大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新分析

王哲慶

[摘 要]在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源績效管理已經(jīng)成為社會關(guān)注的重點。文章重點分析大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)內(nèi)容：首先在了解大數(shù)據(jù)時代特征的基礎(chǔ)上，分析了大數(shù)據(jù)技術(shù)對傳統(tǒng)人力資源管理的影響;其次介紹了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績效管理工作的現(xiàn)狀，闡述了大數(shù)據(jù)創(chuàng)新的必要性;最后對大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新思路與方法進行了研究。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源;績效管理

[中圖分類號]D630.3

目前社會已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，面對大數(shù)據(jù)時代下各種繁雜的信息資料，企業(yè)的人力資源績效管理工作已經(jīng)發(fā)生明顯變化，傳統(tǒng)工作中的不足逐漸凸顯。現(xiàn)代研究認為，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，傳統(tǒng)人力資源績效管理方式方法已經(jīng)發(fā)生改變，若不能做出調(diào)整，將會成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，所以應(yīng)該得到相關(guān)人員的重視。

1 大數(shù)據(jù)時代研究

（1）大數(shù)據(jù)時代的特征。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)內(nèi)部的信息交流變得更加頻繁，在當(dāng)前“信息大爆炸”的時代下，大數(shù)據(jù)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息難以想象，若單純的通過人工方式進行篩選、轉(zhuǎn)化則難以取得滿意效果，這就要求企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變思維觀念，通過對人力資源管理模式的創(chuàng)新，才能更好地采集其中的關(guān)鍵信息。對于企業(yè)而言，在大數(shù)據(jù)時代下可以收集大量數(shù)據(jù)，并盡可能發(fā)掘不同事物信息之間的關(guān)聯(lián)，最終為企業(yè)的長遠發(fā)展提供穩(wěn)定的支持。

（2）大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理的影響。在企業(yè)人力資源績效管理過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)同樣發(fā)揮著重要的作用，主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是大數(shù)據(jù)時代下的人力資源績效管理可以促進工作模式的互聯(lián)網(wǎng)化改革，通過對海量的數(shù)據(jù)進行分析，提取其中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)資料，構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫，并尋找各種有助于績效管理的信息[1];同時大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源績效扁平化管理提供了幫助，幫助人力資源管理系統(tǒng)從傳統(tǒng)的約束效應(yīng)中解脫出來，并將績效管理不斷傾向基層員工，促使基層員工可以與管理層之間形成完整的信息交互，規(guī)范傳統(tǒng)的績效管理流程。二是數(shù)據(jù)時代下企業(yè)可以采用數(shù)據(jù)的方式對員工的工作績效進行評價，包括各種技術(shù)信息、技能水平信息等，并將員工不同時間的數(shù)據(jù)信息變化反饋到個人職能涯規(guī)劃中，進而更加客觀、真實的評價員工的素質(zhì)變化，深化管理層的認識。

2 企業(yè)人力資源績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的必要性

（1）傳統(tǒng)人力資源績效管理模式中存在諸多弊端。企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源績效管理中存在諸多問題，并且對于部分企業(yè)而言，落后的績效管理模式已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的主要制約因素，例如績效考核指標(biāo)不明確、績效反饋不及時等，都會直接制約企業(yè)的發(fā)展。同時，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理主要是依靠考核者的個人分析、記錄，這就導(dǎo)致傳統(tǒng)的績效管理工作容易受到人為因素的限制，難以真實地反映出員工的工作情況，導(dǎo)致部分員工的工作能力難以顯示出來，最終制約了企業(yè)長遠發(fā)展;也有研究認為，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理模式主要采用定期考核的方法，并且僅有的考核也存在次數(shù)的限制，導(dǎo)致績效考核的最終結(jié)果存在滯后性問題，不利于保證工作效率。[2]

綜上所述，現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源績效管理中還存在諸多的不足，這就決定了企業(yè)必須要充分認識到上述諸多因素的限制，創(chuàng)新工作方法，最終全面提高績效管理水平。

（2）大數(shù)據(jù)技術(shù)可以消除傳統(tǒng)績效管理模式的弊端。從企業(yè)管理的角度來看，人力資源績效管理不同于常規(guī)的資產(chǎn)管理，無論是管理路徑還是信息識別中都具有明顯的特殊性。而在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)的人力資源績效管理模式已經(jīng)發(fā)生明顯的改變，其中涉及大量的原始數(shù)據(jù)，包括員工的專業(yè)技能水平、入職后的成長軌跡、身體素質(zhì)、再教育結(jié)果等，這些都是人力資源績效管理的關(guān)鍵信息，并且隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大，上述信息的數(shù)量將會明顯增多，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以有效地發(fā)掘數(shù)據(jù)信息，并根據(jù)管理部門所確定的標(biāo)準來生成具體的標(biāo)準資料，為各項工作的開展提供必要的數(shù)據(jù)支持。

