試論國企人力資源管理中存在的問題及應對策略

羅珺

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）4-181-01

摘 要 現代人力資源管理進一步提高了企業的管理水平。但是國企在人力資源管理中目前仍然存在不少急待解決的問題。國企怎樣充分有效地利用人力資源管理的優勢，充分激發國企強勁的生命力和競爭的活力，是國企管理者面臨的重要研究課題。本文通過對當前國企人力資源管理中存在的困境進行了認真分析論證，有針對性的提出了應對策略和措施，以加強和優化國企人力資源管理工作。

關鍵詞 國企 人力資源 管理 問題 策略

一、引言

黨的十九大提出新的偉大奮斗目標。習主席帶領我們走進新時代、開啟新征程、奮斗新目標。面對這樣的情形，國企積極探索混合制改革、產業轉型升級，努力探索更加具有競爭力的現代企業管理體制，為提高企業的核心競爭力而開展了“攻堅戰”的改革與創新。

二、國企人力資源管理存在哪些問題

1.國企人力資源管理觀念滯后，舊的傳統的人事管理理念根深蒂固，急待改革創新企業人力資源管理理念。國企是我國的經濟發展的主力軍，也是受傳統計劃經濟體制影響較為嚴重的。在我國40多年的開放改革的進程中，國企時常弱化人力資源管理在企業發展的決定性的關鍵作用，時常忽視人力資源是第一資源的關鍵環節的管理。

在現代企業人力資源管理過程中，真正的人力資源部門應是一種管理決策和咨詢服務的職能機構。所謂現代人力資源管理，就是指在現代企業管理過程中運用系統的科學方法，對于和一定物力相結合的人力進行合理的職業技術培訓、勞動組織和調配、充分發揮人主觀能動性，達到人盡其才，事得其人，人事相宜，人職匹配，以實施組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。它包括：制定人力資源計劃，工作寫實與分析、崗位描述與崗位設計，生產工藝流程再造、核算人力資源成本，人力資源招聘與配置，勞動關系管理，培訓與開發，績效考評，員工職業生涯發展，員工薪酬與福利保險，員工檔案管理等內容。

原有國企人事行政部門卻是一種權力型機構，將企業員工看作一種管理對象，而不是把人力資源當作資源去開發利用，導致國企人力資源管理功能的錯位和薄弱化，失去人才競爭的活力。究其主要原因是舊的傳統人事管理理念根深蒂固。

2.國企人力資源績效評估和激勵機制的不完善。首先，國企人力資源管理缺乏科學、有效的績效考評體系，績效考核制度流于形式，績效考核指標呆板簡單，績效考核結果出現“地板效應”和“天花板效應”的兩個極端。難以發揮員工的主觀能動性和創造力，對員工的發展產生較大的阻礙作用，進而影響了企業的人力資源管理作用的發揮。

其主要原因是受舊的傳統人事管理機制的嚴重影響。例如，在管理層次上只是執行上級下達的任務，缺少決策功能。在管理策略上側重于當前或近期的事務性工作，是戰術性管理而不是戰略性管理。在管理體制上多為被動反應型管理。

3.國企績效考核的指標單一、定性的較多、量化的較少，缺少關鍵業績指標。目前大部分企業已經認識到了激勵機制能夠有效激勵員工提高工作效率，但是有的企業限于資金、人力資源及組織架構等各個方面因素，嚴重影響企業員工績效考評的激勵作用的發揮，嚴重阻礙企業人力資源的科學開發，嚴重阻礙了員工的創造性和創新能力的發揮。

三、提高國企人力資源管理效率的應對措施

1.建立完善的崗位責任制與公平競爭的激勵體制。首先要建立完備的崗位編制和崗位責任制，使每一個員工明晰其崗位在企業構架中所處于的地位和作用。二是建立健全崗位職責規范，要求每一個員工明確自己的崗位職能、權限所承擔的責任與義務。三是設定嚴格的崗位編制和人員數量編制。對于不同崗位，根據員工的“個體差異”，不同學歷，不同的經歷，不同的技能水平等要素，有針對性的采取不同的激勵方式。真正體現人崗匹配、人職匹配、崗責匹配、職薪匹配的原則精神。

2.建立公開透明的人力資源管理的規章制度。如招聘機制、晉升機制、獎懲機制等，創造企業員工團隊合作公平競爭的環境和條件，充分激發員工的聰明才能，激勵員工崗位成長和崗位成才，這是國企用人、留人、培養人，提高企業核心競爭力的關鍵。努力建設企業人力資源的人才庫，努力達到人盡其才，用其所長。

3.建立完善的績效考核體系。企業績效考核一直是企業績效管理的重點和難點，績效管理分為企業績效管理和員工績效管理，績效管理的成敗直接決定了企業的業績。加強對員工的績效考核，是企業人力資源管理的關鍵環節，是實現企業經營目標的重要措施。員工績效考核評價主要從自我評價、上級評價、同級評價、下級評價、服務對象評價等多個維度進行。使員工崗位目標與企業戰略目標保持一致性。績效考評的作用主要體現為績效改進、員工培訓、員工激勵、員工晉升和薪酬待遇等。從而激發員工的工作積極性，實現企業的戰略目標。

4.大力提倡“人力資源是第一資源”的企業管理理念。在國有企業人力資源管理中，首先是管理人員應當轉變理念，建立正確的人才觀，要有“以人為本”的觀念。以人為本的核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源。其次，還要建立正確的求才、用才、留才機制及內部合理的人才流動政策。企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。

四、結語

隨著市場經濟的發展，現代企業制度不斷完善，人力資源管理的戰略作用越來越突出。為了加快企業的轉型升級，不斷增強國企的核心競爭力，每個國企都應該結合實際、研究自身在人力資源管理中存在的問題，制定相應的策略，持續改進。通過科學]的人力資源管理，促進國企高質量的發展。

參考文獻：

[1] 劉詩瑋，王斯琦，毛思蘊.國有企業激勵機制現狀及問題分析[J].企業改革與管理，2018（2）.

[2] 楊建軍，馬韌.中小企業管理與科技[J].淺析國有企業人力資源管理存在問題及對策， 2011（10）：21-22.