重探討了薪酬管理體系中存在的問題，并提出了明確薪酬管理與分配原則、優化和完善薪酬管理工作、實施彈性化薪酬管理模式等措施，力求提高薪酬管理效率與水平，減少員工流失，促進企業的健康發展。

關鍵詞 人力資源管理 薪酬管理 存在問題 對策

目前，我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，在為企業帶來更多發展機遇的同時，也帶來了許多挑戰。薪酬管理作為企業人資管理的重要內容，應積極轉變思想，緊跟時代步伐，做到與時俱進，通過不斷的創新和優化，改善和消除自身存在的問題，促進企業的穩步發展。

一、薪酬管理體系的涵義

所謂的薪酬管理是指在組織中通過對全體員工提供生產勞動，確定其所獲報酬的過程，既屬于企業人資管理中的重要內容，同時也是管理中的重難點。從本質上看，薪酬管理屬于一種交換關系，員工為了獲取報酬而付出勞動，企業為了得到一些東西付出了成本。薪酬具有一定的激勵作用，可以從物質方面激勵員工增加勞動力獲得更多的勞動成果，最終促進整個社會經濟水平的提高。在勞動力市場中，薪酬越高，勞動力的供給量也將隨之提高，為企業的發展注入更多生機與活力。

二、現代企業薪酬管理體系存在的問題

本文以我國某公司為例，對現代企業薪酬管理體系存在的問題進行分析。該企業是一家規模較大的民營企業，主要從事超市、供熱、房地產、建材等多個領域，目前擁有員工500多人，由于企業經營范圍較廣、且跨行經營，因此員工涉及到多個行業，在薪資分配上也不能按照相同標準，進而在薪酬管理體系上出現了問題，這些問題也是我國企業中的共性問題。

（一）薪酬管理隨意性較強

企業缺乏完整成熟的薪酬管理體系，在薪酬分配上具有較大的主觀隨意性。例如，一家超市經營業績較差、秩序混亂，總公司為了改善當前局面決定更換店長，以高薪聘請新店長，工資與原來店長高出許多，而新來的店長也很難在較短的時間內改善超市現狀，給人病急亂投醫感覺。這充分體現出該企業在薪酬管理上的隨意性，很可能導致企業老員工內心不安，也讓其他員工感到不公平。

（二）員工工資較低且漲幅較小

該企業員工工資整體較低，員工對薪酬的滿意度較差，這也是造成員工流失率居高不下的主要原因。除了企業高層領導之外，中層管理者與基層員工的工資平均較低，其中，中層管理者月工資在5000元左右，基層管理者月工資在4000月左右，基層普通員工月工資在3000元左右。近年來，我國物價水平不斷提高，該企業員工工資卻沒有與物價相一致，增長幅度遠低于物價，由于該企業規模較大，加上受就業壓力影響，許多員工選擇繼續在這間公司工作，但卻對公司存在不滿，缺少忠誠度，更談不上任勞任怨。例如，一名在這家企業工作5年的員工，終于被提拔為建材生產科的科長，但在工資上也只有4000元，該職工在專業的建筑院校畢業，畢業后便來到了這家公司，從普通員工做起經歷了多年的歷練，在能力上早就可以獨當一面，但卻始終未得到器重，最終被競爭對手挖走，這也充分說明了我國企業當前普遍存在的員工積極性不夠、流失嚴重現象的原因，即工資水平較低、漲幅較小。

（三）績效福利的激勵與約束作用較差

許多企業在績效工資方面都存在一個通病，即工作好壞、多少對工資影響不大，這使得員工在工作中缺少動力，即便對工資有所不滿也不會努力工作，因為做好做壞一個樣。部分單位發放的獎金也是相同的金額，一旦其他企業獎金相對較高，員工又會怨聲載道，加速流失，導致績效福利的激勵、約束性變差。目前，績效管理中存在的問題主要體現在以下幾個方面，如表1所示。