企業(yè)的長遠發(fā)展也需要精密的數(shù)據(jù)支持，員工作為企業(yè)內(nèi)部最為活躍的一分子，企業(yè)對員工的發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂芰Φ扔辛烁叩年P(guān)注度。通過大數(shù)據(jù)時代的支持，可以通過細化手段詳細記錄員工的關(guān)鍵信息，并通過大數(shù)據(jù)技術(shù)手段完成智能化評定，這是傳統(tǒng)的人力資源績效管理工作難以實現(xiàn)的。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)人力資源績效管理的工作已經(jīng)得到了一定的應(yīng)用，并取得了成績。例如，蘭州房地產(chǎn)公司利用大數(shù)據(jù)技術(shù)推出了“夠快云庫”，該軟件可以對員工的工作資料、出勤信息、考核結(jié)果等作出詳細的評價，并自動生成結(jié)果，實現(xiàn)績效管理的客觀公正，且結(jié)果可查。

3 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新應(yīng)用中的思路分析

（1）完善企業(yè)績效考核機制。對于企業(yè)而言，一個科學(xué)有效的績效考核機制可以充分激發(fā)員工的積極性，在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，完善企業(yè)的績效考核機制有了必要的支持與保障，本文提出了以下改進思路：①企業(yè)管理層應(yīng)該立足于大數(shù)據(jù)技術(shù)全面推進績效考核工作的開展，通過綜合性考核方法（如評價量表法等），全面評估員工的工作能力，包括品質(zhì)品格、工作態(tài)度等，并從原本單一的考核渠道中解脫出來，從更加全面的角度對員工的工作能力進行評價，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，將員工的上述資料分解成信息，并通過企業(yè)管理層所界定的標(biāo)準，對員工的各項工作能力進行評價，確保績效考核結(jié)果的準確性[3]。②需要通過大數(shù)據(jù)機制合理設(shè)置各種考核指標(biāo)，在充分了解自身學(xué)者與企業(yè)基層員工的建議后，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來創(chuàng)新績效考核的基本內(nèi)容。例如，選擇本企業(yè)的重點崗位資料，將與工作有關(guān)的各類信息歸檔，并根據(jù)員工的反饋以及企業(yè)的具體生產(chǎn)要求，按照A類、B類、C類的標(biāo)準，對不同考核指標(biāo)進行歸檔，選擇不同重要程度的信息，確保大數(shù)據(jù)可以將分析的結(jié)果自動歸檔，使管理層可以一目了然的掌握員工的基本信息與績效情況等，保證了績效考核結(jié)果的精準性。

（2）構(gòu)建數(shù)據(jù)化的人力資源績效管理體系。為了確保大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在人力資源績效管理中發(fā)揮重要作用，就需要構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源績效管理體系，與傳統(tǒng)的管理體系相比，該體系最大程度上考慮到影響企業(yè)人力資源工作的各種要素，包括社會經(jīng)濟要素、企業(yè)發(fā)展要素等，并通過對海量信息的識別，創(chuàng)建針對性的人力資源績效管理模式，最終實現(xiàn)對原有管理體系的創(chuàng)新，該體系主要包括以下內(nèi)容：

①原始數(shù)據(jù)。原始數(shù)據(jù)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯始終，從員工正式從公司入職開始一直到目前，會產(chǎn)生大量的原始數(shù)據(jù)，包括基本信息、工作經(jīng)歷等，這些都是原始數(shù)據(jù)的重要組成部分。通過對原始數(shù)據(jù)的識別，可以更好地了解員工素質(zhì)情況，保證了績效管理的針對性。②能力數(shù)據(jù)。能力數(shù)據(jù)主要體現(xiàn)在員工的各項能力指標(biāo)上，包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時間、考核結(jié)果、問題處理效率、 競賽參與狀況等入職前的表現(xiàn)等都可以生成相應(yīng)的數(shù)據(jù)資料，進而優(yōu)化數(shù)據(jù)識別過程。③效率數(shù)據(jù)。以員工的工作效率為切入點所生成的數(shù)據(jù)，圍繞人力資源績效管理要求，所生成出現(xiàn)的各項專業(yè)資料，可以轉(zhuǎn)化成為以效率為主體的關(guān)鍵數(shù)據(jù)。④潛力數(shù)據(jù)。該數(shù)據(jù)可以反映出員工不同時間的工作能力變化情況，這是因為在人力資源績效管理過程中，不僅要關(guān)注員工個體所具有的真實技能，還應(yīng)該采用各種方法來釋放更多的潛能，這樣才能滿足企業(yè)人力資源的要求，包括人力資源管理與培訓(xùn)計劃、工作效率的提升空間指標(biāo)等關(guān)鍵參數(shù)[4]。

