淺析“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷更新，大數(shù)據(jù)時(shí)代為人力資源管理帶來(lái)更多的便捷，與此同時(shí)，或多或少存在一定的管理漏洞被管理者們忽略。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)注重加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的整體效率，促進(jìn)管理質(zhì)量的提升。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代;人力資源管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的飛速發(fā)展，人們的思維模式和生活方式均發(fā)生著巨大變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理更是離不開(kāi)對(duì)人的管理。在該時(shí)代下，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式很難順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的潮流，急需企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和升級(jí)。在互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，它在為人才管理帶來(lái)便利的同時(shí)也不可避免地存在一定的管理漏洞，作為企業(yè)則應(yīng)依托大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，提高管理能力、彌補(bǔ)不足。

1.人力資源管理概述

1.1 人力資源管理的概念界定

企業(yè)的人力資源管理就是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向及市場(chǎng)定位，有計(jì)劃的制定人才需求規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要進(jìn)行人員招聘并對(duì)職工予以相應(yīng)的培訓(xùn)及考核工作，針對(duì)不同的員工和崗位采取不同的激勵(lì)方式，保證人崗匹配，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工工作動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。

1.2 ?“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的特點(diǎn)

（1）便捷性。隨著通信工具的普及，微信、郵箱等的廣泛應(yīng)用，企業(yè)成員之間的溝通會(huì)更加便捷;此外，有助于企業(yè)時(shí)刻把握市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)，根據(jù)市場(chǎng)需要做及時(shí)調(diào)整;最后，有助于部門主管及時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)、及時(shí)關(guān)注員工信息。

（2）廣域性。該特點(diǎn)更多地體現(xiàn)在員工招聘方面，企業(yè)根據(jù)自身需要在官方網(wǎng)站或者相關(guān)招聘網(wǎng)站發(fā)布人員招聘公告及人員崗位要求，這一做法可跨越地域限制網(wǎng)羅到全國(guó)范圍的優(yōu)秀人才。此外，有求職意向的人員也可將自身對(duì)行業(yè)、職位、工作地點(diǎn)的期望以及從業(yè)經(jīng)歷投遞到相關(guān)網(wǎng)站，便于企業(yè)與自身崗位做匹配，節(jié)約時(shí)間資源。

（3）時(shí)效性。由于時(shí)代進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)中的很多信息更迭頻繁，人們對(duì)生活的需求也不斷發(fā)生著變化，企業(yè)人力資源部門根據(jù)市場(chǎng)需要對(duì)人員安排做出及時(shí)地調(diào)整。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

在這樣一個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，為我們的管理帶來(lái)很多便捷之處，現(xiàn)根據(jù)人力資源管理的六大模塊分析在該時(shí)代背景下對(duì)人員管理的優(yōu)勢(shì)之處：

2.1 招聘優(yōu)勢(shì)

正如前文所說(shuō)，“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代會(huì)為人力資源管理帶來(lái)更大的廣域性，在人才招聘方面，則不會(huì)或很少受到地域的限制;另一方面，也可以方便應(yīng)聘者以及企業(yè)對(duì)人員履歷與崗位需求之間做對(duì)比。應(yīng)聘者根據(jù)崗位信息首先審視自身履歷是否符合企業(yè)要求，企業(yè)提供的福利待遇是否滿足自身需要，二者匹配之后應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷，則企業(yè)再進(jìn)行進(jìn)一步的篩選之后邀約面試。這一系列過(guò)程可以盡可能保證面試人員符合企業(yè)的初步需求，保證更高效地做到人崗匹配。

2.2 培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)

傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)更多采用講座、一對(duì)一培訓(xùn)等線下培訓(xùn)方式，雖然這種直接接觸可以更直觀地了解員工對(duì)培訓(xùn)課程的掌握程度，但是員工都會(huì)有相應(yīng)的任務(wù)安排，在時(shí)間上很難協(xié)調(diào)一致。基于此，很多企業(yè)開(kāi)通了線上培訓(xùn)課程，不受時(shí)間地點(diǎn)的限制，方便員工利用課余時(shí)間充實(shí)自己，提高自身能力。

2.3 績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了組織目標(biāo)而制定的績(jī)效考核、結(jié)果分析及應(yīng)用等管理方式，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下，績(jī)效考核的方式和時(shí)間地點(diǎn)不再局限，管理人員可以最大限度地發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)對(duì)人員做更全面考查，更全面地了解人員信息，保證人崗匹配度，并根據(jù)需要及時(shí)滿足人員需求。

3.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的局限性

3.1 考核指標(biāo)的不合理性

不同企業(yè)會(huì)存在不同的組織架構(gòu)、企業(yè)文化等，因此有些企業(yè)的成功是其他企業(yè)模仿不來(lái)的。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，部分企業(yè)想要學(xué)習(xí)其他企業(yè)的人員培訓(xùn)及考核等管理方式，卻忽略企業(yè)自身的實(shí)際需求，造成考核指標(biāo)的不合理，考評(píng)結(jié)果的不適用，浪費(fèi)大量資源。