三、現代企業強化薪酬管理體系的有效措施

現階段，薪酬管理成為人力資源重要工作之一，企業強化薪酬管理體系不但與戰略目標相符合，同時也能夠降低人才流失率、留住人才、激勵人才，充分挖掘人才潛力與創造力，為自身發展提供更大的人才支撐，獲得更多的發展動力。

（一）明確薪酬管理與分配原則

我國大部分企業的薪酬管理與分配具有嚴重的主觀色彩，在實施中具有較強的隨意性，違背了薪酬管理公平性、科學性的要求。對此，企業應明確薪酬管理與分配原則，使薪酬體系與企業業務規劃、發展相適應，促進企業的良性發展。例如，企業付薪方式可根據市場行情來定，也可以職工的職位、對企業的貢獻等因素來確定。只有薪酬發放數額標準明確，在滿足員工基本生活需求的同時，使其充分感受到來自于企業對員工的關心，才能夠使員工在公平分配的基礎上心悅誠服，在后續工作中全心全意、任勞任怨。另外，薪酬管理還應遵循以下原則，如表2所示。

（二）優化和完善薪酬管理工作

現代企業在經營與發展過程中，應對現有薪酬機制進行優化和完善，從而實現薪酬管理的創新，具體措施如下。

1.建立公平的薪酬考核機制。企業相關人員在制定工資總額之前，應深入到員工內部，對員工的工作表現、績效等進行綜合考察，堅持實事求是的原則，根據實際情況展開薪酬考核。另外，薪酬制度的制定還可讓員工參與進來，堅持人本化的管理理念，提高員工工作積極性。事實證明，員工參與薪酬考核制定對于提高機制實施效果來說具有極大助益，但是一些企業領導考慮到讓員工參與薪酬決策是否會使利益重心偏向員工，而拋棄企業利益，這也是存在的。對此，可以由管理者與員工一共協商，盡最大力量實現各自利益上的平衡點，實現勞資雙方的互利共贏。

2.構建合理的薪酬分配機制。對于不同企業來說，員工群體存在一定的差異，因此在薪酬分配機制構建時，應尊重差異，根據不同員工層次、工作內容合理分配。通常情況下，現代企業薪酬分配制度主要根據基本工資、福利、績效等因素制定，雖然這些要素存在一定差異，但往往忽略不計。另外，企業薪酬分配還要考慮到員工實際情況、市場現狀、工作績效等等，盡可能的做到公平公正。

3.強化薪酬監督，保障制度落實。薪酬管理水平不但與薪酬制度本身相關，還受制度落實情況的影響。從管理者角度來看，薪酬制度具有較強的權威與剛性特征，但重點在于實施過程與外在監督，使制度的實施更加公開、透明，這樣便可使企業對薪酬管理有清楚的認識，促使廣大員工參與到薪酬監督過程中，有利于促進薪酬制度的落實，為預期目標的順利實現增加助力。

（三）實施彈性化薪酬管理模式

主要是指根據員工績效水平對其所獲薪酬進行管理的模式，如若職工在特定時間內績效水平較高，則其獲取的薪酬也隨之提升；反之，如若某段時間內員工的績效水平較低，其工作積極性也將隨之降低。因此，對于不同層次的員工來說，在績效方面不夠穩定，薪酬自然也不斷變化，有時甚至出現較大起伏。在此模式下，獎金、福利的比重較大，其他福利、保險等占比將相對較小。薪資管理模式穩定性與企業經營時間、員工從業時間、經營管理規模之間存在較大聯系，在薪酬發放上通常為基本工資定時發放為主，各類基本福利待遇的發放標準與績效掛鉤，員工應清楚的認識到現代企業薪資發放模式的設立是一項繁瑣、復雜的工作，只有站在全新的角度，才能夠保障薪酬體系健全，提高人力資源管理效率。

四、結語

綜上所述，在企業經營管理全過程中，人力資源管理始終是一項重要工作，由于管理中面臨的對象不同，薪資發放的標準自然也存在差別，這需要工作者與企業實際情況、市場狀態、員工績效等多種因素相結合，不斷健全和優化薪酬考核與分配體系，實現薪酬管理工作目標，促進企業朝著現代化方向轉型與發展。

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