（3）實現(xiàn)360度績效考核。大數(shù)據(jù)支持下讓原本復(fù)雜的人力資源績效管理模式變得更加多樣化，因此可以通過360度績效考核管理的模式對傳統(tǒng)工作進行改進，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來進一步簡化其工作模式，具體結(jié)構(gòu)如圖1所示。

在圖1所介紹的績效考核體系下，不僅可以簡化傳統(tǒng)的工作模式，還可以強化人力資源績效考核過程中的不同業(yè)務(wù)交流，讓考核結(jié)果更有針對性。在360度績效考核過程中，需要持續(xù)擴大人力資源績效管理的數(shù)據(jù)來源，在原本基本資料的基礎(chǔ)上做擴充，將各種動態(tài)數(shù)據(jù)納入360度績效考核體系中，包括員工的人員流失率、內(nèi)部員工的流動率、招聘情況等，通過這些數(shù)據(jù)直接了解工作人員的動態(tài)變化情況，確保評價考核結(jié)果的全面性。最后在整個360度績效考核過程中，上級考評與下級考評之間應(yīng)該具有相似性與不同，考核的內(nèi)容應(yīng)該體現(xiàn)“上級/下級對員工的滿意度”“員工出勤率”等關(guān)鍵指標(biāo)中，確保考核結(jié)果的精準度。

（4）維持員工關(guān)系的信息化。在企業(yè)人力資源績效管理中，員工關(guān)系的疏導(dǎo)與協(xié)調(diào)已經(jīng)成為相關(guān)人員關(guān)注的重點內(nèi)容，這不僅會直接影響績效管理工作的開展，也會對相關(guān)工作的實施與落實產(chǎn)生直接影響。在大數(shù)據(jù)技術(shù)環(huán)境下，維持員工關(guān)系的信息化可以通過更加豐富多樣化的模式展現(xiàn)出來，通過生成不同類型的員工關(guān)系數(shù)據(jù)，并根據(jù)這部分信息分析結(jié)果來準確判定每個職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥， 這和傳統(tǒng)的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。除此之外，考慮到員工關(guān)系的復(fù)雜性，人力資源績效管理也應(yīng)該考慮員工關(guān)系的要求，從員工數(shù)據(jù)信息應(yīng)用的相關(guān)要求入手，通過對其中的關(guān)鍵信息進行識別，判斷員工關(guān)系變化可能會對績效產(chǎn)生的影響，讓管理工作更有針對性。

（5）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)充分發(fā)掘其中的績效信息。績效信息是實現(xiàn)人力資源績效管理的關(guān)鍵，所以大數(shù)據(jù)時代需要提高對數(shù)據(jù)信息的重視程度，通過充分發(fā)掘大數(shù)據(jù)技術(shù)的先進性，從中提取關(guān)鍵的數(shù)據(jù)資料，擴大數(shù)據(jù)信息的來源。本文認為，發(fā)掘績效信息的關(guān)鍵點主要集中在以下兩方面：一是基本信息。主要是指員工的個人資料、出勤率、遲到早退情況、工作調(diào)動與工時利用率等，通過這些績效信息，可以對員工的工作狀況作出科學(xué)可行的判斷，并快速總結(jié)其中與績效管理有關(guān)的關(guān)鍵資料。二是管理層面對其中的海量信息資料，應(yīng)該充分發(fā)掘其中的關(guān)鍵信息，總結(jié)數(shù)據(jù)之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，評估影響績效管理水平的要素，并充分利用各種績效信息。

4 結(jié) 論

大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)人力資源績效管理的影響體現(xiàn)在多個方面，所以在應(yīng)用過程中，工作人員必須要充分了解大數(shù)據(jù)技術(shù)的先進性，從大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響、應(yīng)用特征等多個方面出發(fā)，通過發(fā)掘績效信息、構(gòu)建數(shù)據(jù)化的人力資源績效管理體系等方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)績效管理模式的變革。

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