3.2 考勤指標(biāo)的真實(shí)性有待進(jìn)一步確認(rèn)

因企業(yè)人員眾多，管理者很難每天對(duì)員工做考勤，于是很多企業(yè)采用指紋打卡、工作卡打卡、手機(jī)APP打卡等考勤方式查詢?nèi)藛T到崗情況。極大地節(jié)省了管理者的精力，但存在的最大漏洞就是這些打卡方式僅能保證員工不會(huì)遲到早退，工作時(shí)間員工是否在崗并不能完全保證。

3.3 信息不完全

雖然絕大部分企業(yè)和員工都會(huì)秉持真實(shí)的態(tài)度發(fā)布相關(guān)信息，但是不排除個(gè)別企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才而刻意夸大自身優(yōu)勢(shì)，或者應(yīng)聘者為了讓自己的履歷更符合企業(yè)需要而刪減部分次要工作經(jīng)歷或隱瞞部分實(shí)情。針對(duì)這些情況，企業(yè)會(huì)在員工入職前做背調(diào)工作，而員工也會(huì)在自己入職前核實(shí)企業(yè)信息，若存在不對(duì)稱信息，則會(huì)對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程造成極大的影響。

4.人力資源管理的新對(duì)策

通過(guò)上述分析我們可以看出，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代既為我們帶來(lái)了便利，同時(shí)也存在一定的弊端，因此，作為企業(yè)的管理人員應(yīng)以辯證的態(tài)度審視大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)員工管理決策所提供的依據(jù)，完善相關(guān)考核激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人員之間的互動(dòng)性，打造先進(jìn)的企業(yè)文化。

4.1 合理利用大數(shù)據(jù)信息

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)作為新型技術(shù)，可以為企業(yè)人員管理決策給予更多的匯總、分析便利，這項(xiàng)技術(shù)不僅可以應(yīng)用于人力資源管理的選拔和運(yùn)用人才之中，還可應(yīng)用于人才培養(yǎng)和激勵(lì)過(guò)程。作為管理人員，在這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上還應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況客觀分析數(shù)據(jù)所帶來(lái)的結(jié)果，進(jìn)而不斷促進(jìn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的了解掌控情況，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，配置更為完善的人力資源管理模式，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

4.2 完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部員工若是存在應(yīng)付工作、不及時(shí)到崗等情況時(shí)，管理人員則應(yīng)分析是否存在薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善的情況，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。針對(duì)這種情況，可從以下幾方面做相關(guān)改進(jìn)：一是建立以業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在給予員工固定薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)完成情況做出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，讓績(jī)效指標(biāo)作為衡量員工工作能力的主要標(biāo)準(zhǔn);二是為員工提供培訓(xùn)福利，針對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的欠缺，企業(yè)可采取培訓(xùn)方式提升職工的工作能力;三是為員工營(yíng)造一個(gè)協(xié)調(diào)上進(jìn)的工作氛圍，體現(xiàn)對(duì)員工的人文關(guān)懷，在這樣的環(huán)境下，員工則會(huì)受到其他人的影響督促自己為企業(yè)發(fā)展、自身福利等做出自己的貢獻(xiàn)。

4.3 建立先進(jìn)的企業(yè)文化

在現(xiàn)有的社會(huì)背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)如何在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，不僅需要企業(yè)占據(jù)一定的市場(chǎng)份額，還需要保證企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，減少離職率。在這種情況下，企業(yè)要抓住自身產(chǎn)品和服務(wù)優(yōu)勢(shì)，就必須建立先進(jìn)的企業(yè)文化，并且將這些企業(yè)文化根植于員工內(nèi)心，同時(shí)為他們營(yíng)造一個(gè)與企業(yè)文化相匹配的工作環(huán)境，提升工作積極性。

4.4 加強(qiáng)人才互動(dòng)

員工作為能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的直接人員，管理者需要及時(shí)與他們進(jìn)行溝通，一方面了解員工對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀、產(chǎn)品定位、市場(chǎng)定位等的看法，另一方面及時(shí)關(guān)注員工需求并予以滿足，提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展而不懈努力，提升員工在企業(yè)中的地位。

結(jié)語(yǔ)

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，在一定程度上決定了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。因此，企業(yè)應(yīng)意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源管理對(duì)人才選拔與提升的重要性。信息技術(shù)的時(shí)代，為企業(yè)帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)也帶來(lái)挑戰(zhàn)，企業(yè)在把握機(jī)遇，充分發(fā)揮時(shí)代背景下人力資源管理優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也要時(shí)刻審視該時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的局限性，不斷創(chuàng)新自身的管理理念，才能打破局限，保證企業(yè)在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

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作者簡(jiǎn)介：

姜巖（1994- ?），女，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士2年級(jí)，研究方向：人力資源管理。