以人為本,旅游行業人力資源管理研究

尹東鑫

摘 要：當今時代，各個行業之間的競爭愈發激烈。在企業運營過程中，需要一批優秀的人才為企業出謀劃策，企業的綜合實力與員工的綜合素質息息相關，如何進行人才的開發以及留住現有企業中的人才，這對人力資源的開發和管理提出較高要求。旅游行業是人才需求型企業，人員流動性大、綜合素質不高是其主要特征，探索在新形勢下旅游行業人力資源開發與管理創新，是促進旅游行業內部創新創造能力提升發展的重要途徑。

關鍵詞：以人為本;旅游行業;人力資源管理

引言

人力資源管理的關鍵在于運用正確的管理方法有效調動人的積極性，激發其潛力。對于人際交往頻繁的旅游行業來說更應該遵循以人為本的管理思想開展人力資源管理，想員工之所想，急員工之所急，讓員工充分感受到企業的人性關懷和公平公正，從而有效提高他們的工作積極性，進而提高工作效率。因此，作為旅游行業的人力資源管理者，應該根據旅游行業的的工作特點，堅持以人為本的管理理念，構建人性化的人力資源管理模式，提高人力資源管理實效，促進企業發展。

1旅游行業人力資源狀況

目前，旅游行業的從業人員中，管理層多為綜合素質強的專業人才，但普通崗位員工基本是非專業人才，素質一般，工作中難以為企業帶來更多額外收益，并且員工的流動率高，非專業人員的培養周期長，對企業的人力物力有一定的損耗。基層員工的綜合素質差也會造成基層員工升職機會少，在員工長期工作之后感覺“升遷無望”而跳槽離職。綜合來說，旅游行業的人力資源整體綜合素質偏低，缺乏專業精英人才。特別在現階段隨著全域旅游以及電商旅游時代的到來，旅游過程中的每個環節都需要專業的旅游人才來提供有針對性的有特色的旅游服務，線上旅游從業者需要具有更靈活的頭腦和創新思維能力，但是目前旅游行業的工作人員特別是基層員工的整體素質還不足以滿足旅游行業的人才需求，新形勢下旅游行業人力資源開發與管理創新研究迫在眉睫。

2基于“以人為本”旅游行業人力資源管理措施

2.1構建以人為本的人才引入機制

21世紀競爭的根本要素就是人才，為此企業就必須要嚴格貫徹與執行國務院在人才培養上的政策方針，將留得住人才，用好人才，當做是企業創新人才理念的重要突破點與立足點，自覺滿足人才發展的多樣化生存需求，構建出一個任人唯才、各盡所能的良好人才引入氛圍，使企業員工的歸屬感與認同感不斷加強。同時，企業領導還要擁有人才引入意識，嚴格做好人才的選撥與崗位配備，將見識宏達、經驗豐富、能力卓越的員工均列入到企業重點人才培養對象之中。在人才招聘過程中更要本著唯才是舉的原則，選擇合適崗位需求的，將具有創新意識的人才納入到企業人才隊伍中，加大對人才的儲備力量，打造高素質人才隊伍，從而更好的發揮出企業服務于社會公眾、服務于社會經濟的最大價值。

2.2樹立“以人為本”管理理念

站在宏觀角度來看，企業是為促進企業員工綜合發展才進行人力資源管理的。因此，在進行人力資源管理中，需要堅持“以人為本”管理理念，為促使員工實現個人價值與企業長遠發展目標提供保障。管理層需要正確認識員工在企業發展中所具有的作用，應注意關心員工工作、生活及情感等方面，提高員工職業素養與技能。為員工創造良好的工作環境，建立完善的員工可持續發展制度，引導員工增強勞務、知識與技能等方面良性競爭意識，讓員工可以為企業更好的發展提供服務。在招聘人員環節中，把有利于社會作為企業發展用人標準，這是提高企業員工專業能力的一種有效手段，從而讓企業遵循用人標準。健全人力資源管理建設體制，強化培養專業人才，竭力建設高素質的人才隊伍。此外，結合激勵體制，從而使員工保持并不斷提高工作積極性，保留優秀人才，并充分發揮優秀人才的價值，推進企業人力資源管理水平不斷提升，進而提高企業市場競爭力。

2.3采用以人為本理念的激勵方式

企業應全面了解員工的心理需求，通過多方面互動交流，促使員工積極主動地進行工作。主要以物質與精神兩方面為抓手，給予員工物質和精神上的激勵，體現對員工的關懷，盡早幫助員工解決工作和生活中的問題，讓員工保持最大限度的工作熱情，以實際行動回報企業，充分體現員工價值，為企業帶來更多的經濟效益。此外，企業在對員工進行激勵過程中，應對員工進行多維度和全方位的激勵，并提高人力資源激勵有效性和公平性。根據具體職業，對員工職業生涯進行規劃和設計，為員工提供更多的職業發展渠道，以此發掘員工的潛力。同時，鼓勵員工參與企業決策，以民主管理結合專業管理的方式，來增強員工主體性意識。

2.4開展高效的人才招聘工作

目前的就業形勢呈現出非常不均衡的發展狀態，企業人事感覺招聘困難，難以招聘到合適的員工，而大學生等急需找工作的人群卻找不到工作，形成一個僵化的就業招聘困局。對于企業的人力資源管理，首先要充分正確認識企業的發展狀況以及企業發展中急需的專業方面人才，對于招聘職位要做到一定的了解，在招聘之前做到對招聘職位的基本了解，對工作內容、工作時間、地點、工作的薪資待遇等有最基本的認識，這樣在面對應聘者時能夠展示出自己的專業性更好地展示工作的特點與企業的優勢。人力資源管理要掌握多樣招聘渠道，常見的招聘渠道有高校聯盟、招聘網站、員工內部介紹等，目前還有管培生制度等人才培養方式，不管何種招聘方式都是作為人力資源的重要渠道，要建立自己企業的強大儲備人才資源庫。對于員工流失率高的崗位，要進行深入了解和原因分析，找出癥結所在對癥下藥。

2.5構建以人為本的人才流動機制

構建一個以人為本的人才流動機制，不僅能夠幫助企業發揮每一名員工的技術專長，崗位能力，還能夠促使每一名員工都向著崗位能手的方向不斷努力前進，從而對企業的人才隊伍起到優化作用。而要想樹立以人為本的人才流動機制，就必須要將企業內部員工的實際權益與利益作為底線原則，樹立能者有崗的思維意識。嚴格的考察每一名員工的職業能力與工作水平，結合其日常的工作表現、工作作風等綜合業務能力，構建一個動態化的考評機制，以此推動企業人才的有序流動，真正實現企業人力資源管理向創一流業績的生動實踐轉化。如，剛剛踏入崗位的新晉員工，在崗位初期其工作效率與工作質量勢必不佳，甚至有可能對新環境產生排斥與抵觸心里。此時除了要給予新晉員工適當的關切，言語鼓勵以外，還要做好崗位經驗的分享，幫助其在精神上消除對新事物的陌生感，在心理上戰勝各種負面情緒，樹立崗位工作信息，從而自覺接受工作挑戰。

結語

在旅游行業的發展過程中，市場環境在不斷變化，企業發展戰略和方向也在不斷變化。因此需要人力資源的支持來推動企業發展，一成不變的人力資源管理方式是沒辦法保證企業的長期發展需要的，因此企業要不斷研究創新管理方式，通過企業形象的樹立創造有競爭力和向心力的企業氛圍，還需要通過激勵措施、良好的人才引進體系提高員工凝聚力，發揮員工的最大價值，為企業獲得更多收益。

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